Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Современные теории мотивации персонала ).pdf

Следующим вопросом мы хотели выяснить, насколько хорошо складываются отношения руководителей с подчиненными, так как это также является одним из факторов мотивации. Результаты анкетирования представлены в таблице 9.

Таблица 9

Отношения с руководством

Итак, мы видим, что 27 человек довольны своими отношениями с начальством, 2 человека хотят, чтобы руководитель почаще обращал внимание на результаты их работы, 3 человекам кажется, что их излишне контролируют. Такой результат говорит прежде всего об умении руководства выстраивать отношения с подчиненными.

Построим диаграмму:

Рисунок 11 - Достаточность мотивации

Итак мы видим, что 14 человек из 32 не готовы уйти на другую работу при прибавке к зарплате, 12 человек довольны материальной мотивацией, а 6 человек недостаточно мотивированы, чтобы работать в данной организации. То есть мотивированы на работу конкретно в данной организации менее 50% сотрудников, поэтому мотивационная система нуждается в совершенствовании.

Следующий вопрос «Напишите, какие действия со стороны руководства могли бы заставить Вас работать более эффективно» был нацелен на выявление направлений мотивации, которые требуют совершенствования по мнению сотрудников. Результаты представлены в таблице 10 и на рисунке 12.

Таблица 10

Варианты направлений мотивации сотрудников

Построим диаграмму:

Рисунок 12 - Направления совершенствования мотивации персонала

Итак, больше всего опрашиваемых беспокоит нудная и однообразная работа, а также им не хватает карьерного и профессионального роста. Самыми невостребованными оказались похвала начальства (это ее раз подтверждает тот факт, что руководители на местах умеют правильно поставить себя и управлять, поддерживая персонал.

Последний вопрос был ориентирован на выявление наиболее распространенной причины неудовлетворенности работой в организации у большинства сотрудников. Ответы представлены в таблице 11 и на рисунке 13.

Таблица 11

Причина неудовлетворенности сотрудников системой мотивации в организации

Составим диаграмму:

Рисунок 13 - Неудовлетворенность большинства сотрудников по мотивационной системе

Мы видим, что 50% опрашиваемых сетует на неинтересную работу и отсутствие карьерного роста в организации.

Подведем итоги: для достижения цели работы была исследована мотивационная система компании. Необходимо отметить, что в ходе исследования были выявлено, что основная масса сотрудников удовлетворена материальной мотивацией сети; руководство кафе также заслужило доверие, и неудовлетворенных отношениями с руководством достаточно мало. Но при этом было выявлено, что сотрудники неудовлетворены системой нематериальной мотивации, в частности их не устраивает отсутствие перспективы карьерного роста. Также стоит отметить, что в коллективе практически нет конфликтов, зато есть взаимопомощь и взаимовыручка. Соответственно, необходимо принять меры по развитию персонала и карьерному росту и постараться сделать работу персонала менее нудной.

Глава 3 Рекомендации по повышению мотивационного процесса в ООО «Мечта»

  Для стимулирования обучения в ООО «Мечта» необходимо продумать определенные методы, которые могут быть основаны на таких принципах, как: стремление сотрудника остаться на занимаемой должности; стремление к карьерному росту; повышение заработной платы либо дополнительные бонусы; интерес к получению знаний и развитию навыков; стремление к неформальным взаимоотношениям с другими сотрудниками. Если сотрудник будет осведомлен о преимуществах внутрифирменного обучения, процесс получения знаний будет более эффективным, оптимистичным и будет способствовать реализации амбиций даже низкоквалифицированного персонала. При внутрифирменном обучении в организации, необходимо учитывать базовые принципы андрагогики.

Удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников, в том числе потребностей в творчестве, достижении чего-то нового и получении социального одобрения является необходимым принципом, который необходимо учитывать в ООО «Мечта». Это способствует формированию чувства компетентности, удовлетворения от самостоятельно выполненной работы и самореализации. Для сотрудников, обладание правом на высказывание своего мнения относительно того, как должна выполняться их работа, может быть столь же важным, как и размер заработной платы за эту работу. Разделение власти способствует расширению прав, возможностей, т.е. свободе каждого сотрудника в управлении своей работой. Партиципация при этом помогает перераспределить социальную власть, защитить интересы служащих, усилить профессиональные союзы, а преимущества от такого рода демократии внутри организации будут распространяться и на качество работы.

