Файл: Роль мотивации в поведении организации (Механизм мотивации и стимулирования труда персонала в современных условиях).pdf

Введение

В условиях рыночной экономики поиск действенных методов управления персоналом и новых подходов к стимулированию труда приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития государства. Низкая эффективность деятельности государственного аппарата является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики. Неоднократные попытки разрешения этой проблемы путем реорганизаций и реструктуризаций российской государственной службы не привели к коренному изменению ситуации в системе исполнительной власти.

В рамках проведения административной реформы одним из приоритетных направлений обозначено качественное совершенствование деятельности органов государственной власти, в т.ч. повышение эффективности труда государственных служащих, внедрение новых методов стимулирования и оценки их деятельности, применение эффективных методов отбора и подбора кадров, создание условий для должностного роста, что неразрывно связано с модернизацией существующей системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Важное место в успешной реализации данных планов занимает исследование инновационных подходов к формированию и функционированию организационно-экономического механизма трудовой мотивации государственных служащих, что подтверждает необходимость исследования в данной работе.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, вопросы возрастного развития, профессиогенеза личности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах Л.В. Азямовой, А.Н. Аверина, К.А. Абульхановой-Славской, К.Л. Андреева, В.Г. Асеева, А.А. Деркача, Д.Н.Завалишиной, Ю.М. Забродина, В.Г. Игнатова, А.К. Маркиной, Е.А.Митрофановой, Ю.Г. Одегова, Е.В.Охотского, Г.Э. Слезингера, В.В.Травина.

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х. Абдурахманов, И.А. Баткаева, Л.В. Вагина, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, А.Ф. Зубкова, Н.И. Захаров, Т.Г. Калачева, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, В.В.Куликов, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытов, В.А. Мальцев, В.И. Матирко, О.И. Меньшикова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, Р.А.Яковлев.

В области экономики и менеджмента вопросы инноваций и инновационной деятельности интерес представляют труды И. Ансоффа, П. Друкера, А.И. Пригожина, Э.А. Уткина, А.Н. Цветкова, Й. Шумпетера.Тему мотивационного менеджмента в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.И. Наумов, А.А. Радугин, С.А. Шапиро, В.А.Шахов и др.
В целом, анализ научной литературы свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки целостного представления о процессе управления персоналом государственной службы.

Поиск инновационных подходов к управленческой деятельности, неоднозначность процесса мотивации, его постоянная трансформация и зависимость от внешних факторов обусловили актуальность выбора темы исследования и объективную необходимость системного изучения теоретических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

Цель исследования – разработка теоретических и практических аспектов мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1) Определить содержание механизмов мотивации и классифицировать формы стимулирования.
2) Раскрыть особенности понятия «государственная гражданская служба».
3) Раскрыть особенности методов мотивации труда в системе государственной службы.
4) Обозначить структуру мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
5) Разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования государственных служащих.
Объектом исследования являются государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования – управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Теоретическую и методологическую базу составили Конституция Российской Федерации^[1], Федеральный закон от 27.06.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[2], Указ Президента РФ от 25.07.2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»^[3] и другие нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в системе государственной службы, научные исследования и практические работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам материальной, организационной и моральной мотивации труда.

В соответствии с логикой исследования курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда

Для определения роли мотивационных аспектов в управлении персоналом определим понятие, сущность и основное содержание категорий «мотивация» и «стимулирование».

Большинство персоналом зарубежных и кадровых отечественных авторов — Мескон М„ Альберт М., Хедоури кадровых Ф.^[4], Егоршин А.П.^[5], Зайцев Г.Г.^[6], Шекшня С.В.^[7] — трактуют понятие служащих мотивации кадровых следующим образом.

Мотивация — это персоналом процесс побуждения человека управления к деятельности кадровых для достижения целей.

Травин В.В. и кадровых Дятлов В.А. определяют мотивацию как «стремление служащих работника управления удовлетворить свои кадровых потребности кадровых (получить определенные служащих блага управления посредством трудовой деятельности»^[8].

Кибанов А.Я. дает более служащих развернутое служащих определение: «...мотивация — это персоналом процесс сознательного персоналом выбора, человеком того персоналом или кадровых иного персоналом типа управления поведения, определяемого персоналом комплексным воздействием внешних (стимулы) и кадровых внутренних (мотивы) факторов»^[9]. Соотношение служащих мотивов, определяющих поведение служащих человека, характеризует его персоналом мотивационная структура.

Суммируя все служащих высказывания можно персоналом сделать вывод, что персоналом мотивация — это персоналом формирование служащих внутриличностных мотивов определенного персоналом поведения человека управления посредством использования ценностно персоналом значимых для него персоналом стимулов, призванных активизировать его персоналом трудовой потенциал. Таким образом, понятие служащих мотивации кадровых тесно персоналом связано персоналом с понятием стимулирования.
Стимулирование служащих является ориентацией на управления фактическую структуру ценностных ориентации кадровых и кадровых интересов работника, на управления более служащих полную реализацию имеющегося трудового персоналом потенциала^[10].

