Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Современные теории мотивации персонала ).pdf

Итак, максимальный размер надбавки составляет 60%:

- 2% из которых может быть начислено за показатели напряженности труда работника, т.е. размер премии за напряженность труда работника колеблется от 0% до 2%;

- 4% от общего размера премии начисляется за рациональное использование рабочего времени, т.е. 4% начисляется за рациональное использование времени (т.е. отсутствие отлучек рабочего места, отсутствия несанкционированных перерывов в работе выполнение в срок всех поставленных перед рабочим задач), 2% за не очень рациональное использование рабочего времени, 0% за не рациональное использование рабочего премини;

- 5% от общего размера премии начисляется за выполнение более сложных работ по изготовлению блюд;

- 20% от общего размера премии начисляется за перевыполнение установленного задания;

- 4% от общего размера премии начисляется за стаж работы, по 1% за каждый отработанный год, т.е. максимальная надбавка за стаж составит 4%, когда стаж составляет 4 года и выше;

- 3% от общего размера премии начисляется за выполнение дополнительных заданий, поручений;

- 4% от общего размера премии начисляется за инициативность работников;

- 10% от общего размера премии начисляется за уровень образования. Ставки премии распределяются по следующим критериям:

- 0% - среднее образование;

- 2% - среднее специальное образование;

- 5% - среднетехническое образование по занимаемой специальности или высшее образование не по занимаемой специальности;

- 7% - высшее образование по специальности;

- 10% - два высших образования, необходимых для занимаемой должности.

Поощрительная надбавка является бесспорно сильным, мотивирующим рычагом, но также как все методы стимулирования имеет свои достоинства и недостатки, отметим их. Работник, которому установят этот коэффициент будет иметь заработную плату гораздо более высокую, по сравнению со своими коллегами. Слабой стороной является то, что понятие «полезности» каждого работника субъективно и зависит от мнения непосредственного руководителя. Но с учетом того, что сотрудников ООО «Мечта» меньше 100 человек это не будет являться критичным фактором.

Таким образом, данная надбавка позволит стимулировать сотрудников кафе к более ответственному подходу к работе, повышению уровня образования, и не будет ущемлять молодых специалистов, т.к. данная надбавка будет иметь значительный удельный вес в заработной плате работника, если будет иметь максимальное значение. Тем самым сократится число некачественно-проделанной работы и повысится конкурентоспособность предприятия в целом.

Работник, заинтересованный в увеличении заработной платы, будет стараться повысить свои производственные показатели. Если каждый отдельный сотрудник офиса будет работать в полную силу, то увеличатся объемы работ в целом по предприятию.

Можно сделать вывод, что работник, заинтересованный в повышении заработной платы, будет стремиться к повышению разряда персональной надбавки, повышению своего уровня образования, что подразумевает улучшение показателей его производственных результатов и повышение конкурентоспособности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ на основе системы управления персоналом в ООО «Мечта» показывает, что управление персоналом в условиях агрессивной среды в ресторанном бизнесе целесообразно проводить по двум направлениям: снижение уровня неопределенности последствий и создание резервов для компенсации возможных потерь. Оба направления должны быть учтены при разработке системы управления персоналом в ООО «Мечта». При разработке управленческих решений также необходимо проводить оценку рисков, экспертизу альтернатив и организацию страховых мероприятий:

Учитывая усиливающийся экономический кризис, в ООО «Мечта» следует уделять повышенное внимание социально-психологическому климату. Совокупность установок всех членов коллектива в кафе (установки на сотрудничество и дружелюбие либо напротив, конфликтность, неприязнь, враждебность, самоизоляцию) характеризует общую психологическую обстановку. Основным фактором, который нарушает благоприятную атмосферу, является постоянное отсутствие настроения для эффективной работы и враждебность со стороны коллег. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения сотрудников в ООО «Мечта» зависят активность, творческий подход, инициативность, что напрямую отражается на доходах предприятия.

Материальные ресурсы, потенциал сотрудников организации, мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать эффективную систему управления персоналом, чтобы обеспечить для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2014. – 848 с.
2. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации / Светлана Иванова. — М.: Альпина Паблишер, 2014. – 238 с.
3. Инновационное развитие науки и образования: монография / Под общ. ред. Г. Ю. Гуляева — Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». — 2018. – 365 с.
4. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра–М, 2016. – 524 с.
5. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. – 300 с.
6. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — М. : Издательство Юрайт, 2018
7. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2016 – 352 с.
8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2015. – 398 с.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под ред. Е. А. Родионовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. – 279 с.
10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018.  – 314 с.
11. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М. : Издательство Юрайт, 2018.  – 365 с.
12. Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018 – 498 с.
13. Управление персоналом: учебн. пособ. / под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. – М.: Приор, 2015. – 456 с.
14. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2014. – 343 с.
15. Шапиро С. А. и др. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С. А. Шапиро и др. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 208 с.
16. Бизнес. ру. Нематериальная мотивация персонала: примеры и виды [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.business.ru/article/99-motivatsiya-sotrudnikov-mojno-li-vzbodrit-ustavshego-spetsialista
17. Генеральный директор. Геймификация в мотивации персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  https://www.gd.ru/articles/4112-geymifikatsiya-v-motivatsii-personala
18. Директор по персоналу. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. [ Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66632-qqq-17-m4-dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertsberga
19. Директор по персоналу. Мотивация Маслоу, Врума и теория Макклелланда: объясняем модели мотивации на пальцах: [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66249-qkss-16-m8-16-08-2016-modeli-motivatsii
20. Директор по персоналу. Нематериальная мотивация. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63120-nematerialnaya-motivatsiya-18-m12
21. Директор по персоналу. Психологические теории мотивации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66713-qqq-17-m6-psihologicheskie-teorii-motivatsii
22. Директор по персоналу. Теория мотивации Макклелланда как способ управлять основными потребностями работников [ Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66793-qqq-17-m7-teoriya-motivatsii-makklellanda
23. Директор по персоналу. Теории мотивации в менеджменте [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66704-qqn-17-m6-teorii-motivatsii-v-menedjmente
24. Коммерческий директор. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1820-vidy-motivatsii-personala
25. Коммерческий директор. Мотивация персонала согласно теории потребности Маслоу. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/2172-motivatsiya-maslou
26. Коммерческий директор. Нематериальная мотивация. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/2326-nematerialnaya-motivatsiya