Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Значение демотивации персонала в развитии организации ).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 255
Скачиваний: 2
Введение
Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежных, так и отечественных ученых, так как проблема мотивации и стимулирования труда занимает одно из ключевых положений в теории управления. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении предприятием еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко-организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества сотрудника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворительный морально психологический климат и т. д.
Система мотивации трудовой деятельности существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
Мотивация труда была одной из наиболее распространенных тем исследований в советской социологии труда. Уже в 1960-х годах в СССР были осуществлены крупномасштабные социологические исследования трудовой деятельности. Эталоном в отечественной социологии труда стало исследование В.А. Ядова «Человек и его работа». Существенный вклад в изучение мотивации труда внесли повторные исследования трудовой деятельности, осуществленные в 1970–1980-х годах в Ленинграде, в Горьком и Горьковской области, а также в Одессе. Особое отношение к исследованиям мотивации труда сложилось в период перестройки. Мотивация труда стала рассматриваться в качестве ключевого вопроса социологии труда. Наиболее актуальным в тот период представлялось изучение взаимосвязей между мотивацией труда и эффективностью трудового поведения.
В начале 1990-х годов интерес к изучению трудовой деятельности существенно снизился. Однако во второй половине 1990-х и в 2000-х годах наблюдается определенный рост внимания исследователей к этой проблеме.
На современном этапе, в период развития рыночных отношений в России, всё больше отечественных экономистов обращают своё внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма. Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены исследования М. И. Воейкова, Ю. П. Кокина, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала описаны в трудах С. А. Агапцова, Б. М. Генкина, В. М. Соколинского, О. В. Ромашова и других авторов.
Основная часть
Глава 1 Теоретико-методологические основы мотивации.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие “мотив”. Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.
Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он — феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.
Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.
Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и нематериальное стимулирование работников и создаёт наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». Мотивационный механизм складывается из взаимодействия потребностей, интересов, ценностных ориентаций, которые преобразуются в цель деятельности[1].
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Меории мотивации подразделяются на: содержательные и процессуальные. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научного направления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Интересным является предположение автора о том, что не сама потребность движет человеком, а степень её удовлетворения и иерархия всей совокупности потребностей с доминированием неудовлетворённых над удовлетворёнными. Маслоу выделил два основных вида потребностей – первичные (врожденные) и вторичные (социально приобретенные). К первой группе он отнес: физиологические и экзистициальные, ко второй – социальные, престижные, духовные. Достоинством теории А. Маслоу является принцип доминанты, т.е. потребности каждого уровня становятся актуальными для индивида после того как удовлетворены предыдущие запросы. Интенсивность потребности зависит от занимаемого ею места в общей иерархии. Высшие потребности выступают индикатором дифференсации людей. С другой стороны, чем выше уровень потребностей человека, тем больше роль самого человека в их формировании, то есть потребности движут человеком, а он их формирует[2].
Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие. МакКлелланд, полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не является достаточной, дополнил её, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти и потребность успеха находятся между потребностями в уважении и самовыражении.
Интересной является двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга где существуют два вида независимых друг от друга фактора, влияющих на поведение людей в организации: содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность; условия работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Основным недостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности. Эту односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления трудовой мотивации - целью, которых является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик. Школа представленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью).[3]
Школа, представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую.[4]
Каждый индивидуум имеет различную максимальную возможность делать ту или иную работу.
Первой теорией, предусматривающей учет потребностей работников через конкретные производственные решения и воздействия их на поведение в трудовом процессе с целью более использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников.[5]
Вслед за поведенческими теориями появилась теория «качества трудовой жизни». Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки.[6]
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).