Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теория мотивации на малом предприятии).pdf

Политика мотивации персонала играет важную роль в процессе трудовой деятельности предприятия, так как мотивация способствует к эффективным показателям работы.

Целью данной работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий.

Задачи:

дать характеристику малого предприятия;
раскрыть понятие мотивации;
изучить виды мотивации;
представить основные теории мотивации;
исследовать особенности концепции мотивации на малом предприятии;
представить денежную и нематериальную мотивацию на малом предприятии.

Объект исследования – политика мотивации персоналом, основанная на стимулировании труда в малом предприятии.

Предмет исследования - способы и методы мотивации и стимулирования труда.

Актуальность работы состоит в том, что в настоящее время трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации, смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

1. Теория мотивации на малом предприятии

1.1 Характеристика малого предприятия

Малое предприятие - предприятие или организация с определенным количественным критерием численности сотрудников, а также объема хозяйственного оборота (в промышленном секторе - объема продукции, в торговле - товарооборота). К ним относятся предприятия с максимальной численностью работающих в промышленности и строительстве до 200 человек, в науке и научном обслуживании - до 100, в других отраслях производственной сферы - до 25, в розничной торговле - до 15 человек.

Деятельность организации регулируется уставом, утвержденным учредителем. Предприятие обладает самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжается выпускаемой продукцией, прибылью, остающейся после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет, самостоятельно определяет формы, размер заработной платы. Оснащенные необходимыми средствами производства, малые предприятия, обладают высокой способностью быстро осваивать технические и технологические новинки, адаптироваться в меняющихся условиях спроса. Их рациональное сочетание позволяет полнее учесть интересы и возможности потребителей отдельных областей (регионов) в различных видах продукции и другие требования. Развитие сети малых предприятий направлено на демонополизацию народного хозяйства, ускоренное внедрение в производство достижений научно-технического профессионализма, товарно-денежную сбалансированность рынка, социальную переориентацию производства. Малые предприятия могут образовываться государственными органами, уполномоченными управлять имуществом, юридическими лицами, а также гражданами, членами их семей и другими, совместно ведущими хозяйственную деятельность.^[1]

1.2 Понятие мотивации

Существуют различные определения мотивации, несколько из них представлены ниже:

мотивация – побуждение к действию;
мотивация – способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности;
мотивация – динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

Мотивация персонала – система морального и материального стимулирования трудящихся, которая подразумевает комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда.^[2]

Мотивационная политика - это политика, направленная на достижение целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Таким образом, мотивация побуждает к выполнению какой-либо деятельности сотрудников, получению быстрых и качественных результатов.

1.3 Виды мотивации персонала

Материальная – мотивация, выраженная в денежной форме: премии, повышение заработной платы и пр.
Нематериальная – мотивация, которая предполагает различные поощрения сотрудников за выполненную работу (доски почета, конкурсы, благодарность и т. п.).
Внешняя – мотивация, при которой побуждение или принуждение что-то делать являются внешними для человека обстоятельствами или стимулами.^[3]
Внутренняя – мотивация, при которой человек мотивирует себя сам.
Положительная – мотивация, основанная на положительных стимулах. Например, буду хорошо работать, получу премию.^[4]
Отрицательная – мотивация, основанная на отрицательных стимулах (буду плохо работать, не получу премию).
Устойчивая – мотивация, которая основана на нуждах человека, так как не требует дополнительного подкрепления.
Неустойчивая - мотивация, которая постоянно требует дополнительное подкрепление.
Корпоративная – мотивация, основанная на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений - филиалов, представительств).^[5]
Групповая - мотивация какой-либо группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.).
Индивидуальная - мотивация конкретного сотрудника.

Преследуя те или иные цели, организации используют соответствующие типы мотивации, которые способствуют эффективным результатам труда.

1.4 Основные теории мотивации

Теории мотивации бывают содержательными и процессуальными.