Сотрудники, активно участвующие в жизни организаций, самостоятельно контролируют свою работу. У них исчезает чувство соперничества между собой, многие проблемы разрешаются на коллегиальной основе и т.д. Совместное принятие решений в доверительной обстановке может в общем улучшить и взаимоотношения между руководителем и подчиненным. На личностном уровне, благодаря партиципации, сотрудники овладевают новым навыками, у них могут открыться не известные ранее лидерские способности, которые впоследствии можно будет применить на благо работы организации в целом. Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы совершенствования системы управления персоналом. На основе анализа ситуации с учетом принципов организационного поведения и процедуры решения мотивационных задач в ресторане при разработке и реализации таких мероприятий, необходимо удовлетворять потребности и мотивировать на приверженность и лояльность к Обществу целевой группы работников – молодых специалистов с тем, чтобы привлечь и удержать их в ресторане. Как показывает практика, недостаточная или несправедливая оплата труда является основной причиной текучести кадров любой организации. Эффективная система материальной мотивации включает в себя ряд необходимых требований, которые необходимо применять в ООО «Мечта»:

1) Прозрачность и объективность расчетов для сотрудников. Правила расчета и распределения вознаграждения должны быть понятны и справедливы. Если сотрудник не понимает, отчего зависит величина его дохода и не уверен в объективности расчетов, то эффект от мотивации минимален.

2) Цели в работе должны быть четко определены и реально достижимы. Завышенные плановые показатели демотивируют персонал, так как бонусы за выполнение этих нормативов будут недостижимы.

3) Размер премии должен составлять значительную часть в общей заработной плате сотрудника. Он будет работать с большей отдачей, если размер вознаграждения воспринимается им как значительный, т. е. соответствует его порогу материальной чувствительности.

4) Отсутствие верхнего предела при расчете вознаграждения. Если размер премии ограничен, то сотрудники будут стремиться к максимальному пределу, при достижении которого мотивационная составляющая труда пропадет.

Нарушение этих принципов делает систему материальной стимуляции малоэффективной и даже может демотивировать сотрудников.

Отдельного внимания требует система развития персонала. Структура целей и задач развития персонала должна быть нацелена на решение задач в следующих областях:

• организация профессионального обучения персонала кафе;
• повышение квалификации офисных сотрудников;
• формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
• планирование деловой карьеры персонала организации.

Исходя из разработанных рекомендаций, становится очевидным, что их реализация потребует затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами в результате их реализации. Существующий в ресторане подход к формированию трудового коллектива показывает, что руководители не стремятся создать условий для привлечения персонала к поиску рациональных путей достижения целей организации, раскрытия творческого потенциала сотрудников, не доверяют им, полагаясь только на свой опыт, знания и компетенцию.

Таким образом, для того чтобы усовершенствовать систему мотивации в ООО «Мечта» было предложено несколько мероприятий, которые способны качественно улучшить работу всего персонала, что отразится на прибыльности всего бизнеса.

Рассчитаем экономический эффект от двух мероприятий – повышению квалификации и развитию кадров кафе и эффект от реализации маркетинговой стратегии ключевыми сотрудниками офиса.

Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

В качестве одного из мероприятий по повышению конкурентоспособности компании ООО «Мечта» за счет повышения квалификации работников предлагается система внедрения поощрительной надбавки за профессиональное мастерство.

В новой надбавке предусмотрена возможность установления поощрительных надбавок за личный вклад в результаты деятельности ООО «Мечта», а также в этой надбавке учитывается стаж и уровень образования сотрудника (естественно, приветствует образование в сфере общественного питания)

Поощрительная надбавка устанавливается за показатели оценки личного вклада рабочего и профессиональное мастерство (таблица 12).

Таблица 12

Распределение поощрительной надбавки за показатели оценки личного вклада сотрудника

В скобках указана минимальная и максимальная составляющая надбавки.

Величина поощрительной надбавки должна устанавливаться непосредственным руководителем (отдела) по результатам работы за месяц.

Затраты, направляемые на установление надбавок, не должны превышать 60% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам) ООО «Мечта».

Величина надбавки для каждого сотрудника кафе устанавливается в диапазоне от 0 до 0,6 и не может превышать 60% тарифной ставки (должностного оклада работника).