Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Современные теории мотивации персонала ).pdf

Таблица 2

Состав и структура персонала предприятия

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 3. Гендерный состав персонала влияет на множество социально-экономических процессов в организации, в зависимости от его структуры должны применятся разные инструменты управления персоналом.

Таблица 3

Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

Рисунок 6 – Возрастная структура персонала в 2015-2017 гг.

За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2015 год составляет 35 % и 28%.

В 2016 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2015 году и на 6% меньше чем в 2017 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2017 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно руководителю предприятием уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Поскольку изменения в количественном составе происходят в результате движения персонала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные персонала представлены таблице 4

Таблица 4

Данные о движении персонала 2015 - 2017 гг., чел.

Из таблицы видно, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник. Эти причины можно классифицировать следующим образом:

Рассмотрим систему мотивации в кафе, разделив по трем направлениям с точки зрения удовлетворения различных потребностей работников:

1. материальная мотивация для сотрудников, занимающихся непосредственно оказанием услуг, выражается в

- бонусной системе при повторном обращении клиента (добавляется 3% от стоимости оказываемой услуги);

- количество клиентов (среднее количество посетителей в кафе).

2. Неденежная материальная стимуляция:

- снижение цен на расходные ресурсы;

- 30% скидка на обслуживание самого сотрудника;

- 15% скидка на обслуживание родственников;

- обучение за счет организации.

3. Нематериальная мотивация:

- устраиваются конкурсы на лучшего работника месяца (фотографии выигравших вешаются на доску почета);

- комфортные условия труда (просторные, хорошо освещаемые комнаты; удобные рабочие места; наличие отдельной комнаты для отдыха);

- корпоративные праздники в каждом офисе на Новый год, 23 февраля и 8 марта.

Таким образом, в компании имеют место все три вида мотивации. Поэтому было решено провести анкетирование сотрудников с целью анализа их удовлетворенностью существующей системой мотивации. В анкетировании принимали участие 32 человека в возрасте от 28 до 45 лет из трех московских офисов. Анкетирование было проведено 5, 17 и 18 февраля 2019 г.

Цель вопросов анкеты: выявление потребностей муниципальный служащих и их удовлетворенность имеющейся системой мотивации. Выборка была полной, учитывалось мнение каждого опрашиваемого.

Анкета была составлена на основании содержательных теорий мотивации по выявлению потребностей служащих, анкета по способу общения была раздаточной; по месту проведения - по месту работы; по уровню стандартизации - полностью стандартизированная (см приложение).

В анкетировании принимало участие 32 человека в возрасте от 23 до 42 лет, были охвачены администраторы, официанты, технические работники. Выборку можно считать достаточной, всего работает 38 человек, то есть было опрошено 84,2%.

При обработке анкет были получены следующие результаты.

На вопрос 1 «Есть ли у Вас желание идти на работу?» были получены результаты, представленные в таблице 5

Таблица 5

Желание сотрудников идти на работу

Для наглядности построим диаграмму:

Рисунок 7 - Желание идти на работу

Итак, 8 человек из 32 (25%) хотят идти на работу, то есть они удовлетворены психологическим климатом, условиями работы. 3% не хотят идти на работу. Это может быть связано с отсутствием интереса к работе, плохими отношениями с начальником, отсутствием обустроенного рабочего места (этот пункт можно исключить в связи с хорошим оборудованием организации) И, наконец, подавляющее большинство - 21 человек, говорят, что желание идти на работу возникает у них по настроению. Это говорит о том, что система мотивации сотрудников работает, но недостаточно эффективно, возможно, не учитывает потребностей каждого сотрудника.

Ответы на следующий вопрос: «Устраивает ли Вас объем работы?» показали следующий результат, указанный в таблице 6.

Таблица 6

Удовлетворенность объемом работы

Для наглядности начертим диаграмму:

Рисунок 8 - Удовлетворенность объемом работы

Удовлетворенность объемом работы присутствует у большинства персонала (18 человек из 32).

Следующий вопрос показал результаты, указанные в таблице 7

Таблица 7

Критерии привлекательности идеальной работы

Для наглядности составим диаграмму:

Рисунок 9 - Критерии привлекательности работы

Целью данного вопроса было выявить критерии привлекательности идеальной работы для сотрудников компании. Диаграмма показывает, что в большей степени сотрудников интересует заработная плата, на втором месте - положительное отношение руководителя к сотруднику, на третьем месте возможность профессионального роста. Соответственно, на первом месте у большинства сотрудников стоит материальная мотивация.

Далее респондентам был задан вопрос: «Что делает для Вас привлекательной работу в компании Мечта на ул. Песчаном переулке ». Этот вопрос касался уж реальной организации, в которой работают клиента. Вопрос был нацелен на выявление несоответствий между ожиданиями работников по идеальной системе мотивации и той системой мотивации, которая есть в компании. Ответы на вопрос занесены в таблицу 8:

Таблица 8

Критерии привлекательности работы в компании Мечта

Для наглядности построим диаграмму:

Рисунок 10 - Критерии привлекательности работы в компании Мечта на Песчаном переулке

Итак, мы видим, что главным критерием на этой работе сотрудники также считают уровень заработной платы, на втором месте стоит профессиональный рост (напомним, в идеальной работе на этом месте была похвала руководителя), на третьем уровне оказался микроклимат в коллективе, на 4 - похвала руководителя. И самым неважным для сотрудников, как и в идеальной работе, оказалось наличие системы сидок при обслуживании и покупке расходных материалов. Необходимо отметить, что на практике более важным оказался благоприятный климат в коллективе и возможность профессионального роста, чем похвала руководителя.