Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

1. Тренинг — это полезно

a) Результативность

Участники тренинга попадают на тренинг прежде всего потому, что они сами или те, кто купил для них этот тренинг, верят в его «полезность». Они верят, что благодаря тренингу получат определенные результаты: что-то повысят, что-то углубят, что-то улучшат, что-то новое и ценное обретут, чего-то достигнут. Они надеются, что тренинг будет способствовать повышению их индивидуальной эффективности и их индивидуальной рыночной стоимости.

b) Технологичность

Технологичность тренинга для участников — это четкость в описании процедур достижения ими желаемых результатов: «Что и в какой последовательности нужно сделать, чтобы расположить к себе собеседника? Что и в какой последовательности нужно сделать, чтобы отличить истинное возражение покупателя от ложного? Что и в какой последовательности нужно сделать, чтобы охранить себя от психологического нападения?»

Принципы технологичности:

1. Четкость формулировок (часто письменных).

2. Наличие ясных алгоритмов действия.

3. Тренируемость алгоритмов.

4. Простота их применения в реальной жизни.

Технологичность процедур тренинга и тех приемов, которые в нем тренируются — это обещание устойчивого и достижимого результата. Участникам нравится, что у них появляется четкий, краткий, тренируемый алгоритм действий. Лучше всего для тренера и для тренинга, если с помощью этого алгоритма они достигают микроуспеха уже на тренинге или вечером после занятий.

Важно то, что мотив технологичности удовлетворяется хронологически первым, а мотив результативности — вторым. Результат зависит не только от технологии, но и от того, кто ее применяет и как. Поэтому тренер по-настоящему может удовлетворить только требование технологичности. Он готовит и совершенствует технологии, с первых минут тренинга участники чувствуют, что они в опытных руках человека, владеющего технологиями и умеющего передавать их другим людям. Мотив же результативности может быть удовлетворен только благодаря деятельности самого участника. Сначала на тренинге, а потом после него. Технологичность тренинга — это то, что гораздо в большей степени находится в тренерской власти, чем результативность. При этом технологичность тренинга воспринимается участниками как достаточно твердое обещание результативности.

1. Тренинг – это вкусно

Тренинг и раньше должен был быть интересным и увлекательным. Однако в последние годы наметилась тенденция изменения соотношения между пользой и «вкусностью» в пользу последней. Дело в том, что при общем тяготении к «вкусности» у одних людей обнаруживается склонность к психологической приятности, а у других — к психологической остроте. Это соответственно мотивы «Sexy» и «Funky». Эта классификация построена на основе книги «Бизнес в стиле фанк» Нордстрем К., Риддерстрале Й., с модификациями и дополнениями Александра Решетникова. Все, что привлекательно, аппетитно, вызывает удовольствие, радость, счастье, создает комфорт, дает чувство безопасности и безмятежность — все это «Sexy». Однако есть люди, которым недостаточно безопасной привлекательности и удовольствия. Им нужны азарт, риск, вызов, им нужна острота, неопределенность, даже опасность, повышающая уровень адреналина. Этот мотив назовем «Funky».

1. Другие мотивы

Иногда люди приходят на тренинг, чтобы ознакомиться с программой и потом ее воспроизвести. Иногда — для того, чтобы найти новые возможности для поиска хорошей работы. И может быть еще бесконечное множество мотивов. У заказчика и разных участников тренинга могут быть различные и даже противоположные представления о том, что может быть его полезным результатом.

2.4. Конфликт мотивов

Иногда возникают противоречия между мотивами заказчика и мотивами участников тренинга. Возможны различные сочетания мотивов, в зависимости от того, участвует ли данный человек в формировании заказа и в самом тренинге.

• 1. Заказчик становится участником тренинга.

Тренинг заказывает человек, который сам хочет в нем участвовать. Например, директор. Пока директор или иной менеджер выступает в качестве заказчика, им движут мотивы заказчика. Как только он становится участником тренинга, у него активизируются мотивы участника.

• 1. Участники тренинга привлекаются к формированию заказа.

Тренинг заказывает директор или менеджер по персоналу, но заказ формируется с участием тех, кто будет проходить тренинг. Например, им высылаются электронные письма с предложением высказать свои пожелания по поводу интересующих их тем и умений, над которыми они хотели бы поработать в тренинге. Этот вариант наиболее удобен для тренера. Он получает пожелания будущих участников и может приспособить тренинг к их нуждам. Если ему предоставляются ответы участников, он заочно знакомится с ними по этим текстам и начинает лучше чувствовать ту организационную среду, в которой ему предстоит работать. Однако бывает так, что участники ожидают от тренера того, чего он им дать не может. Например, сотрудники банка, узнав про психологический тренинг, высказывают пожелание, чтобы им подробнее объяснили новые кредитные схемы, научили работать с новыми компьютерными программами и т. п. Если человек написал такую «заявку», то потом он надеется на ее исполнение. Между тем многие потенциальные участники тренинга просто не знают, чего можно от него ожидать. В тех случаях, когда это невозможно, рекомендуется сообщаю об этом всей группе, например, так: «Были пожелания провести тренировку навыков презентации. Это не входит в тематику нашего тренинга, однако некоторые аспекты презентации мы затронем» Бывает и так, что обнаруживаются противоречия между ожиданиями заказчика и пожеланиями потенциальных участников тренинга. Такие несовпадения можно обсудить с заказчиком и создать вариант программы, который устраивал бы всех. Успех в этом зависит от гибкости и переговорной силы тренера.

