Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты стиля руководства в организации и методика его выбора).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное предприятие в настоящее время представляет собой достаточно динамичную систему. Основным элементом данной системы выступает управление. Благодаря управлению предприятие взаимодействует с внутренней и внешней средами. К внутренней среде относится и персонал предприятия.

При этом ученые в сфере менеджмента персонала разработали определенные приемы управления. Данные приемы называются стилями руководства персоналом или стили управления человеческими ресурсами.Стиль руководства напрямую влияет на персонал, на его производительность труда, удовлетворенность персонала условиями работы, а также на морально-психологический климат в коллективе.

Актуальность работы заключается в том, что от выбора эффективного стиля руководства зависят экономические показатели деятельности организации, удовлетворенность сотрудников руководством, морально-психологический климат в коллективе и успешное развитие организации в целом.

Целью работы является исследование текущего стиля руководства и предложение нового стиля руководства.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность и виды стиля руководства в организации;
• изучить методы анализа стиля руководства в организации;
• исследовать организационно-экономическую характеристику ООО «Мотопикник»;
• провести анализ текущего стиля руководства в ООО «Мотопикник»;
• предложить новый стиль руководства в ООО «Мотопикник»;
• провести экономическое обоснование предложения нового стиля руководства в ООО «Мотопикник».

Объектом исследования является ООО «Мотопикник».

Предметом исследования является стиль руководства в организации.

Информационной базой работы является учебная литература, статьи в периодической печати, управленческие и бухгалтерские документы.

Проблема исследования стилей руководства посвящено множество научных трудов отечественных и зарубежных авторов. Теоретические аспекты понятия и видов стилей руководства отражены в работах таких авторов как Алавердов А.Р., Балашов А.П., Веснин В.Р., Глазунова О.И., Гукасьян Н.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И., ЯщукН. Ю., Мескон М.Х.и др.

Исследованию методологических основ выбора и стиля руководстваотражены в работах таких ученых как Маслова В.М., Полякова О.Н., Тебекин А.В., Хангер, Дж.Д.Азимов, Т.А. и др.

1. Теоретические аспекты стиля руководства в организации и методика его выбора

1.1. Сущность и виды стиля руководства в организации

Назначение на руководящую должность или начало ведения собственного бизнеса, сопряжены с необходимостью управления определенным коллективом. В менеджменте стиль управления руководителя это — совокупность методов и систем, применяемых руководителем, при взаимодействии с персоналом. Данный фактор является одним из ключевых и, во многом определяет эффективность деятельности организации[2, c.119].

Классификация стилей руководства в управлении организацией и методы, применяемые в рамках каждого из них, существенно изменились за последние десятилетия. Глубокие преобразования в технологиях, производстве и условиях труда стали причиной перемен в отношении к персоналу. Сместились акценты в оценке вклада человека в трудовой процесс и, в связи с этим, появилась необходимость разработки новых методов и стилей управления персоналом.

Большинство теорий выделяют три основных стиля руководства, являющихся объединением различных методов:

• авторитарный (директивный или автократический);
• либеральный;
• демократический.

Концентрация власти в руках одного человека — руководителя и есть авторитарный, или директивный стиль руководства.

Авторитарный стиль управления это — недопустимость различного рода вольностей и неформальных отношений между подчиненными и руководством, наличие дресс-кода, четкого режима работы, регламентирование всех мероприятий [4, c.98].

К негативным сторонам можно отнести:

• низкая инициативность сотрудников;
• большой процент увольнений;
• концентрация всей ответственности в руках руководителя (или нескольких управленцев);

Помимо этого, автократический стиль управления имеет и преимущества:

• оперативность принятия решений на высоком уровне. Обусловленаотсутствием необходимости их согласования;
• высокий уровень корпоративной дисциплины;
• хорошая информированность руководителя обо всех этапах организации труда в компании.

Однако, такая манера управления показывает себя эффективной в условиях кризиса и экстремальных ситуациях, когда возникает необходимость в четком и быстром руководстве.

Характеристика этой формы руководства была свойственна в советский период и до сих пор применяется на некоторых отечественных предприятиях.

Характерная особенность — децентрализация полномочий и активное задействование персонала в принятии решений. Такой стиль Возможность полноценного участия в процессе достижения результата, служит дополнительным стимулом и мотивацией сотрудников [6, c.239].

При демократическом стиле руководства в управлении коллективом, исполнители хорошо разбираются в тонкостях процессе труда и могут инициировать необходимые коррективы и изменения.

Существует два вида демократического руководства:

1) Консультативный. Отличается высокой степенью доверия между руководящим и исполнительным звеном. Первый прислушивается к мнению и использует лучшие предложенные варианты решений. Последние — удовлетворены принципами руководства, поддерживают его и оказывают посильную помощь в достижении результата.

