Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты и сущность политики психологической поддержки персонала).pdf

Введение

Одним из важнейших внутренних ресурсов любого предприятия является персонал. В общем понимании персонал, или кадровые ресурсы – это люди, нанимаемые организацией для решения ее задач^[1], образующие собой «совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав»^[2].

Рассматривая понятие «персонал», нужно отграничить его от понятия «трудовые ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабочую силу предприятия; тогда как «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Персонал – один из самых значимых ресурсов компании, без квалифицированных, мотивированных, слаженно работающих кадров невозможно эффективное функционирование предприятия.

В связи с тем, что персонал имеет для организации особую значимость, важнейшую роль в составе внутренней политики предприятия играет кадровая политика, т.е. система всех стратегических мер и решений организации в отношении управления персонала, планирования его численности, его развития, совершенствования, обучения, адаптации и т.д. Кадровая политика – емкий термин. В него обычно включаются различные составляющие, в т.ч. политика развития персонала, политика мотивации персонала и др.

Одной из составляющих кадровой политики является политика психологической поддержки персонала. Это важная часть единой кадровой политики, хотя не всегда и не во всех организациях важность этого направления работы с кадрами осознается руководством компаний. К сожалению, сегодня существует много организаций, не только не проводящих внутреннюю политику психологической поддержки кадров, но и не имеющих в штате психолога для ведения психологической работы в коллективе. Между тем, существует целый ряд сфер профессиональной деятельности, работники которых нуждаются в регулярной психологической поддержке. Причинами этого могут быть высокий уровень профессионального стресса, регулярное и напряженное взаимодействие с людьми в трудовой деятельности, риски эмоционального выгорания и т.д. В этой связи можно говорить о том, что политика психологической поддержки персонала должна быть составной частью кадровой политики большинства предприятий.

Объектом исследования в курсовой работе является политика психологической поддержки персонала.

Предмет исследования – особенности политики психологической поддержки персонала предприятий бюджетной сферы (на примере ДОУ).

Цель курсовой работы – изучить особенности политики психологической поддержки персонала предприятий бюджетной сферы.

Задачи исследования:

1. рассмотреть кадровую политику предприятия и ее элементы;
2. раскрыть сущность политики психологической поддержки персонала на предприятии;
3. изучить функции психологической службы в ДОУ;
4. рассмотреть направления психологической поддержки педагогов в деятельности психологической службы ДОУ.

Структура работы включает в себя введение, две главы основной части, заключение и библиографию.

Глава 1. Теоретические аспекты и сущность политики психологической поддержки персонала

1.1. Кадровая политика предприятия и ее элементы

В рамках функционирования предприятия в целях управления различными направлениями его деятельности в организации разрабатывают различные виды внутренней политики – инвестиционную, производственную, политику в области инноваций и пр. Одним из обязательных видов внутренней политики предприятия, безусловно, является кадровая политика.

Термин «кадровая политика» которое описывает подходы, установки, традиции, планы и мероприятия по работе с персоналом в организации^[3].

Выделяется два подхода к определению кадровой политики. Первый исходит из того, что кадровая политика – это система принципов и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы и которые приводят человеческий ресурс организации в соответствие со стратегией фирмы. С точки зрения второго, более узкого подхода, кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации^[4].

Наиболее взвешенным и емким является определение кадровой политики, предложенное А.Я.Кибановым и И.Б.Дураковой: кадровая политика – это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом»^[5].

Кадровая политика связана с понятием эффективного управления. Это означает, что кадровая политика предприятия должна отвечать современным требованиям в области управления персоналом и способствовать эффективному функционированию предприятия в условиях рыночной экономики. То есть, кадровая политика предприятия должна включать в себя осуществление таких задач, как: планирование, набор и отбор персонала, профориентация и адаптация кадров, обучение и повышение квалификации персонала, оценка трудовой деятельности и многих других. Таким образом, кадровая политика современного предприятия должна быть направлена на человека и его интересы, так как главной производительной силой любого общества всегда были и остаются люди, трудом которых создаются все материальные ценности.

Кадровая политика предприятия должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильной, а с другой – динамичной, скорректированной в соответствии с изменением тактики предприятия. Стабильными должны быть стороны кадровой политики, ориентированные на интересы работников и имеющие отношение к культуре фирмы (поведение работников, убеждения, характер жизнедеятельности предприятия).

Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходящей из реальных финансовых возможностей предприятия. Наконец, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к работникам^[6]. Следовательно, кадровая политика в современных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Кадровая политика предприятия тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации^[7]. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью и т.д.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом и т.д. сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации^[8].

По мнению В.В.Черепанова, кадровая политика объективна по своему содержанию, поскольку она отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в организации, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения.

В то же время кадровая политика субъективна по своей природе, методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Механизмы реализации кадровой политики во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями должностных лиц – руководителей организаций.

По мнению Н.В.Пошерстника, кадровая политика реализуется, как правило, по четырем направлениям^[9]: подбор и расстановка кадров; мотивация и стимулирование персонала; оценка и аттестация персонала; развитие персонала.

Кадровая политика предприятия всегда в той или иной мере зависит от интересов собственников бизнеса, воли руководства, а также от состояния рынка труда, экономической конъюнктуры, региональных условий хозяйствования, интересов местных, региональных и федеральных властей, общеэкономических и правовых основ жизнедеятельности компании в конкретных социально-экономических условиях и т.д.

На процесс формирования кадровой политики в полной мере влияют факторы, определяющие содержание кадровой политики, тенденции ее развития государства и основные особенности. Все факторы, влияющие на содержание кадровой политики, принято делить на внутрен­ние и внешние. К внешним факторам влияния относят: трудовое законода­тельство, состояние экономической конъюнктуры, перспективы разви­тия рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами. Внутренними факторами являются: структура и цели организации, технологии работы, используемые в организации; организационная культура; сложившиеся отношения между работниками; мораль­но-психологический климат в коллективе; стиль управления; условия труда^[10]. Как внешние, так и внутренние факторы связаны с резервами развития производства.

Таким образом, кадровая политика – одно из ключевых понятий в системе управления предприятием. Каждое предприятие должно стремиться к выработке такой кадровой политики, которая бы оптимально соответствовала его целям, задачам деятельности и положению организации на рынке.

Кадровую политику следует рассматривать в качестве ключевого звена всей системы HR-менеджмента (кадрового менеджмента) любой современной организации. Сама по себе кадровая политика, как правило, является комплексной и включает в себя целый ряд основных направлений (политик) в их логической последовательности и взаимосвязи с различными подсистемами кадрового менеджмента предприятия, что наглядно показано на рис.1.

Рис.1. Место кадровой политики и ее составляющих в типовой структуре системы управления персоналом^[11]

Как следует из рис.1, в состав кадровой политики в качестве составных частей входят следующие элементы:

• политика регулирования численности персонала;
• политика организации труда персонала;
• политика мотивации персонала;
• политика развития персонала;
• политика социальной поддержки персонала;
• политика психологической поддержки персонала.

Краткая характеристика этих составляющих кадровой политики сводится к следующему.

Политика регулирования численности персонала нацелена на формулировку целей и определение стратегических подходов организации к решению задач, связанных с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест и с сокращением рабочих мест.

Политика развития персонала нацелена на определение целей, задач и стратегических подходов компании к решению вопросов организации:

• первичного развития новых сотрудников;
• дополнительного обучения и повышения квалификации всех работников;
• замещения руководящих должностей.

Важнейшую роль в кадровой политике играет политика мотивации персонала. В ее рамках определяются цели и формулируются стратегические подходы к решению ключевых задач организации:

• материального стимулирования работников;
• нематериальной мотивации сотрудников.

Взаимодополняющими по отношению друг к другу в рамках кадровой политики предприятия являются политика социальной поддержки и политика психологической поддержки персонала.

Политика социальной поддержки персонала призвана сгладить социальные противоречия и остроту социальных проблем, с которыми могут сталкиваться работники компании. Она призвана дополнительно защитить социально незащищенные или слабо защищенные категории сотрудников, например, молодых специалистов, лиц предпенсионного возраста и пр. Меры социальной поддержки персонала, осуществляемые в рамках кадровой политики, должны осуществляться в соответствии с действующим законодательством России, а также внутренними локальными актами организации, например, в соответствии с Положением о социальной политике организации, коллективным договором между нанимателем и работниками и пр. Например, в рамках социальной поддержки работникам на предприятии могут предоставляться единовременные выплаты молодым специалистам, работающим в сельских поселениях; выплаты денежной компенсации за наем (поднаем) жилых помещений, социальные выплаты для возмещения части процентной ставки по ипотечным жилищным кредитам, выплаты стипендии от предприятия работникам, совмещающим работу с обучением и повышением квалификации и пр.