В современной теории кадровых управления персоналом под стимулами кадровых понимают предлагаемые служащих руководством организации кадровых блага, ради кадровых достижения, сохранения которых человек готов затрачивать свой труд. Стимулирование служащих как функция управления воздействие служащих на управления мотивацию (процесс формирования мотива) человека управления с помощью вознаграждения; «обмен благ со персоналом стороны руководства управления на управления необходимый труд работника»^[11].

Таким образом, мы рассматриваем стимулирование служащих как воздействие служащих на управления мотивацию (процесс формирования мотива) человека управления с помощью вознаграждения. Предпочтение служащих той или кадровых иной модели, объясняющей поведение служащих человека управления (государственного персоналом служащего) на управления практике служащих ведет к использованию соответствующих форм стимулирования. Эти кадровых формы лишь в редких случаях относятся непосредственно персоналом исключительно персоналом к государственной службе служащих (например, пенсия за управления выслугу лет), но персоналом в той или кадровых иной степени кадровых (иногда управления даже служащих очень незначительной) всегда управления несут отпечаток особого персоналом социально-правового персоналом статуса управления государственного персоналом служащего.

Построение служащих эффективной мотивационной структуры профессиональной деятельности кадровых во персоналом многом обеспечиваются принципиально персоналом новым качеством управления, основанном на управления овладении кадровых мотивационным механизмом воздействия на управления поведение служащих человека, разработке служащих действенной системы внутриорганизационной работы с персоналом, формировании, развитии кадровых и кадровых обогащении кадровых потребностей, способностей и кадровых возможностей реализации кадровых личностного персоналом потенциала. Мотивационная структура управления характеризует соотношение служащих мотивов, определяющих поведение служащих человека, и кадровых формируется под влиянием двух групп факторов^[12].

Первая группа управления — внутренние служащих факторы, это связанные служащих и кадровых порожденные служащих самой трудовой деятельностью. Это персоналом — содержание служащих работы, это осознание служащих своих достижений, это признание служащих их окружающими, это стремление служащих к продвижению, это чувство персоналом ответственности, это самореализация в труде. На управления основе служащих таких мотивов труд приносит наибольшее служащих удовлетворение служащих и кадровых не служащих требует контроля и кадровых давления.
Вторая группа управления — внешние служащих факторы, это находящиеся вне служащих пределов труда управления как такового. К ним относился, это политика управления вышестоящей организации кадровых и кадровых методы управления кадрами, это стиль руководства, это компетентность руководителей, это условия труда, это психологический климат, это социальный статус и кадровых денежное служащих вознаграждение, это общественный и кадровых профессиональный авторитет, это гарантированность сохранения рабочего персоналом места.

В формировании кадровых внутренней системы мотиваторов работника управления многие служащих ученые-исследователи кадровых указывали кадровых на управления исходную роль потребностей. Однако, это потребности кадровых сами кадровых по персоналом себе служащих не служащих являются причиной трудовой активности. Они кадровых в своем обычном состоянии кадровых вызывают у личности кадровых до персоналом определенной поры лишь своеобразную поисковую активность. Процесс выработки кадровых окончательного персоналом решения выполнить работу с той или кадровых иной эффективностью происходит на управления основе служащих мотивации, это на управления стадии кадровых соединения потребности кадровых с внешним фактором-стимулом, это соответствующим этой потребности.

Процесс мотивации кадровых завершается формированием мотива управления окончательно персоналом оформленного персоналом вида управления решения, это несущего персоналом в себе служащих информацию о персоналом потребностях, это стимулах в данной ситуации, это их соответствии кадровых друг другу. Потребность, это как и кадровых мотив, это является в определенном смысле служащих побуждением, это но персоналом другого персоналом порядка: потребность есть побуждение-причина, это а управления мотив — побуждение-следствие.

Итак, это потребности кадровых в сочетании кадровых с реальными кадровых стимулами кадровых являются главными кадровых факторами кадровых трудовой активности, это основными кадровых детерминантами кадровых поведения работников. Но персоналом в цепи кадровых «потребность стимул трудовая активность» имеется еще служащих одно, это немаловажное, это звено. В процессе служащих «состыковки» осознанной потребности кадровых и кадровых стимула управления складывается интерес. Интерес — это персоналом новообразование служащих сознания. Если кадровых потребности кадровых — это персоналом цели, это то персоналом интересы — его персоналом средства, это при кадровых этом необходимо персоналом помнить, это что персоналом цели кадровых — это персоналом нечто персоналом преходящее, это средства управления более служащих устойчивы, это сохраняющиеся. Таким образом, это можно персоналом сказать, это что персоналом непосредственные служащих мотивы, это направляющие служащих поведение служащих людей, это представляют собой результат сложного персоналом взаимодействия потребностей, это стимулов и кадровых интересов в существующей в обществе служащих в целом и кадровых в организации кадровых в частности кадровых системе служащих ценностей.