Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретико-методологические аспекты менеджмента человеческих ресурсов предприятия).pdf

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов
ПАО «НК Роснефть»

3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами

Проведенный анализ показал, что в организации:

• не используются прогрессивные методы оценки персонала;
• существующая система оценки персонала не соответствует целям предприятия;
• отсутствует внутренний центр оценки.

Новая система регулярной оценки работников в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» даст возможность:

• осуществлять управление результативностью деятельности организации;
• устанавливать связь между деятельностью каждого работника и основной стратегией;
• проводить анализ влияния деятельности работника на выполнение стратегии организации;
• помогать увеличению вклада работника в достижение стратегических инициатив организации;
• определять возможности для развития потенциала и роста работников.

Эффективный HR-менеджмент может быть только системным, для чего следует увязать в единую структуру процессы найма персонала, обучения и развития, оценки и оплаты. В то же время на практике специалисты в сфере управления человеческими ресурсами достаточно часто используют отдельные HR-инструменты, не задумываясь об их взаимосвязи. К примеру, критерии отбора новых работников не соотносятся с критериями оценки штатных сотрудников, причем эти критерии не используются в программах обучения или при разработке системы кадрового резерва. Более того, в некоторых организациях контроль за реализацией основных HR-процедур «отдан на откуп» руководителям структурных подразделений. В результате специалисты в сфере управления человеческими ресурсами получают разрозненную информацию, которую трудно (а подчас и невозможно) структурировать и анализировать. Разумеется, эффективность работы отдельных подразделений, да и компании в целом, в итоге заметно снижается.

Для совершенствования работы по адаптации персонала был разработан план работы по реализации программы адаптации персонала (по этапам).

Таблица 17

План работы по реализации программы адаптации персонала (по этапам)

Продолжение таблицы 17

Для повышения эффективности управления предлагается для создаваемой службы управления человеческими ресурсами ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» приобрести программное обеспечение по управлению человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик», общая характеристика которой приведена на рисунке 10.

Автоматизированная информационная система «БОСС-Кадровик»

- это информационная система, способная оптимизировать процесс управления кадрами и вывести его на новую качественную степень.

Задачи автоматизированной информационной системы:

- планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

- оперативный учет движения кадров;

- административный документооборот по персоналу и учету труда;

- планирование фонда рабочего времени и анализ его использования;

- учет труда и расчет заработной платы;

- учет и разнесение расходов на оплату труда персонала в общей номенклатуре расходов компании

Цель внедрения: оптимизация процесса управления кадрами и выведение его на новый качественный уровень

Рис. 10. Автоматизированная система управления человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик»: задачи и цели внедрения

К функциональным возможностям «БОСС-Кадровик» относятся:

• основание и ведение корпоративной структуры компании любой сложности;
• ведение и планирование организационной структуры компании;
• ведение и планирование штатного расписания структурных подразделений компании, поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой.

3.2. Экономическая эффективность разработанных мероприятий

В целом, на основе проведенного анализа для решения выявленных проблем сформулированы следующие методические рекомендации по совершенствованию эффективности стратегии управления человеческими ресурсами в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» :

1 Совершенствование структуры отдела управления человеческими ресурсами.

2. Внедрить стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

3. Переработать организационную документацию процесса управления человеческими ресурсами;

4. Организовать обучение руководителей по техникам и методикам эффективного управления человеческими ресурсами, мотивации.

5. Организовать обучение руководителей по техникам и методикам эффективного управления человеческими ресурсами, мотивации;

6. Организовать для вновь прибывших сотрудников любого подразделения обучения по продукции компании, для всех сотрудников компании – возможность посещения выставок, в которых участвует компания, информирование работников о состоянии дел на предприятии;

7. Повысить квалификацию персонала через участие во внутренних конференциях компании, семинарах и мастер-классах.

Система оценки сотрудников организации, которая была предложена, в качестве значимого инструмента развития работников даст организации возможность оптимизации бизнес-процессов. Она должна превратиться в часть корпоративной культуры организации.

Для последующего повышения эффективности работы с персоналом предлагается создание Интранет в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт». В отличие от Интернета, Интранет является внутренней частной сетью предприятия.

В результате оптимизации системы аттестации ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» получит дополнительную прибыль в размере 600 тыс. руб. в год.

Затраты на реализацию составляют 115 тыс. руб.

Экономический эффект = 600 – 115 = 485 тыс. руб.

Окупаемость инвестиций = 485 / 115 = 4,21 мес.

Итак, внесенные предложения по усовершенствованию оценочной системы работников в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» помогут организации провести оптимизацию бизнес-процессов, повысить качество деятельности работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» обладает относительной стабильностью, преобладающим является мужское население из-за особенностей производства.

Главные категории работников, от которых имеет зависимость эффективность организации, обладают небольшими перспективами роста, что представляет собой положительный момент для организации. Анализ показателей образования свидетельствует, что уровень образования работников являются соответствующим квалификационным характеристикам должностей. На предприятии редеют молодые кадры, однако данная проблема не только ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт», это является проблемой множества предприятий по всей территории РФ. Коэффициент текучести обладает отрицательной динамикой, что требует проводить глубокий анализ причин и вносить соответствующие корректировки в политику в отношении кадров. И главной причиной увольнения является низкая зарплата, как считают сотрудники организации.

Основная проблема организации заключается в нерегулярном осуществлении оценки деятельности работников. Если у аттестации существует официальный статус, ее периодичность определяется законом, то периодическая оценка работников, ее процедура урегулирована внутренними документами организации. От периодической оценки требуется направление людей на достижение целей, являющихся актуальными, и развитие компетенций, которые являются ключевыми для организации.

Невзирая на то, что аттестация уже превратилась в привычное явление, в организации ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» сроки обязательной аттестации для каждой должности еще не введены. Сейчас представление на аттестацию подают лишь с согласия работника. Если же работник проходить ее не желает, то он способен сколь угодно долго работать по собственному разряду и не повышать его.

Из опыта понятно, что итоги и процесс оценки будут эффективны только в случае, когда все участники понимают и знают инструменты, которые используются, а также критерии, взятые не «с потолка» либо из «модной теории», а являющиеся объективными и значимыми для работника (то есть прямо связанными с его нематериальной и материальной мотивацией)

В целом, на основе проведенного анализа для решения выявленных проблем сформулированы следующие методические рекомендации по совершенствованию эффективности стратегии управления человеческими ресурсами в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт»:

1. Совершенствование структуры отдела управления человеческими ресурсами.

2. Изменить структуру кадрового состава;

3. Внедрить стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

4. Переработать организационную документацию процесса управления человеческими ресурсами;

5. Организовать обучение руководителей по техникам и методикам эффективного управления человеческими ресурсами, мотивации.

6. Организовать обучение руководителей по техникам и методикам эффективного управления человеческими ресурсами, мотивации;

7. Организовать для вновь прибывших сотрудников любого подразделения обучения по продукции компании, для всех сотрудников компании – возможность посещения выставок, в которых участвует компания, информирование работников о состоянии дел на предприятии;

8. Повысить квалификацию персонала через участие во внутренних конференциях компании, семинарах и мастер-классах.