Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Развивая идеи Д. Колба, английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд описали различные стили обучения, а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения (Honey Mumford Preferred Learning Style Test). Как правило, в общем цикле эмпирического обучения люди начинают обучение с предпочитаемого ими стиля.

Исследователи выделили следующие четыре стиля обучения: «активисты», «мыслители», «теоретики» и «прагматики» (рисунок 4).

Рисунок 4 — стили обучения

Каждому из них присущи свои сильные и слабые стороны, свои особенности поведения, требования к процессу обучения и к другим его участникам. Люди, предпочитающие тот или иной стиль в «чистом» виде встречаются достаточно редко, как правило, у каждого обучающегося более или менее представлены элементы всех стилей. Но все-таки именно доминирующие тенденции определяют и особенности процесса обучения, и реакцию человека на определенные методы и на усилия преподавателя.

При планировании обучения необходимо учитывать, что в группе обязательно будут люди, тяготеющие к различным стилям обучения. Поэтому тренер должен стремиться строить занятия таким образом, чтобы заинтересовать участников в прохождении всех четырех стадий, составляющих в совокупности цикл обучения от практики до практики. Также нужно включать в программу задания и методы работы, привлекательные для всех участников, помогать людям использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые стороны.

В сфере краткосрочного бизнес-образования наиболее популярной формой активного обучения является тренинг. В нем используются интерактивные технологии и методы, реализующие принципы обучения взрослых, учитывающие требования андрогогической модели обучения. Тренинг ориентирован на приобретение практических умений и навыков, предполагает активную позицию обучаемых, строится с учетом их предшествующего опыта. Эта форма обучения позволяет учитывать право взрослых людей на самостоятельный выбор и принятие решений, право принимать или не принимать новые методы работы, их потребность в обосновании необходимости изучения новой информации и в интеграции новых знаний с имеющимся жизненным опытом, требование практической направленности обучения.

Рекомендации к проведению тренинга на основе особенностей обучения

Основываясь на описанных выше особенностях обучения взрослых, можно сформулировать основные рекомендации, соблюдение которых обеспечивает успех тренинга (таблица 1).

Таблица 1 — Особенности обучения взрослых и рекомендации по проведению тренинга

Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не завершается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности (рисунок 5) [6]:

Рисунок 5 — спираль развития компетенции

Методы проведения тренинга

Чаще всего в тренингах используются следующие методы: лекция, семинар, разбор конкретной ситуации (case study), игра, учебный кино- и видеофильм, психогимнастика, мастерская (workshop), групповая дискуссия.

Лекция

Задачи: передача большого количества информации за короткое время. Слушатели воспринимают информацию преимущественно пассивно.

Семинар

Задачи: упорядочивание теоретического материала, обмен информацией и практическим опытом, выработка умений, контроль знаний. Слушатели более активно включены в диалог с тренером и друг другом.

Демонстрация

Задачи: ознакомление с новыми знаниями, методами работы, выполнением новых навыков и т. д. Слушатели воспринимают информацию преимущественно пассивно.

Разбор конкретных ситуаций (case study)

Задачи: разбор описания определенных ситуаций из жизни организации, группы людей или отдельных лиц, формулирование проблемы и поиск вариантов ее решения. Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом.

Деловые, симуляционные и ролевые игры

Задачи: передача социального опыта, овладение средствами решения задач, усвоение этических норм и правил поведения в различных ситуациях, ускоренное освоение предметной деятельности. Слушатели активно включены в игровой процесс.

Учебные кино- и видеофильмы

Задачи: просмотр учебных кино- и видеофильмов, анализ показанных ситуаций и проблем, поиск вариантов их решения. Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом.

Психогимнастика

Задачи: формирование или восстановление у человека бодрого и работоспособного состояния за счет выполнения различных вспомогательных упражнений. Слушатели активно включены в совместную деятельность.

Мастерская (workshop), мастер-класс

Задачи: работа с отдельными задачами/темами, основной акцент делается на практических аспектах. Слушатели активно включены в совместную деятельность.

Упражнения, эксперименты (индивидуальные, парные, в малой и большой группе; практическое применение знаний и навыков)

Задачи: отработка и закрепление практических навыков. Слушатели максимально активно включены в совместную деятельность.

Дискуссия (парная, в малой или большой группе) Задачи: интенсивный поиск решения общей задачи, обмен мнениями. Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом.

Моделирование ситуаций Задачи: анализ имеющихся данных, поиск проблем и вариантов их решения. Слушатели активно включены в диалог с тренером и друг другом [7].

Мотивы создания тренинга

Как правило, прежде чем сформулировать цель тренинга, перейти к составлению программы тренинга, тренер учитывает мотивы всех участников тренинга (рисунок 6).

Рисунок 6 — Взаимосвязь мотивов, цели, программ бизнес-тренинга

Мотив (англ. incentive) — 1) материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета. В англоязычной литературе (см., напр., словарь Вебстера) принимается более широкое толкование мотива (motive): нечто внутри субъекта (потребность, идея, органическое состояние или эмоция), побуждающие его к действию. Поэтому во избежание смысловых ошибок, слово motive следует переводить как «побуждение», «состояние побуждения», «стремление», «импульс», «мотивация» (а иногда и как «мотивировка») [8].

При создании тренинга учитываются мотивы заказчика, тренера и участников.

2.1. Мотивы заказчика

1. Повышение эффективности

Основной целью заказчика корпоративного тренинга является повышение эффективности организации. Тренинг заказывают, чтобы благодаря обучению повысились эффективность, конкурентоспособность, прибыльность организации.

Для руководителя организации на первом месте по значимости стоит эффективность организации в целом, на втором — эффективность конкретной группы, или, как сейчас принято говорить, «команды». На третьем месте по значимости находится индивидуальная эффективность отдельных людей.

1. Создание и поддержание мотивации

Часто тренинг заказывают потому, что обучение мотивирует. Это дополнительное преимущество, «бенефит», вознаграждение, которое люди получают, работая в данной компании. заказчику хочется, чтобы тренинг создавал и поддерживал мотивацию человека работать в компании, вдохновлял его, заряжал энергией. Иногда главным образом для этого и заказывают тренинг.

1. Престиж, бренд и мода

Некоторые тренинги заказывают потому, что «так теперь надо», солидно или модно. Часто выбирают модную тему, престижную компанию или известного тренера.

1. Личные предпочтения заказчика

Многие заказчики полагаются на собственный вкус и свои пристрастия в выборе компании, тренера, темы и формы занятий. Кто-то поверил в значение нематериальных стимулов и хочет подарить эту идею сотрудникам. Другой узнал о «суперсовременных технологиях» пробуждения креативности и хочет применить их у себя. А иному руководителю или владельцу интересно в процессе тренинга «отсечь всех, кто не привержен организации» или даже резче— «выявить всех потенциальных паразитов». Встречаются и заказчики, полюбившие веревочный тренинг, семиотику, ТРИЗ или НЛП.

2.2. Мотивы тренера

Тренер — профессионал, который зарабатывает на жизнь тем, что проводит тренинги, создает новые программы и модифицирует имеющиеся.

1. Материальные интересы

это так называемая внешне организованная мотивация (по терминологии Е. П. Ильина) или инструментальная мотивация. Тренер занимается разработкой нового тренинга потому, что пообещал это сделать, и потому, что это дает вознаграждение.

1. Чувство долга

Тренеры, которые работают в тренинговых фирмах, бывают просто обязаны с определенной периодичностью создавать новые программы и модифицировать старые. Это часть их обязанностей. Мотивация долга — тоже внешне организованная, или инструментальная.

1. Миссия

Высшее проявление чувства долга — осознание своей миссии: «Я это сделаю, потому что это нужно людям».

1. Честолюбие

Если тренер берется за создание новой программы потому, что надеется благодаря этой работе добиться славы, то такая мотивация тоже является инструментальной, «внешней». В этом случае деятельность по созданию тренинга — инструмент, средство, помогающее прославиться, доказать свою ценность, заслужить уважение.

1. Интерес тренера к теме, увлечённость процессом (процессуальная мотивация)

Если тренер получает удовольствие от процесса создания нового тренинга, то сама работа действует как источник мотивации. Он наслаждается тем, что он делает, потому что ему интересно.

2.3. Мотивы участников