Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы формирования корпоративной культуры).pdf

Введение

Современный мир - это мир динамики и скорости. Чтобы выжить в нем, нужно постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и навыки. Более того, их недостаточно. Они должны быть в состоянии использовать их правильно, чтобы они приносили наибольшую пользу своему владельцу.

Наше общество переживает исключительно сложную, во многих отношениях противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Основной целью и в то же время основным содержанием этого процесса была реструктуризация предприятий, которая включает в себя широкий спектр форм, методов и инструментов для обеспечения устойчивого развития.

Современная динамичная экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно развиваться, чтобы не отставать от прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами до такой степени, что компании вынуждены буквально бороться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур внутри предприятия. Изменения, происходящие в обществе, настолько глобальны, что на этот раз недостаточно просто реорганизовать труд. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и тенденциям, предприниматели должны начать перестраивать себя.

Современная организация, находящаяся под постоянным влиянием внешней среды и адаптирующаяся к изменениям, должна обладать способностью формировать и накапливать потенциал, который может не только своевременно и адекватно реагировать на внешнюю среду, но и давать возможность активно изменять окружающую среду. Реально эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации в значительной степени обеспечивается корпоративной культурой: для чего люди стали членами организации, как выстраиваются отношения между ними, какие принципы и методы работы используются в деятельности организации. Это определяет не только разницу между организациями, но и определяет успешность их функционирования и выживание в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, которые являются носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, которая влияет на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный имидж, который основан на конкретном качестве предоставляемых продуктов и услуг, правилах поведения и моральных принципах сотрудников, репутации в деловом мире и т. Д. Это система общепринятых идей и подходов к организации. Бизнес, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают эту организацию от всех других.

---

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимозависимы. В то же время управление не только соответствует культуре организации, оно сильно зависит от нее, но и влияет на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура - это новая область знаний, которая входит в серию наук об управлении. Он также выделяется из относительно новой области знаний - корпоративного управления, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении крупными и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры как явления заключается в том, чтобы помочь людям более эффективно выполнять свои обязанности в организациях и получать от этого больше удовлетворения. Это, в свою очередь, приведет к улучшению экономических показателей деятельности организации в целом. В конце концов, сплоченная, движимая единой целью, работающая как хорошо зарекомендовавший себя часовой механизм, команда принесет гораздо больше пользы, чем, например, «сообщество смущений и шатаний». И эффективность бизнеса для организации, без сомнения, является наиболее важным показателем. Очевидно, что влияние корпоративной культуры организации на нее огромно.

Объект исследования – культура в организации.

Предмет исследования – корпоративная культура в организации.

Целью исследования является комплексный анализ корпоративной культуры в организации.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать понятие и роль корпоративной культуры в организации;

– проанализировать содержание корпоративной культуры;

– изучить типы корпоративных отношений;

– рассмотреть исследование корпоративной культуры на ПТЧП «Эдельвейс»;

– исследовать предлагаемые методы корпоративной культуры ПТЧП «Эдельвейс».

Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частную, научную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.

1. Принципы формирования корпоративной культуры

---

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в употребление в развитых странах в двадцатые годы прошлого века, когда возникла необходимость упорядочить отношения внутри крупных фирм и корпораций, а также понять их место в инфраструктуре экономики, торговли и торговли. трудовые отношения. [10, с. 106]

В современном бизнесе корпоративная культура является важным условием успешного функционирования компании, основой ее динамичного роста, своеобразной гарантией стремления повысить эффективность.

Существует ряд общих определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных особенностей культуры в организации. Вот некоторые из них, корпоративная культура это:

«Наблюдаются повторяющиеся паттерны поведения в человеческих отношениях, такие как используемый язык, формы уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [11, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации по отношению к сотрудникам и клиентам» [7, ​​с. 156];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которые должен освоить новичок, чтобы быть принятым в качестве члена организации» [4, с. 68];

«Эмпирически приобретенные методы решения задач» [8, с. 23].