Содержательный подход – подход, базирующийся на изучении потребностей человека, которые являются основными мотивами их деятельности.

Процессуальный подход – подход, при котором потребности выступают как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией.

Далее подробно рассмотрены данные методы и теории, которые к ним относятся.

Содержательные теории мотивации

К сторонникам содержательного подхода относятся следующие американские ученые: Абрахама Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.

Теория иерархии потребностей по Абрахаму Маслоу

В данной теории происходит изучение потребностей человека. Приверженцы считают, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека.

Маслоу выделил следующие уровни потребностей (пирамида потребностей):

физиологические потребности (еда, вода, отдых и т. д.);
потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
потребность в уважении, признании окружающих, стремлении к личным достижениям;
потребность в самовыражении - потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.^[6]

На рис. 1 представлена пирамида потребностей.

Самовыражение

Уважение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности и потребность в безопасности являются первичными, остальные потребности вторичные.

Смысл иерархического построения в том, что для человека приоритетны потребности низких уровней, что сказывается на его мотивации и поведении.

Теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров в бизнес - структуре, что можно объяснить логичностью и легкостью ее интуитивного понимания.

Теория мотивации Клейтона Альдерфера (ERG)

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Альдерфер выделил три типа потребностей (СВР):

потребности существования (existence) – первичные потребности;
потребности взаимосвязей (relatedness) – значимые общественные и межличностные отношения, включающие в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей;
потребности роста (growth) – творческий или производственный вклад сотрудника, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.^[7]

Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей).

Теория X и теория Y по МакГрегору

Теория X предполагает, что человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности, не проявляя какой бы то ни было инициативы. Без регламентированной и иерархической системы принуждения такого работника в менеджменте не обойтись, т. е. он нуждается в постоянном контроле, наказании за промахи и поощрении за успехи (кнут и пряник), в повседневной опеке со стороны руководителя.

Теория Y подразумевает, что человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя персональную ответственность, считая вопрос материального вознаграждения подчас вторичным. Вместе с тем такой человек жаждет признания, понимания и моральной поддержки. Он хочет самостоятельно выбирать способы выполнения того или иного задания, проявляя инициативу и творчество, способен к самоконтролю и не нуждается в постоянной опеке со стороны руководителя.^[8]

Таким образом, теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности. Теория Y соответствует гуманистическому подходу.

Теория Z и теория A

Уильям Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного развития в процессе профессиональной деятельности.^[9]

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой. Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются на потребностях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные. Гигиеническая составляющая включает первые три этажа потребностей А. Маслоу:

потребности в безопасности;
в хорошей заработной плате и надбавках;
в хорошем начальнике и благоприятном климате;
в хороших условиях труда;
в хороших человеческих отношениях.

Чтобы мотивировать служащих, по мнению Герцберга, акцент нужно сделать на факторах, ассоциирующихся с самой работой или с ее непосредственными результатами, такими как продвижение по службе, личный рост, признание со стороны коллег и руководителей, ответственность и успех.

Теория Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона

МакКлелланд и Аткинсон считали, что стимулы приобретаются из окружающей человека среды, предложив принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует.

С целью проверки своей теории ученые использовали Тематический апперцептивный тест (ТАТ), в котором ответы группировались по трем категориям и за каждой из них стоял один из человеческих мотивов: потребность в причастности, потребность во власти, в достижении и успехе.

Потребность в причастности – потребность в общении, эмоциональных контактах и дружественных связях, желании принимать помощь других и оказывать ее другим.

Потребность во власти – это потребность в достижении личных целей (деньги, приоритеты, возможности и пр.), наличие авторитарных ценностей, стремление все решения принимать лично, не оставляя возможности другим проявить самостоятельность, инициативу и ответственность.

Потребность в достижении, успехе – потребность, которая заставляет человека нести ответственность за свои удачи и поражения. ^[10]

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории мотивации

Теория постановки целей

Согласно теории постановки целей Е. Локке, мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения. Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение.