Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теория мотивации на малом предприятии).pdf

Согласно этой теории, уровень исполнения работ и результаты зависят от следующих характеристик целей:

• сложность – степень профессиональности и уровень исполнения;
• специфичность – количественная ясность, точность и определенность;
• выгодность (приемлемость) – степень, при которой работник воспринимает цель как собственную;
• приверженность цели – готовность приложить усилия для ее достижения.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют внутренние и внешние процессы.^[11]

Теория справедливости

С. Адамс рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнения себя с другими и стараются изменять несправедливые отношения по вкладу (время, рабочие усилия) и по результату (оплата, льготы, престиж).

Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение полученного результата к своему вкладу с отношением результат – вклад других людей, при этом возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата, переплата. Люди, которым недоплатили, испытывают обиду, неудовлетворенность, раздражение. Те же, которым переплатили, испытывают чувство вины или неловкости.

Согласно данной теории, у работника, которому кажется, что по отношению к нему поступают несправедливо, есть пять вариантов выхода из сложившейся ситуации:

• исказить собственный вклад и достигнутые результаты или вклад и результаты, достигнутые другими людьми;
• попытаться склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты;
• попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими людьми;
• выбрать другой «эталон» для сравнения;
• уволиться с работы.^[12]

Теория ожиданий – модель мотивации по В. Вруму

Ожидания (экспектация) - усилия работника приводят к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {ЗР}).

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным инструментом получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат {РВ}).

Валентность – значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения).

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом: Мотивация = ЗР х РВ x валентность

Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность).^[13]

Модель Портера – Лоулера

Эта включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению. Элементы теории ожидания проявляются в том, что человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватным. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и степенью удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот.^[14]

Теория закрепления В. Скиннера

Теория постановки целей основывается на когнитивном подходе, предполагающем, что поведением человека движут его цели. С другой стороны, в теории закрепления мы наблюдаем бихевиористский подход, который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются антиподами.

Поведение подчиненных (R-1) в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы S1) приводят к определенному результату (последствиям). Если результат положительный (+), то подчиненный имеет тенденцию к повторению своего поведения (R1) в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный (-), подчиненный будет избегать подобных стимулов (S-1) или вести себя в будущем по-другому (R-2).

Положительное подкрепление – руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемые подчиненным последствия.

Отрицательное подкрепление – при нежелательном поведении подчиненного наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.

Эффект «тушения» – руководитель пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.

Наказание – это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия для подчиненного.^[15]

Таким образом, все процессуальные теории подразумевают под потребностью один из элементов поведения.

Вывод к главе 1

• • 1. Малое предприятие содержит в себе определенное количество сотрудников, деятельность которого регулируется уставом, а также небольшие организации более точно учитывают интересы потребителей.
    2. Мотивация побуждает к действию, формирует способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности, а также управляет поведением человека и определяет его организованность.
    3. Мотивация бывает нескольких видов: материальной и нематериальной, внешней и внутренней, положительной и отрицательной, устойчивой и неустойчивой, корпоративной, групповой и индивидуальной. В зависимости от целей предприятие использует тот или иной вид мотивации сотрудников.
    4. Существует два подхода при изучении теорий мотивации: содержательный и процессуальный. Теории содержания исследуют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Процессуальные теории показывают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.

2. Особенности концепции мотивации на малом предприятии

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Существуют внутренние и внешние факторы мотивации сотрудников. Внутренние факторы мотивации:

• мечты;
• самореализация;
• идеи и творчество;
• самоутверждение;
• убежденность;
• здоровье;
• личный рост;
• потребность в общении.

Внешние факторы мотивации:

• деньги;
• карьера;
• статус;
• признание.

Исследования показывают, что при условии наличия достаточного состояния 20% людей не хотят работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать при условии интересной работы; 36% – из-за скуки и одиночества; 14% – из-за страха не найти себя; 9% – потому что работа приносит удовольствие. Около 12% людей в качестве основного мотива деятельности играют роль деньги, до 45% предпочитают деньгам славу; 35% – удовлетворенность содержанием работы. ^[16]

В России рыночная экономика только укрепляет свои позиции, в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.

Финансовые награды могут быть:

• за дополнительную прибыль;
• за хорошую работу;
• за заслуги. ^[17]

Заработная плата и премии занимают третье место в списке мотивов среднестатистического служащего.

Список выглядит следующим образом:

• признание и поощрение;
• интересная работа;
• заработная плата;
• освещение происходящих в компании событий;
• хорошие условия работы;
• стабильность и безопасность работы;
• ощущение заботы со стороны руководителя.

Мотивы среднестатистического предпринимателя представлены ниже:

• возможность заниматься творчеством и развиваться;
• деньги;
• власть;
• выживание;
• независимость. ^[18]

Заработная плата – вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Далее представлен список типов оплаты труда:

• почасовая оплата - плата зависит от количества отработанных часов;
• ставка - это долгосрочная версия почасовой оплаты;
• комиссионные - это проценты от суммы сделки;
• сдельная оплата - выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения (индивидуального или коллективного) за выполненную работу;
• гибрид - это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и пр.

Как правило, крупные вознаграждения, редко предназначающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а путем сравнения с результатами других.

Следует избегать идентичного подхода к сотрудникам, работающим с разными показателями. Те, чьи результаты лучше, должны и получать большее вознаграждение, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет низким.

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала бывает социальной и психологической. В условиях кризиса наиболее популярна нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации разнообразные.

Психологическая мотивация может быть прямой и косвенной.

Прямая мотивация - это прямое воздействие на личность сотрудника.

Косвенная – это завуалированное взаимодействие на сотрудника.

Социальная мотивация – это продвижение или перспектива продвижения по карьерной лестнице. ^[19]

Часто складывается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудник не старается выкладываться на работе. У таких сотрудников отсутствует мотивация. Для того чтобы повысить уровень мотивации, важно быть доступным для подчиненных.

Также стоит ежедневно выполнять следующие рекомендации: обходить своих сотрудников утром, когда уже все собрались, с каждым обмолвиться парой слов. Это покажет доступность руководителя и его уважение к сотрудникам. Такие незначительные детали повышают людям самооценку, и они будут трудиться, чтобы не подвести руководство.

Интересоваться сотрудниками как людьми – это база для их мотивации. Нужно показывать, несмотря на то, что незаменимых людей нет, но, все равно данную должность занимает именно этот сотрудник.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, выделяют следующие:

• моральное стимулирование;
• организация работы;
• стимулирование свободным временем;
• постановка целей;
• оценка и контроль;
• информирование;
• практика управления;
• меры дисциплинарного воздействия;
• обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Ниже более подробно рассмотрены пункты и как они могут быть реализованы в условиях малого предпринимательства.

2.3 Моральное стимулирование

На практике моральное стимулирование имеет не менее важную значимость для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Необходимо поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения.