Файл: Управление человеческими ресурсами ( Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

Введение

«Кадры решают все» - это высказывание актуально во все времена, пожалуй, именно в данное время особенно. Современный работодатель, для успешного развития и процветания своей кампании должен понимать, что успех будет только в том случае, когда в организации будут работать поистине профессионалы своего дела. Не важно какую должность занимает тот или иной сотрудник, прежде всего, он должен быть грамотным специалистом, обладать умением быстрого реагирования и принятия решений в сложное время. Но не все зависит от руководителя. Подбором и адаптацией специалистов должны заниматься квалифицированные кадровые сотрудники, понимающие, в какую сторону движется предприятие. Так же одной из приоритетной задачей адаптации персонала является создание крепкой команды сотрудников, специалистов, которые быстро вливаются в рабочий процесс, для достижения общих целей.

Развитие рыночной экономики, конкурентная борьба среди участников рынка, выдвинули на первый план человеческий фактор. Уровень знаний и умений, нацеленность на результат - это одни из главных качеств, какими должен обладать персонал. Конечный результат трудовой деятельности сотрудника (удовлетворенность заработной платой, условиями труда, коллектив в целом, возможность карьерного роста и саморазвития) - половина успешного развития и процветания организации в целом.

Эффективно работающая организация это организация, коллектив которой понимает необходимость выполнения поставленной перед ним задачи. Результаты работы предприятия во многом зависят не только от применения формальных правил и процедур, но и от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Для эффективности использования человеческого фактора необходимо иметь резерв квалифицированного персонала, способного не только выполнять требуемые должностные обязанности, но и улучшать и привносить что-то полезное и новое в рабочий процесс. Подбором и адаптацией персонала должны заниматься квалифицированные сотрудники отдела кадров. Принимая нового сотрудника, они должны не только провести ряд обязательных процедур для устройства на должность, но и провести процесс адаптации для новичка. Чем быстрее произойдет процесс адаптации, тем быстрее он вольется в работу и привнесет свой вклад для достижения положительного результата компании.

Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать систему адаптации новых сотрудников в отделе взыскания ООО Банк «А» и разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование.

Для реализации цели работы были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации;

- проанализировать существующий процесс адаптации персонала в отделе взыскания ООО Банк «А»;

- по результатам анализа разработать мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации персонала в отделе взыскания ООО Банк «А».

Объектом исследования данной работы является отдел взыскания ООО Банк «А». Предметом исследования работы явился процесс адаптации персонала в данном отделении банка.

Методы исследования: анализ, синтез, моделирование, факторный анализ, дедукция.

Информационной базой работы послужила документация организации: должностные инструкции, положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что в ней представлены методические рекомендации, которые могут быть применены в практике управления. Исследование может послужить основой для написания дипломной работы.

Настоящая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1. Сущность и виды адаптации персонала

В первую очередь адаптация любого работника начинается со знакомства с коллективом, в том числе руководством компании, ознакомления с требованиями и принципами работы данной организации, т.е. изначально осуществляется знакомство с социальной средой места работы.^[1] Под адаптацией понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами, установление взаимоотношений между работником и организацией на первом этапе совместной работы. Основу такого взаимодействия, как правило, составляет то, что, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, ряд положений, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания (или их часть) не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом, либо ее отдельными сторонами.^[2]

Цель адаптации персонала - снижение издержек организации за счет:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- производительность: сотрудник скорее входит в должность, и выходит на тот уровень производительности, который необходим в его профессии;

- снижение количества брака: при серьезном подходе к адаптации нового сотрудника, количество возможных ошибок значительно снижается.

- сокращение уровня текучести кадров:

- снижение количества людей, которые не проходят испытательный срок;

- снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Адаптация - это ряд внутренних процессов изменений, которые позволяют новому организму начать взаимодействовать с системой с максимальной производительностью. А для этого необходимо и включение личности в систему жизненного цикла компании, и процесс приспособления к новой среде, и процесс накопления информации в системе.^[3]

Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены организации приспосабливаются к ее корпоративной культуре, коллективу и своим должностным обязанностям. Важно, чтобы этот процесс был управляемым, т.е. представлял собой комплекс организованных мероприятий, позволяющих работнику быстрее достичь установленных стандартов корпоративного поведения и необходимых показателей выполнения работы. Стоит отметить, что ответственность за реализацию системы адаптации на предприятии в равной степени лежит как на HR-менеджере, так и на линейных руководителях. Построение программы адаптации сотрудника (особенно на производстве) требует проведения масштабной организационной работы. Программы адаптации в разных компаниях реализуются по-разному, и как это будет происходить, зависит от численности персонала, структуры управления, наличия и организации систем управления человеческими ресурсами, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и д.р.^[4]

Рассмотрим, какие бывают виды адаптации персонала: организационная адаптация; социально-психологическая адаптация; профессиональная адаптация; психофизиологическая адаптация (рис. 1).

