Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы формирования корпоративной культуры).pdf

И соответственно, это оказывает большое влияние на поведение членов организации. [12, с. 74]

Одним из наиболее заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это связано с тем, что сотрудники согласны с тем, что является целью организации и для чего она стоит. Это, в свою очередь, создает единство сотрудников, лояльность и лояльность к организации, и, следовательно, желание уйти из такой организации исчезает у сотрудников.

Корпоративная культура создает определенный имидж организации, который отличает ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь своего рода социальным клеем, который помогает объединить организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.

Это нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: оно постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. [2, с. 149].

1.2 Содержание корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает свой собственный набор правил и положений, которые регулируют повседневное поведение сотрудников на рабочем месте, в то же время, работая в соответствии с ценностями, которые необходимы для ее сотрудников.

При создании организационной культуры необходимо учитывать социальные идеалы и культурные традиции страны.

Кроме того, чтобы лучше понять и усвоить ценности сотрудников организации, важно обеспечить, чтобы корпоративные ценности по-разному отображались в организации.

Постепенное принятие этих ценностей членами организации поможет добиться стабильности и большего успеха в развитии организации.

Следование им поощряется администрацией с соответствующими наградами или акциями.

Пока новички не усваивают эти правила поведения, они не могут стать полноправными членами команды.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основных формы существования корпоративных ценностей:

• обобщенные идеи, разработанные руководством и поделённые ими о превосходстве в различных проявлениях и областях деятельности организации,
• реализация этих идеалов в деятельности и поведении работников внутри организации,
• внутренние мотивационные структуры личности работников организации, способствующие реализации корпоративных ценностных идеалов в их поведении и деятельности. [13, с. 41]

---

Корпоративная культура развивается со временем, как национальные или этнические культуры, и таким же образом развивает свои ценности и поведенческие нормы.

Некоторые модели команд поддерживаются в одних организациях и отклоняются в других.

Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным задавать вопросы и выдвигать новые оригинальные идеи.

В других новинка не поддерживается, а общение сводится к минимуму. Некоторые люди предпочитают работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, которая не связана с работой.

Кому-то нужна организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [3, с. 80]

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и в основном отражается на организационном поведении сотрудников. Это включает стабильность, эффективность и надежность внутрисистемных организационных отношений; дисциплина и культура их исполнения; динамизм и адаптивность к инновациям в организации; и общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и общепризнанными ценностями, объединяющими интересы отдельных лиц, групп и организации в целом.

История формирования организации, формирование самой команды и сложившиеся традиции имеют большое значение. На некоторых предприятиях так называемое фирменное кредо провозглашается основой формирования особой культуры организационного поведения и обучения персонала в этом духе.

Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, участвующих в организации. Таким образом, создается основа для формирования корпоративной культуры.

Объявленное кредо, по сути, является корпоративной идеологией. Сама организационная культура не внедряется, а внедряется и формируется с помощью различных организационных и управленческих мер и методов, которые в основном формируются в следующих направлениях:

• • постоянное улучшение организации при сохранении относительно стабильной коммуникационной структуры;
  • управление интересами, или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
  • применение единого стиля управления на всех уровнях управления, что способствует позитивным процессам самоорганизации;
  • формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к инновациям;
  • целенаправленная работа с персоналом.

---

Последнее особенно важно. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом определяет успешность формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

• • подбор и расстановка кадров с учетом требований корпоративной культуры организации;
  • профессиональная и психологическая адаптация молодых и вновь принятых работников к современной структуре отношений и традициям корпоративной культуры;
  • постоянное обучение и повышение квалификации персонала с учетом задач организации и требований корпоративной культуры;
  • воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к его развитию. [14, с. 83]

Даже самые современные структуры, отличные организационные проекты, хорошо выполненные должностные инструкции и правила - все это Она останется на бумаге, если она не станет образцом мышления основой профессиональной организационной деятельности сотрудников компании. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, а также других работников должны формироваться на основе общепринятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом, корпоративная культура формируется.

Обычно существует два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь, внутренний уровень можно разделить на два подуровня: сознательный и бессознательный.

Внешний уровень состоит из видимых объектов, культурных артефактов: способа одевания, правил поведения, физических символов, организационных церемоний и расположения офисов.

Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации.

Так выглядит корпоративная культура на видимом уровне в глазах постороннего. Два других, невидимых уровня, представляют основные ценности, разделяемые членами организации и невысказанными соглашениями.

Внутренний сознательный уровень - это общие ценности и убеждения, выраженные в словах и делах сотрудников организации, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, которые проявляются в их рассказах, языке и используемых символах. Но некоторые ценности настолько глубоко внедрены в корпоративную культуру, что сотрудники просто не замечают их. Здесь начинается второй подуровень, и грань между ним становится почти невидимой.

