Файл: Актуальность психодиагностики в современной ситуации социального развития.docx

Колонка Прогностическая ценность показывает, насколько хорошо каждый показатель по отдельности способен предсказывать успешность профессиональной деятельности кандидата. Безусловный лидер – оценка общего уровня интеллектуального развития. IQ может рассматриваться как основной показатель для принятия решений о найме, а все остальные 30 показателей являются лишь дополнением для обоснованной оценки. Показатель общего интеллектуального развития является отличным критерием успешности обучения, связанного с будущей работой. Это важно, так как работодатели хотят брать на работу сотрудников, которые будут не только иметь высокий уровень производительности на работе, но и тех, кто быстрее приобретет необходимые знания на основе реального опыта работы.

Хотя с оценкой этого показателя могут возникнуть проблемы, если оценке будет подлежать топ-менеджер или высококвалифицированный специалист. Нередко такие кандидаты могут негативно относиться к подобным оценкам. В этом случае, вместо всем известных тестов для оценки интеллекта, лучше использовать нейропсихологические методики, направленность которых не очевидна для испытуемых (например, Висконсинский тест сортировки карт).

Вторая колонка в таблице показывает насколько увеличивается прогностическая ценность оценки при добавлении метода или показателя к оценке общего интеллекта. Повышение валидности (и полезности) зависит не только от валидности показателя, добавленного к оценке IQ, но и от корреляции между двумя методами. Чем меньше эта корреляция, тем больше увеличение общей достоверности. Выбор методик на основе данного подхода позволяет избежать ненужных затрат на проведение малоинформативных видов оценки.

Какие выводы можно сделать из рейтинга прогностической ценности оценочных методов?

Прежде всего, весьма неожиданными фактами для многих кадровиков окажется, что возраст соискателя никак не связан с вероятной успешностью его профессиональной деятельности, равно как и стаж работы в годах и оценка знаний и опыта работника имеют весьма скромную прогностическую ценность. Графологическая оценка личности – весьма экзотический и практически бесполезный метод.

Если подбирать комплекс методов оценки кандидатов исходя из прироста валидности в комбинации с первостепенной оценкой уровня развития интеллекта, то в основную группу могут войти следующие методы:

---

1. 
   Оценка общего интеллекта соискателя
   
2. 
   Структурированное интервью (очное, онлайн или телефонное).
   
3. 
   Либо неструктурированное интервью.
   
4. 
   Оценка добросовестности по личностным тестам, склонности к импульсивному и рискованному поведению, склонности к девиантному поведению, оценка анкетно-биографических данных. Можно использовать опросник МЛО, нейропсихологические методики Игровая задача Айовы, Задача отложенного дисконтирования.
   
5. 
   Пятифакторный личностный опросник (5PF или Большая Пятерка, NEO-PI МакКрае и Коста) c оценкой прежде всего Сознательности и Открытости опыту.
   
6. 
   Проверка биографических данных и рекомендаций.
   
7. 
   Учет стажа.
   
8. 
   Оценка эмоционального интеллекта.
   
9. 
   Оценка соответствия корпоративным ценностям и культуре.
   

Вот, пожалуй, достаточный перечень параметров оценки для получения прогностически значимой информации об ожидаемой успешности профессиональной деятельности будущего сотрудника. Дальнейшее увеличение списка методов оценки приведет лишь к минимальному приросту информационной ценности. Нулевой прирост прогностической ценности продемонстрируют испытательный срок, учет возраста кандидата, прохождение оценки профессиональных знаний, испытательные задания, оценка нервно-психической устойчивости, поведенческие ситуационные задачи.

По вопросам проведения профессионально-психологического отбора и оценки персонала с помощью современных психометрических онлайн технологий обращаетесь к автору статьи – врачу-психофизиологу, клиническому психологу Андрею Демкину.

Литература:

Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. №10-1.

Schmidt F. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. URL:https://www.researchgate.net/publication/309203898 (дата обращения: 28.01.2022).

---

ВВЕДЕНИЕ

Проблема профессионального подбора, подготовки и переподготовки кадров не обойдена вниманием специалистов. Но актуальность дальнейших исследований в данной области со временем не только не снижается, а неуклонно возрастает. Современная экономика испытывает все большую потребность в специалистах, которые занимаются предпринимательской и управленческой деятельностью. Идет формирование новой социальной группы, определяемой в общественном сознании такими терминами как деловые люди, бизнесмены, предприниматели, управленцы нового типа.

В настоящее время психологическая работа с персоналом стала одним из важнейших звеньев деятельности администрации любого предприятия и учреждения. Специалисты-психологи готовы в значительной степени оптимизировать эту работу, обеспечив психологическое сопровождение профессиональной карьеры каждого сотрудника.

В программу такой деятельности включаются: отбор и распределение кадров по рабочим местам в соответствии с уровнем подготовленности, индивидуально-психологическими особенностями и возможностями сотрудников; оказание психологической помощи в переобучении, повышении квалификации и компетентности персонала; психологическая поддержка, направленная на сохранение психического здоровья работающих; развитие положительной трудовой мотивации; обеспечение комфортных условий труда для каждого с помощью выявления и коррекции уровня их притязаний, самооценки и особенностей акцентуаций характера каждого. Все это делает весьма актуальными психологические исследования, связанные с отбором, подготовкой и переподготовкой управленческих кадров.

Особенно важным в связи с этим является дальнейшая теоретико-методологическая проработка основных понятий, используемых психологами и создание надежного и эффективного комплекса диагностических средств. Поскольку многие методики широко и в течение достаточно длительного времени используются для психологической работы с кадрами, а так же опубликованы вместе с ключами в популярных изданиях, они хорошо знакомы соискателям должностей и тем самым перестали играть роль эффективного диагностического средства. Поэтому разработка новых диагностических методик приобретает особую практическую актуальность.

---

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Актуальность данной работы в необходимости единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций через систему диагностики профессиональной пригодности работников.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Объект исследования: система форм, методов и средств профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Предмет исследования: психофизиологическая оценка и принципы определения профессиональной пригодности персонала предприятия.

Общая цель настоящей работы - обосновать правомерность и эвристичность использования понятия «психологическая готовность специалиста к трудовой деятельности», раскрыть содержание и структуру образующих эту готовность профессионально важных психических качеств, а так же подобрать и апробировать адекватные методы их диагностики.

Указанная цель конкретизируется в следующих частных задачах: дать понятие психологической и профессиональной пригодности; изучить принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов; проанализировать основные этапы и критерии

---

профессиональной пригодности в профотборе; произвести психофизиологическую оценку профессиональной пригодности работников; разобраться в профессиологии и профессиографии.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Метод исследования: поиск информации в различных источниках, анализ и обобщение всех полученных данных.

Актуальность данной работы не вызывает сомнений, поскольку и в практическом, и в научном плане связана с необходимостью изучения новых тенденций в психофизиологическом профессиональном отборе и диагностике профпригодности. Выдвинутые цели и задачи определили структуру исследования.

Приведенный в работе аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

---