- организационная адаптация - получение ответов на вопросы: каковы стратегические цели и приоритеты компании; как осуществляется управление компанией; кто принимает решение; какова структура компании; как решать бытовые проблемы;

- социально-психологическая адаптация - знакомство с корпоративной культурой компании, принятыми стандартами поведения;

- профессиональная адаптация - «дообучение», т.е. приобретение новым сотрудником знаний и навыков в профессиональной области;

- психофизиологическая адаптация - приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха: сменный график работы; график работы сдвинут; ненормированный рабочий день; длительные командировки; проектная работа.

Рисунок 1. Виды адаптации персонала

Однако завершиться адаптация может по-разному: как появлением в компании замечательного работника, благополучно вписавшегося в коллектив и эффективно выполняющего свои обязанности (успешная адаптация), так и возникновением конфликтов, увольнениями и разбирательствами в суде (неуспешная адаптация). В большинстве случаев результат адаптации представляет собой некую середину между описанными полюсами: новый сотрудник и работать начинает, и в коллектив в целом вписывается, но только трудится не с полной, ожидаемой при найме, отдачей, среди коллег у него появляются как друзья, так и враги, да и в деловой коммуникации случаются сбои.^[5]

1.2. Инструменты и процесс адаптации персонала

После поиска и подбора нового сотрудника в организацию, следующим этапом его развития является адаптация. Отсутствие системы адаптации в компании или ряда ее инструментов, сводит на нет все принятые ранее усилия. Когда в организации появляется новый сотрудник, очень часто возникает вопрос - а что именно и в какой период с ним делать, о чем говорить, какие документы показывать, какие задачи и в какой период поручать и т.п. Идеальная картинка, которая формируется в голове соискателя на должность до прихода на работу, сталкивается с жестокой реальностью, что ведет к разочарованию, мотивации и порой даже уходу новичка из компании.^[6] Для того, чтобы процесс адаптации нового сотрудника в организации прошел наиболее успешно, применяют так называемые инструменты адаптации. Welcome - тренинг, день новичка, книга сотрудника, комплект новичка, первый день нового сотрудника, представление нового сотрудника, план знакомства, наставничество, обучение и период адаптации (рис.2).

Рисунок 2. Инструменты адаптации персонала

- Welcome - тренинг - целью данного тренинга является возможность порадовать нового сотрудника, дать более полное представление о компании, он не направлен на отработку каких-либо навыков. Тренинг содержит в себе информацию о компании: видение, миссия, история создания, описание сегмента рынка на котором работает компания, позиция компании на рынке, основные конкуренты, основные клиенты и партнеры, победы и достижения, стратегические направления и цели на текущий период, освещение деятельности в СМИ; продукты и услуги: технология работы компании, ассортиментная политика, успешные проекты, логистика; организация: структура компании, основные положения кодекса предприятия, корпоративные мероприятия, традиции;

корпоративная политика в области управления персоналом: профессиональное развитие, развитие карьеры, условия работы, условия быта; экскурсия по компании: посещение производства, посещение музея компании; просмотр фильма о компании: интервью с руководителем, о выпускаемом продукте, репортажи из удаленных филиалов и т.д.;

- день новичка - для встречи нового сотрудника необходимо подготовить его рабочее место. На нем не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Как правило, на рабочем месте есть только компьютер, комплект канцелярских принадлежностей и ежедневник;

- книга сотрудника - корпоративная брошюра, которая может быть как в печатном, так и в электронном виде. Содержит в себе: приветствие руководителя, карта-схема предприятия, описание организационной структуры (с указанием имен и фотографий), описание функций и сферы ответственности подразделений, описание корпоративной символики, телефонный справочник, дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских товаров, посещение столовой и т.д.;

- комплект новичка - адаптационный лист: документ, который готовится до прихода сотрудника в компанию, включает в себя мероприятия, которые будут проводиться с ним. Подписывается в первый день руководителем и новичком. Адаптационный лист, включает в себя информацию о целях на период адаптации: это некая договоренность между новичком и руководителем; мероприятия по адаптации- то, что сделает компании для него - указывается время, продолжительность, место проведения мероприятия; мероприятия к исполнению- то, что требуется от новичка: знания и умения; бейджик;

- первый день нового сотрудника - включает в себя подготовку рабочего места, наличие комплекта новичка, знаки внимания от коллег - может быть простая шоколадка;