Эти основные, фундаментальные предположения и убеждения являются сущностью корпоративной культуры. Они направляют поведение людей и их решения на подсознательном уровне. В некоторых организациях основное предположение состоит в том, что люди испытывают врожденную неприязнь к работе, что подразумевает, что они будут избегать выполнения своих обязанностей в максимально возможной степени. Руководство такой организации строго контролирует действия сотрудников, ограничивает их степень свободы, а коллеги с подозрением относятся друг к другу.

---

Культура более «просвещенных» организаций основана на предположении, что каждый человек стремится выполнять свои обязанности на высоком уровне. В таких компаниях сотрудники имеют больше свободы. И больше ответственности, коллеги доверяют друг другу и работают вместе. Основные предположения часто вытекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых менеджеров. [5, с. 113]

Основные ценности корпоративной культуры могут быть выражены различными материальными (видимыми, воспринимаемыми нашими чувствами) изображениями: символами, легендами, героями, девизами и церемониями, с помощью которых мы можем интерпретировать культуру любой компании.

Символ - это объект, действие или событие, которое имеет смысл для других. Символы, связанные с корпоративной культурой, передают людям самые важные ценности организации. Например, чтобы символизировать свою политику «открытых дверей», президент Центрального медицинского центра Билл Арнольд снял дверь своего кабинета с петель и повесил ее на потолке в вестибюле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, который стремился поощрять командную работу, решил снести внутренние перегородки, которые разделяли отделы его компании.

Легенды - это истории, основанные на реальных событиях, которые произошли в компании, часто повторяющиеся рассказы, которые известны всем сотрудникам организации. Они обычно выражают основные ценности корпоративной культуры в неявной форме. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать легенду о том, как одному из покупателей была возмещена некачественная автомобильная шина, хотя ее магазины никогда не продавали шины ... Эта история в аллегорической форме подчеркивает правило компании о принятии любых продуктов. возвращается клиентами.

Герой - это человек, который олицетворяет поступки, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, модель личности, которой стремится подражать большинство сотрудников организации. Иногда мы говорим о реальных цифрах. Но чаще всего это символические символы. Действия, которые выполняют персонажи, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы обычные работники не могли их повторить. Они показывают людям, как делать хорошие вещи. В компаниях с высокоразвитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и, следовательно, для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (также известный как лозунг) - это предложение, которое обобщает основную ценность корпоративной культуры. Например, компания Sequins International, 80% сотрудников которой являются латиноамериканцами, выбрала цитату из У. Эдвардса Дьюинга: «Не радуй босса, пожалуйста, заказчиков». Вы найдете его (переведено на испанский язык) в карманах фирменных курток всех сотрудников. [5, с. 137]

---

Корпоративные церемонии - это специальные запланированные мероприятия, проводимые в интересах всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы дать зрителям наиболее яркие примеры корпоративных ценностей. Это специальные мероприятия, призванные укрепить веру сотрудников в ценности компании, способствовать их единству, предоставить сотрудникам возможность участвовать в важном мероприятии и приветствовать корпоративных героев.

Церемония может представлять вручение приза или награды. В Mary Kay Cosmetics такие церемонии тщательно продуманы и сложны: выдающиеся консультанты по продажам, как их здесь называют, награждаются золотыми и бриллиантовыми заколками, мехами, а главная награда - розовым «Кадиллаком». Церемония награждения проходит в большом зале, где собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Презентация лучших сотрудников проходит в виде видеороликов (точно так же, как претенденты на награды Академии «Оскар»). Главное, что такие церемонии подчеркивают мысль о том, что человек получает достойное вознаграждение за хорошую работу. Однако есть и другие способы присуждения призов: отправить приз (или банковскую квитанцию) на дом сотрудника. Но в этом случае не может быть и речи о социальной значимости события, как для вознагражденного сотрудника, так и для других сотрудников.

Корпоративные мероприятия - эти мероприятия необходимы для установления отношений между сотрудниками и знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами такого общения являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Чтобы выбрать один из видов корпоративных мероприятий, вы можете провести небольшое исследование, чтобы сделать это событие и его форму интересными для большинства потенциальных гостей. [4, с. 153]

Таким образом, элементы корпоративной культуры включают в себя ценности, убеждения и нормы, общие для сотрудников компании, которые выражаются в форме символов, легенд, девизов и церемоний, а также героев компании. Менеджеры определяют, какие изображения и объекты будут воплощать культуру компании.

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые способствуют ее корпоративной культуре. Например, церемония награждения выдающихся сотрудников подтверждает ценность тяжелого труда и творчества в организации. Во многих компаниях принято по традиции не носить пиджак и галстук, чтобы работать по пятницам, а приходить в более свободной одежде, что помогает создать атмосферу неформального общения и сблизить команду. В других организациях это невозможно представить: все члены рабочей команды придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь влияет на формы общения.

---