Таким образом, исходя из выше изложенного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как совокупность базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, общих для всех членов организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что делается и как в компании, которая изучается, когда вам приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Это помогает компании выжить, выиграть конкуренцию, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративная культура определяется по формуле: общие ценности и взаимовыгодные отношения, и добросовестное сотрудничество в организационном поведении. [6, с. 98]

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения управленческих консультантов и организационной культуры, могут включать, например, следующее:

• цель организации, ее «лицо» (высокий уровень технологий; высочайшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; инновации);
• трудовой стаж и власть (полномочия, присущие должности или личности; уважение к старшинству и власти; старшинство как критерий власти);
  • значимость различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, ролей и обязанностей подразделений и службы);
  • обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; справедливое обращение и фаворитизм; привилегии; уважение прав личности; обучение и возможности для профессионального развития; карьера; справедливость в оплате; мотивация людей);
• критерии отбора на руководящие и руководящие должности (стаж или результативность; приоритеты во внутреннем отборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или обязательная дисциплина; гибкость в смене ролей; использование новых форм организации труда);
• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или совместный стили; использование целевых групп; личный пример; гибкость и адаптивность);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем консультируется; принятие индивидуальных или коллективных решений; необходимость соглашения, возможность компромисса);
  • распространение и обмен информацией (осведомленность сотрудников; простота обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов; жесткость или гибкость в использовании установленных каналов официального общения; важность, придаваемая формальным аспектам; способность связываться со старшим руководством; использование собраний; кого приглашают и на какие собрания; стандарты вести во время встреч);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
  • способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и компромиссов; предпочтение использовать формальные или неформальные способы; привлечение высшего руководства к разрешению конфликтов и т. д.);
  • оценка эффективности (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем; как используются результаты). [3, c.40]

---

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится как большая семья, когда каждый сотрудник выполняет только те действия, которые лучше всего служат его пользе.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что они не только знают об идеалах компании, строго следуют правилам и нормам поведения в организации, но и полностью принимают корпоративные ценности внутри компании.

В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями работника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Со временем сотрудник продолжает делиться этими ценностями, независимо от того, находятся ли они в организации или работают где-то еще. кроме того, такой работник становится Мощный источник этих ценностей и идеалов, как внутри организации, которая их сформировала, так и в любой другой компании, фирме и т. д. Нормы представляют собой обобщенные правила, которые управляют поведением сотрудников и ведут к достижению целей организации.

Роли определяют вклад каждого человека в совместную деятельность в зависимости от его формального или неформального положения в организации, а также от взаимных ожиданий и взаимного контроля над сотрудниками.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природе. Первый определяет его как продукт «естественного развития» организации, т. Е. Организационная культура в этом смысле формируется спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второе, напротив, заключается в том, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего, наиболее подходящего для определения этого понятия, считают, что организационная культура представляет собой «смешанную», естественно-искусственную систему, которая объединяет формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. [6, с. 63]

Независимо от того, как формируется культура организации, независимо от того, создается она сознательно ее ведущими членами или развивается со временем, ее нельзя заимствовать.

Только некоторые из структур и механизмов коммуникации, которые отражены в организационных проектах, могут быть заимствованы. Пересадка образа организационного поведения с одной почвы на другую может быть неудачной.

Поскольку каждая команда уникальна: гендерная и возрастная структура, профессиональная и квалификационная структура персонала, отрасль, географические особенности и т. д. - все это оставляет свой след. [9, с. 160] Поэтому каждая организация должна иметь свою культуру.

---

Организационная культура похожа на личную характеристику человека: это нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает смысл, направление и основу его жизнедеятельности.

Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании.

Корпоративная культура определяет, как сотрудники и менеджеры решают проблемы, обслуживают клиентов, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они обычно ведут свой бизнес сейчас и в будущем. Он определяет место организации в окружающем ее мире, воплощает неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится как большая семья, когда каждый сотрудник выполняет только те действия, которые лучше всего служат его пользе.

Значимость организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Это дает сотрудникам организационную идентичность, определяет их представления о компании и является важным источником стабильности и преемственности, которая создает чувство безопасности для ее сотрудников.

В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящее в организации мероприятий и понимать других.

Культура больше всего на свете поощряет высокую ответственность сотрудника, который выполняет поставленные перед ним задачи. Он привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников.

Признавая и награждая этих людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизни компании, существенно влияет на ее эффективность.

Понимая это, руководство компаний сегодня стремится создать сильную корпоративную культуру, основанную на разном понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуру отличают следующие:

• • согласованность, взаимодействие, то, что называется командным духом (командный дух);
  • удовлетворенность работой и гордость результатами;
  • приверженность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокие требования к качеству труда;
  • готовность к изменениям, вызванным требованиями прогресса и конкуренции, независимо от трудностей и бюрократических препятствий.

---