Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретико-методологические аспекты менеджмента человеческих ресурсов предприятия).pdf

Таким образом, одной из фундаментальных функций, характерных для процесса управления человеческими ресурсами, становится его развитие. Это объясняется существенным усилением важности человеческого фактора в производственном процессе на современном этапе. Необходимо реально оценивать рациональность проведения инвестиций компании в рабочую силу, требуют абсолютно другого подхода к утверждению окончательных решений в сфере управления.

1.3. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов
на предприятии

Для того чтобы комплексно изучить результативность деятельности, требуется использование разных методик. При помощи всестороннего исследования полученной информации можно будет составить объективное представление о ситуации, основой которого выступит достоверная информация.

Основной момент в оценивании результативности труда сотрудников – это непрерывное совершенствование имеющейся системы. Анализ эффективности оценки и проводимых мер дает возможность увеличения качественного уровня управления сотрудниками.

Применяемые методики улучшаются на основании имеющегося опыта. В целях улучшения показателей проводят совместные семинары и тренинги с аналогичными организациями. В случае обмена опытом необходимо обратить внимание на его адаптацию к своему предприятию. Не каждая методика может быть одинаково результативной и показывать хороший результат.

Оценивание результативности организации труда сотрудников основано на показателях, выявляемых по итогам оценивающих мероприятий. Главный критерий в таком случае – эффективность. На практике это выглядит таким образом. Концепции оценивания результативности трудовой деятельности сотрудников приведены на рисунке 1.

Эффективность трудовой деятельности

Оценка по конечным результатам производства

Экономическая эффективность труда

Социальная эффективность труда

Качество трудовой жизни

Управление производитель-ностью труда

Бальная оценка эффективности труда

Оценка трудового вклада

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности персонала

На основе принятых мер делают заключение и составляют рекомендации, нацеленные на совершенствование трудовой деятельности одного работника либо коллектива в общем. Затем через некоторый промежуток времени происходит дополнительная оценка. На основе данного результата и делают вывод о результативности всей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. В случае, если есть стремление к улучшению и совершенствованию показателя, эффективность принятых действий повышается многократно.

Для оценивания результативности труда выделяют такие подходы:

• оценка эффективности деятельности на уровне организации в общем, структурного подразделения и одного сотрудника;
• стремление эффективно использовать потенциал сотрудников как ресурсов для успешного развития предприятия;
• выявление лучших работников; поощрение, внесение их в кадровые резервы;
• применение рычагов мотивации, установление тесных взаимосвязей между результативностью труда и зарплатой (рисунок 2).

Методы оценки эффективности

труда работника

Оценка потенциала работника

Деловая оценка

Рис. 2. Методы оценки эффективности труда работника

Эти подходы – основные аспекты, в которых служба управления осуществляет свою деятельность. Конечная цель — создать такие условия, которые будут способствовать раскрытию потенциала всех сотрудников на благо организации.

Результативность труда – отдельная составляющая успешности организации. Ее показатели выделяют в такой перечень:

• эффективность работы и ее колебания;
• качественное значение деятельности;
• профессиональная квалификация персонала;
• соотношение затрат на содержание сотрудника и его эффективность;
• рациональность в организации условий работы, а также оптимизация имеющихся процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что эффективность работы состоит в наиболее высоких показателях при наименьших затратах. Именно по этому критерию и происходит оценивание результативности сотрудников.

Сложность развития сотрудников, улучшение и модернизация производственного процесса состоит в том, что нельзя улучшать что-то одно без чего-то другого, т.е. отдельно от всего организма организации. Направления увеличения результативности труда сотрудников предприятия показаны на рисунке 3.

Укрепление дисциплины труда

Совершенствование мотивации сотрудников

Планирование карьеры сотрудников

Рационализация рабочих мест

Совершенствование условий труда

Совершенствование режимов труда и отдыха

Совершенствование трудового процесса

Совершенствование приемов и методов труда

Совершенствование разделения и кооперации

Направления повышения эффективности труда персонала организации

Рис. 3. Направления повышения эффективности труда персонала организации

Значительный переворот в системе активизации сотрудников будет возможным лишь тогда, когда разработают и будут использовать результативные и верные формы руководства, обучения и развития. Персонал организации является как социальной категорией, так и экономической.

Результативность управления можно рассматривать как в глобальном масштабе - по отношению ко всему объекту и внешней среде, так и в локальном аспекте - по отношению к процессу управления, техническому оснащению отдельных подразделений структуры управления, подсистем управления. Последнее имеет очень важное значение: оценивание вклада (ущерба) в общих результатах деятельности подсистем управления.

2. Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов ПАО «НК Роснефть»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации

«Роснефть» является лидером российской нефтяной отрасли и крупнейшей публичной нефтегазовой корпорацией мира. Основные виды деятельности ПАО «НК «Роснефть» - это поиск и разведка месторождений углеводородов, нефтегазодобыча, добыча газового конденсата, осуществление проектов, связанных с освоением морских месторождений, переработка добытого сырья, продажа нефти, газа, а также продуктов их переработки в Российской Федерации и за ее пределами.

Компания входит в перечень стратегических российских предприятий. Ее основной акционер (50,00000001% акций) – это АО «РОСНЕФТЕГАЗ», которое на 100% принадлежит государству, 19,75% акций принадлежат предприятию BP, 19,5% акций принадлежат предприятию QHG Oil Ventures Pte. Ltd., 1 акция принадлежит государству в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом, а другие акции свободно обращаются.

Ключевые цели и задачи ПАО «НК «Роснефть» - восполнять запасы на уровне не менее 100%, эффективно добывать на зрелых месторождениях, наращивать добычу за счет осуществления новых проектов, создавать новые кластеры добычи на шельфе, развивать технологии и внедрять практики проектного управления международного уровня, монетизировать газовые запасы, осуществлять конкурентный рост добычи, оптимальную конфигурацию НПЗ и максимально прибыльную реализацию продукции Компании. Успешный результат деятельности ПАО «НК «Роснефть» в 2016 г. подтверждает эффективность используемой стратегии, важность обозначенных приоритетов, а также дает возможность прогнозирования дальнейшего устойчивого развития Компании на благо акционеров.

«Роснефть» – глобальная энергетическая компания с основными активами в Российской Федерации, а также диверсифицированным портфелем в перспективных регионах мирового нефтегазового бизнеса. Компания ведет собственную деятельность в Российской Федерации, а также в таких странах, как Венесуэла, Республика Куба, Канада, США, Бразилия, Норвегия, Германия, Италия, Монголия, Киргизия, Китай, Вьетнам, Мьянма, Туркменистан, Грузия, Армения, Белоруссия, Украина, Египет, Мозамбик, Ирак и Индонезия.

На рынке нефтепродуктов ПАО «НК «Роснефть» представлена предприятием нефтепродуктообеспечения ПАО «НК «Роснефть» - Мурманскнефтепродукт» образованного и работающего на рынке с 17 июня 1994 года.

Общество осуществляет реализацию моторных топлив в розницу через собственную сеть АЗК, и мелкооптовым потребителям с нефтебаз. В настоящее время нефтебазовое хозяйство Общества состоит из 3-х нефтебаз:

Приведенный ниже анализ финансового положения и эффективности деятельности ПАО «НК «Роснефть» - Мурманскнефтепродукт» выполнен за период 01.01.16–31.12.18 г. на основе данных бухгалтерской отчетности организации за 3 года. При качественной оценке финансовых показателей учитывалась принадлежность ПАО «НК «Роснефть» - Мурманскнефтепродукт» к отрасли «Торговля розничная, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами» (класс по ОКВЭД – 47).

2.2. Анализ структуры и динамики человеческих ресурсов организации

Анализ кадрового состава ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» подразумевает регулярное и целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам возраста, пола, квалификации, образования, стажу работы и иным социально-демографическим признакам. Предполагает: определение качественного и количественного состава персонала со средним и высшим специальным образованием; выявление качественного уровня расстановки сотрудников по должностям; определение меры рационального применения специалистов со средним и высшим специальным образованием и др.

Анализ движения персонала выполняют расчетом нижеследующих коэффициентов: коэффициента общего оборота, коэффициента оборота рабочей силы по приему, коэффициента оборота рабочей силы по увольнению, коэффициента необходимого оборота, коэффициента текучести. В целях анализа динамики показателей движения персонала обратимся к таблице 6.

Таблица 6

Показатели движения персонала в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» за 2016-018 гг.

По показателям оборота можно видеть, что и интенсивность оборота по приему и выбытию имеют наименьшее значение в 2016 г. - 0,02% и 0,03%, a затем увеличивается до 0,03% и 0,04% в 2017 г. Увеличение показателей оборотов говорит о том, что в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» имеется не устойчиво сложившийся коллектив, в котором происходят значительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как не благоприятный фактор для повышения трудового потенциала ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт

Важнейшим показателем управления человеческими ресурсами является общий оборот. Из данных таблицы можно видеть, что данный коэффициент в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» за 2017-2018 гг. снижается c 0,06% до 0,05%. Снижение значения показателя говорит о снижении постоянства состава работников предприятия.