Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теория мотивации на малом предприятии).pdf

Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.

В то же время, делая подчиненному замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы.

Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:

• благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении;
• публичное признание заслуг;
• награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства;
• фотография на доске почета.

2.4 Организация работы

Мотивирующие воздействия на сотрудника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы.

• • 1. Завершение заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.
    2. Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).
    3. Самостоятельность - это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению.
    4. Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно проделана работа. Если работа выполняется недостаточно успешно, то это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.
    5. Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

2.5 Стимулирование свободным временем

В практике малых предприятий возможно использование трех вариантов стимулирования свободным временем.

• • 1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за особые условия труда, когда они выходят за рамки от тех, которые требуются, по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуск за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии.
    2. Работа по гибкому графику. Суть этого варианта состоит в том, что работник имеет право сам определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня). Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут быть наделены только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.
    3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Постановка целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Оценка и контроль

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Информирование

Информирование является необходимым элементом управления мотивацией персонала. Если сотрудники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, то резко снижается их мотивация с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с высокой эффективностью для достижения поставленных целей.

Низкое качество управления, накладки в работе снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий вызвать в работнике желание хорошо работать, а не наоборот. ^[20]

Вывод к главе 2

• • 1. Существуют внутренние и внешние факторы мотивации, влияющие на качество работы персонала.
    2. Заработная плата играет важную роль на рынке труда и наиболее значимым фактором повышения эффективности труда сотрудников.
    3. Выделяют следующие типы оплаты труда: почасовая оплата, ставка, комиссионные, сдельная оплата, гибрид.
    4. Людям свойственно сравнивать свои достижения с успехами других.
    5. Следует к каждому сотруднику находить индивидуальный подход. Соответственно вознаграждение лучше выплачивать пропорционально качеству выполненной работы.
    6. Нематериальная мотивация бывает социальной и психологической. В свою очередь, психологическая мотивация делится на прямую и косвенную.
    7. Чтобы повысить уровень мотивации, нужно быть доступным для подчиненных.
    8. Для воздействия на нематериальную мотивацию персонала существуют следующие средства: моральное стимулирование, организация работы, стимулирование свободным временем, постановка целей, оценка и контроль, информирование, практика управления, меры дисциплинарного воздействия, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Заключение

Мотивация побуждает к деятельности и бывает нескольких видов: материальной и нематериальной, внешней и внутренней, положительной и отрицательной, устойчивой и неустойчивой, корпоративной, групповой и индивидуальной. Также мотивацию подразделяют на два подхода: содержательный и процессуальный.

Заработная плата играет важную роль на рынке труда и важным фактором для повышения эффективности труда персонала. Людям свойственно сравнивать свои достижения с успехами других. Поэтому необходимо находить индивидуальный подход к подопечным. Вследствие чего, вознаграждение эффективнее выплачивать пропорционально качеству выполненной работы, а чтобы повысить уровень мотивации, следует быть доступным для сотрудника.

Таким образом, политика мотивации на малом предприятии занимает первые позиции в управлении персоналом. С помощью данной политики можно повысить эффективность труда, тем самым увеличив рабочие показатели.

Библиография

1. Тайсон Э. Малый бизнес для чайников / Э. Тайсон. – М.: Вильямс, 2009. - 307 с.
2. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
3. Хавричева Е. Кадровик. Кадровый менеджмент / Е. Хавричева. - 2007.

Интернет - источники

1. http://abc.informbureau.com/html/iaeia_idaaidessoea.html.
2. http://www.aup.ru/books/m17/3_2.htm.
3. https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php.
4. http://www.psychologos.ru/articles/view/vnutrennyaya_i_vneshnyaya_motivaciya.
5. http://motiway.com/topic_2.html.
6. http://z-motiv.ru/index.php/motiv-personala-top/401-vidy-motivatsii-sotrudnikov.
7. http://www.trademanagement.ru/article/27/.
8. http://www.effecton.ru/840.html.
9. http://www.motivper.info-study.ru/.

1. http://abc.informbureau.com/html/iaeia_idaaidessoea.html ↑

2. https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php ↑

3. http://www.psychologos.ru/articles/view/vnutrennyaya_i_vneshnyaya_motivaciya ↑

4. http://motiway.com/topic_2.html ↑

5. http://z-motiv.ru/index.php/motiv-personala-top/401-vidy-motivatsii-sotrudnikov ↑

6. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 9-10 с. ↑

7. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 12-13 с. ↑

8. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 14 с. ↑

9. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 15-16 с. ↑

10. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 19-21 с. ↑

11. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 25 с. ↑

12. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 26-27 с. ↑

13. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 29-30 с. ↑

14. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 33 с. ↑

15. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 34 с. ↑

16. http://www.trademanagement.ru/article/27/ ↑

17. http://www.effecton.ru/840.html ↑

18. Тайсон Э. Малый бизнес для чайников / Э. Тайсон. – М.: Вильямс, 2009. - 221 с. ↑

19. http://www.motivper.info-study.ru/ ↑

20. Хавричева Е. Кадровик. Кадровый менеджмент / Е. Хавричева. - 2007. ↑