Возможный вариант— создать программу с двумя планируемыми результатами: для организации и для участников. Результат для организации обязательно должен быть связан с повышением эффективности самой организации. Планируемый результат для участников, как правило, связан с овладением практическими умениями, технологиями определенных действий.

• 1. Заказчик — не участник

Тренинг заказывает директор, менеджер по персоналу или посредник между заказчиком и тренером, например представитель тренинговой фирмы. Участвуют же в тренинге сотрудники, которые к переговорам не привлекались и не влияли на формирование заказа. В этих случаях мотивы заказчика и конечных клиентов могут не совпадать и даже противоречить друг другу. у заказчика и разных участников тренинга могут быть различные и даже противоположные представления о том, что может быть его полезным результатом [2]..

Групповая динамика

Все участники бизнес-тренинга образуют малую группу.

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

По механизму образования и по характеру межличностных взаимоотношений это формальная группа, по времени существования — временная [9]. А значит поведение участников бизнес-тренинга подчиняется закономерностям групповой динамики, описанными К. Левиным. Они основаны на законах гештальт-психологии.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующий весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнация, регрессия, распад.

Для тренинговых групп наиболее актуально — целое доминирует над частями:

• 1. группа не является просто суммой индивидов: она модифицирует поведение отдельных участников;
  2. извне легче повлиять на поведение группы в целом, чем на поведение отдельного её члена;
  3. каждый член группы признает, что он зависит от всех других членов.

В понятие групповой динамики входит 5 основных элементов:

1) цели группы;

2) нормы группы;

3) сплоченность группы;

4) структура группы и проблема лидерства;

5) фазы или стадии развития группы.

Элементы групповой динамики — все процессы, происходящие в группе, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения группы за время её существования.

3.1. Цель группы

Цель группы — определяет тот результат, который группа должна получить в ходе своего функционирования, своей работы или жизнедеятельности. В зависимости от типа группы будут формулироваться специфические цели участников, достижению которых и служит их опыт пребывания в группе. Если функции группы состоят преимущественно в решении каких-либо проблем, главенствующее значение имеет решение определенной задачи, а не психическое самочувствие отдельных личностей [10].

Например, целью тренинга на командообразование может быть создание позитивных изменений в социально-психологических параметрах команды после непосредственного участия в обучении, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию. Целью тренинга, направленного на мотивацию сотрудников — Понимание особенностей мотивационного профиля конкретной должности, Осознание участниками видов мотивации.

3.2. Нормы группы

Нормы группы — это совокупность принятых правил поведения, регулирующих некоторые аспекты действий участников группы. Тренинговые группы вырабатывают свои собственные нормы, причем в каждой конкретной группе они могут быть специфичны. Тренер должен осознавать необходимость норм для эффективного развития группы и способствовать выработке и принятию участниками таких норм, которые соответствовали бы целям группы.

Выделяют следующие виды норм в тренинговой группе:

• • нормы, которые задаются ведущим группы или внешние нормы;
  • нормы, вырабатываемые группой — внутренние нормы.

3.3. Сплоченность группы

Сплоченность является ключевым понятием теории групповой динамики, разработанной Куртом Левином. Он определял сплоченность как тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе. С. Кратохвил определяет сплоченность группы как взаимное тяготение членов группы друг к другу. Групповая сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель тренинга (например тренинг на командообразование), и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Обобщение имеющихся исследований (А. А. Александров, Ж. Годфруа, К. Рудестам и др.) позволяет выделить следующие факторы, способствующие групповой сплоченности:

1. совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;

2. достаточный уровень гомогенности состава групп (особенно по возрастному показателю — нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и младше восемнадцати);

3. атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

4. активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;

5. привлекательность ведущего как образца, модели оптимально функционирующего участника;

6. квалифицированная работа ведущего, использующего специальные психотехнические приемы и упражнения для усиления сплоченности;

7. наличие другой группы, которая может рассматриваться как соперничающая в каком- то отношении;

8. присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников (как показывает печальный опыт не только тренингов, но и повседневной жизни, люди особенно быстро сплачиваются не в борьбе за что-то, а в борьбе против кого-то).

Сплоченность порождает эмоциональную привязанность участников и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах и способствует выработке общих стандартов, которые делают группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных целей.

Социально-психологические характеристики сплоченных групп:

1. участники группы больше общаются друг с другом;

2. участники группы открыты взаимному влиянию друг на друга;

3. участники реже покидают группу;

4. в группе между участниками меньше враждебности друг к другу и легче её переносят;

5. выше самооценка участников группы.

Вынужденно придерживаясь норм, находясь под влиянием других членов группы, они слушают более внимательно, выражают себя более открыто, исследуют себя более глубоко и продолжают вести себя в том же духе, получая подкрепление в виде проявлений приязни со стороны значимых для них партнеров.

Причинами снижения групповой сплоченности могут выступить:

1. возникновение в тренинговой группе мелких подгрупп (это особенно вероятно в группах, превышающих 15 человек. Впрочем, иногда своеобразная соревновательность, появляющаяся между подгруппами, ускоряет групповую динамику и способствует оптимизации тренинга);