2) Партисипативный. Начальник доверяет коллективу в полной мере, всегда прислушивается и принимает к реализации конструктивные предложения. Характерен широкий обмен мнениями и опытом. Сотрудники участвуют в процессе постановки целей и самостоятельно контролируют процесс из достижения. При этом, руководитель не снимает с себя ответственности за последствия всех решений и действий [8, c.115].

Преимущества:

• высокий моральный дух коллектива;
• низкая текучесть кадров;
• минимизация ошибок, за счет рассмотрения большого количества мнений и принятия коллегиального решения.

Недостатки:

• не оперативное принятие решений;
• возможность потери рычагов влияния на коллектив и перехода к анархическим явлениям.

Анархический или либеральный стиль управления это сочетание принципов описанных ранее стилей.

Такой стиль допустим в коллективах, где каждый является автономной единице, не нуждающейся в прямом руководстве.

Руководитель ставит задачи и отходит на второй план, предоставляя возможность самостоятельной реализации задания. Часто встречается в научно-технических коллективах.

Возможно временное функционирование коллектива при таком управлении, в условиях подготовки компании к продаже или реорганизации [7, c.362].

1.2. Методы анализа стиля руководства в организации

Методы анализастиля руководстваподразделяют на количественные, качественные и смешанные методы (рис. 1).

Методы анализастиля руководства

Смешанные (качественные + количественные)

Качественные (опрос, тестирование и другие)

Количественные (балльные, коэффициентные и другие)

Рис. 1. Методы анализастиля руководства

К количественномуанализустиля руководства относятся:

• сравнение прошлых и отчетных показателей эффективности использования персонала (объем продаж, производительность труда и т.д.);

К важнейшему показателю эффективности использования персонала относится производительность труда. Производительность в сфере производства определяется как объем производства в натуральном или стоимостном выражении, произведенный одним сотрудником или в единицу времени. Производительность в сфере торговли определяется как объем продаж товаров в натуральном или стоимостном выражении, реализованный одним сотрудником или в единицу времени[10, c.387].

• анализа показателей движения кадров.

На практике под текучестью персонала часто подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью либо сотрудника рабочим местом, либо организации конкретным работником. В то же время текучесть персонала - не только негативное явление, следствием которого становятся излишние затраты и потери для организации. Как показывает практика, существуют некие пределы нормы коэффициента текучести кадров, которые в стабильной ситуации составляют от 3 до 5%. Если данный коэффициент меньше 3%, то это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно «встряхнуть» персонал, например, найти повод для замены, части сотрудников. Если коэффициент больше 5%, то такая высокая (излишняя) текучесть вызывает значительные экономические потери, создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, их трудовой мотивации и преданности организации.

С уходом сотрудников сложившиеся в трудовом коллективе связи рушатся, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи ухода целыми отделами, когда сотрудники в силу одинаковой мотивации и установившихся контактов предпочитают переходить в другую организацию всем рабочим коллективом[14].

Коэффициентный анализ базируется на расчете показателей движения персонала, среди которых главными выступают:

• коэффициент оборота по приему работников (Кобпр):

(1)

где Чпр – число принятых сотрудников, чел.;

Чср – среднесписочная численность персонала, чел.

• коэффициент оборота по выбытию работников (Кобвыб):

(2)

гдеЧу – число уволенных сотрудников, чел.;

• коэффициент текучести кадров (Ктек):

(3)

гдеЧуобщ - число уволенных сотрудников как по собственному желанию сотрудников и за нарушения трудовой дисциплины, чел.

• коэффициент удовлетворенности персонала (Куп):

(4)

где Чнеуд - число сотрудников, которые не в полной мере удовлетворены стилем руководства, чел.[11, c.146]

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, что не устраивает в стиле руководства. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей с помощью качественных методов анализа руководства.

Необходимо отметить, что, если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, менеджеру по персоналу нужно разобраться в причинах этой ситуации. А они могут быть разными: от стиля управления в подразделении до условий труда работников. Анализировать их можно в двух аспектах: первый основывается на формальном критерии (основания расторжения трудовых отношений перечислены в Трудовом кодексе РФ), второй связан с определением мотивов выбытия кадров (работник принимает решение об уходе с предприятия по каким-либо реальным причинам)[1].

Во втором случае статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос о том, почему уволился работник. Так, одно лишь основание «по собственному желанию» может быть представлено как проблемы с проездом до места работы, плохие условия труда, неприемлемый стиль руководства, неадекватные меры по введению в должность, отсутствие возможности для обучения или повышения квалификации, карьерного и профессионального роста, несправедливая система оценки результатов труда и др.[14]

Качественные методы анализа стиля руководства основаны на экспертной оценке.

Сущность метода заключается в осуществлении индивидуальных опросов, которые характеризуются многоуровневой структурой. Стоит отметить, что выбранные эксперты должны заполнить специально разработанные анкеты-опросники, которые будут обработаны в электронном режиме. Таким образом, после серий экспертных действий создается обобщенное мнение, которое отличается большей эффективностью и правильностью, нежели отдельное мнение каждого участника.