Файл: Актуальность психодиагностики в современной ситуации социального развития.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 165
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
[18]
Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.
Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:
1. Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?
2. Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?
3. Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?
4. Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?
5. Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?
6. Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (на сколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?
7. Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).[19]
Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора.
Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.[20] Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются:
- гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
- отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
- общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность;
- единичные, частные, специальные способности, т. е. качества, необходимые в определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, для конструктора - пространственное мышление и т.п.;
- знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
Из сказанного следует, что творцом профпригодности является сам субъект при условии его высокой активности.[21]
Критерии профпригодности:
Медицинские показатели - внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.;
Образовательный уровень. Отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;
Психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым специфкой обучения и деятельности по конкретной специальности.[22]
Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.[23]
Этапы профотбора:
Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Информация о профессии обобщается в профессиограмме. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.
Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования. Существуют самые различные тесты, например, тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Этой батареи тестов достаточно для установления возможностей использования того или иного человека в той или иной профессиональной деятельности.[24]
Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму).
Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации подхода по минимуму минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе). Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.[25]
Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.
Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.
Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями. В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа.
Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.[26]
Следует учитывать, что профпригодность - интегральное качество, которое необходимо выявлять, развивать. В этой связи встает проблема психологического сопровождения, связанного с выбором профессии, определением профессиональной пригодности и созданием условий для успешного овладения человеком той или иной сферой профессиональной деятельности.[27]
Требования, которые предъявляет та или иная профессия к профессионально важным качествам и свойствам личности претендента.
В настоящее время все большее внимание уделяется синтетической науке профессиологии, задача которой всестороннее изучение профессий, и ее отрасли профессиографии, часть которой составляет психологическая профессиография.[28]
Одним из основополагающих принципов профессиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности. Сущность этого принципа - подчинение профессиографирования решению конкретных практических задач. Например, для целей профконсультации и профотбора нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности. Для определения уровня квалификации большое значение приобретает характеристика трудовых функций, профессиональных знаний, умений и навыков. Для изучения профессионального утомления выделяются признаки, обнаруживающие факторы, инициирующие профессиональную усталость.
Таким образом, принцип дифференцированного профессиографирования обусловливает методы изучения профессии, содержание ее характеристики, а также область использования, т.е. особенности проведения профессиографии определяются ее целями.
Цели могут быть связаны со следующими областями деятельности: аттестацией работников; проектированием новых профессий и специальностей;
профконсультацией оптантов и отбором специалистов; совершенствованием профессионального образования, подготовки и повышения квалификации; научными исследованиями профессионального развития личности.
Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья. Важной составляющей профессиограммы является психограмма — характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сферы специалиста. Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией. Профессиограмма завершается формулировкой системы требований, предъявляемых к личности данной профессией.
Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.
Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:
1. Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?
2. Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?
3. Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?
4. Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?
5. Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?
6. Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (на сколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?
7. Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).[19]
Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора.
Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.[20] Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются:
- гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
- отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
- общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность;
- единичные, частные, специальные способности, т. е. качества, необходимые в определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, для конструктора - пространственное мышление и т.п.;
- знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
Из сказанного следует, что творцом профпригодности является сам субъект при условии его высокой активности.[21]
Критерии профпригодности:
Медицинские показатели - внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.;
Образовательный уровень. Отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;
Психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым специфкой обучения и деятельности по конкретной специальности.[22]
Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.[23]
Этапы профотбора:
Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Информация о профессии обобщается в профессиограмме. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.
Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования. Существуют самые различные тесты, например, тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Этой батареи тестов достаточно для установления возможностей использования того или иного человека в той или иной профессиональной деятельности.[24]
Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму).
Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации подхода по минимуму минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе). Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.[25]
Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.
Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.
Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями. В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа.
Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.[26]
Следует учитывать, что профпригодность - интегральное качество, которое необходимо выявлять, развивать. В этой связи встает проблема психологического сопровождения, связанного с выбором профессии, определением профессиональной пригодности и созданием условий для успешного овладения человеком той или иной сферой профессиональной деятельности.[27]
1.3. Профессиология и профессиография
Требования, которые предъявляет та или иная профессия к профессионально важным качествам и свойствам личности претендента.
В настоящее время все большее внимание уделяется синтетической науке профессиологии, задача которой всестороннее изучение профессий, и ее отрасли профессиографии, часть которой составляет психологическая профессиография.[28]
Одним из основополагающих принципов профессиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности. Сущность этого принципа - подчинение профессиографирования решению конкретных практических задач. Например, для целей профконсультации и профотбора нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности. Для определения уровня квалификации большое значение приобретает характеристика трудовых функций, профессиональных знаний, умений и навыков. Для изучения профессионального утомления выделяются признаки, обнаруживающие факторы, инициирующие профессиональную усталость.
Таким образом, принцип дифференцированного профессиографирования обусловливает методы изучения профессии, содержание ее характеристики, а также область использования, т.е. особенности проведения профессиографии определяются ее целями.
Цели могут быть связаны со следующими областями деятельности: аттестацией работников; проектированием новых профессий и специальностей;
профконсультацией оптантов и отбором специалистов; совершенствованием профессионального образования, подготовки и повышения квалификации; научными исследованиями профессионального развития личности.
Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья. Важной составляющей профессиограммы является психограмма — характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сферы специалиста. Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией. Профессиограмма завершается формулировкой системы требований, предъявляемых к личности данной профессией.