Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Существует масса определений слова «тренинг». Так, в Большой энциклопедии психиатрии тренинг (англ. train — тренировать, тренироваться) — любая учебная программа, набор процедур, имеющие целью выработать в ходе групповых занятий по специальной программе определенные реакции или умения. [1].

В последнее время тренингом называют любое обучение, кроме школьного и университетского. Этому есть свои обоснования, прежде всего лингвистические. По определению Оксфордского словаря «training»: 1) воспитание; 2) обучение; 3) тренировка; 4) дрессировка.

В соответствии с этим определением любое преподавание, инструктирование, «натаскивание», вообще любые формы обучения и передачи опыта могут считаться тренингом. По своей же форме тренинг — интерактивное обучение, в котором участники активно взаимодействуют друг с другом и с тренером [2].

Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги, основавший в 1912 году «Dale Carnegie Training». В этом центре проводились и до сих пор проводятся тренинги по развитию навыков публичного выступления, уверенности в себе, взаимодействия между людьми и пр.

В 1946 году К. Левин вместе с коллегами основали тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность.

В 1954 году появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

В 1960-е годы возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (англ. social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

В 1970-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства [3].

В России тренинги появились в начале 90-х годов с приходом крупных западных корпораций, которые и являлись единственными заказчиками на рынке тренингов [4].

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям. Можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений: навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Можно представить и другую классификацию, схема которой наглядно представлена на рисунке 1 [2]:

психологический тренинг;
бизнес-тренинг;
инструктивный тренинг.

Рисунок 1 — классификация тренингов

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. Бизнес-тренинг — это емкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. Бизнес-тренинг — процесс с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания, умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. Отсюда и название «бизнес-тренинг» [3].

С помощью обучения сотрудников компании могут решаться различные задачи [5]:

приобретение новых знаний и формирование новых навыков (прежде всего, профессиональных);
отработка стандартов профессиональной деятельности;
адаптация персонала;
командообразование;
обеспечение смены вида деятельности;
обмен опытом;
оценка результативности — обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;
выявление и обучение лидеров;
оптимизация расстановки кадров;
оценка совместимости работников;
повышение лояльности;
мотивация;
преодоление кризисного этапа в развитии организации;
раскрытие потенциала сотрудников;
разрешение конфликтных ситуаций;
улучшение психологического климата в коллективе;
формирование кадрового резерва.

Бизнес-тренинг, как метод профессионального обучения.

Под профессиональным обучением подразумеваются любые систематические действия, которые предпринимаются людьми, закончившими начальный цикл непрерывного образования, с целью изменения своих знаний, навыков, оценок и развития отношений с окружающими, для того чтобы адекватно выполнять профессиональные задачи. Процесс образования должен продолжаться на протяжении всей жизни, в таком случае человек не отстанет от технических и социальных изменений, сможет подготовить себя к изменениям в жизни, полностью реализовать потенциал своей личности.

Особенности обучения взрослых людей

При организации бизнес-обучения специалисты советуют учитывать следующие особенности взрослых людей:

осознанное отношение к процессу своего обучения;
потребность в самостоятельности;
потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;
практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;
наличие жизненного опыта — важного источника знаний;
влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они понимают необходимость обучения и видят возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами. Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому учится без отрыва от основной профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого человека.

Известный американский психолог Карл Роджерс сформулировал психологические особенности людей, выступающие предпосылками успешного обучения:

люди от природы обладают большим потенциалом к обучению;
обучение эффективно, когда его предмет актуален для человека и когда личности человека (его «Я») ничто не угрожает;
в обучение вовлекается вся личность, что в результате вызывает изменения в самоорганизации и самовосприятии;
большая часть обучения достигается действием при сохранении открытости опыту;
самокритика и самооценка способствуют творчеству, повышению независимости и уверенности в себе.

Хотя с возрастом многие функции организма постепенно ослабевают (снижаются зрение и слух, ухудшаются память и мышление, возникают трудности с восприятием новой информации), но сами способности к обучению у взрослых (от 20 до 60 лет) существенно не изменяются. При этом у людей, занятых умственным трудом они сохраняются значительно дольше. Как правило, возрастное снижение обучаемости связано с общим состоянием здоровья и энергией человека, уменьшением объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для применения их на практике.

Отличие бизнес-образования от традиционного обучения

Проведенные в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения» (рисунок 2). Они подтверждают древнюю мудрость, сформулированную в китайской пословице: «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда».

Рисунок 2 — пирамида обучения

Важно выделить характерные черты бизнес-образования, понять, чем оно отличается от традиционного обучения.

Специалисты описали целый ряд принципиальных отличий:

Научение в отличие от изучения. Традиционная система обучения сосредоточена на передаче ученику набора знаний, тогда как бизнес-образование ориентировано на раскрытие перед слушателем дополнительных практических возможностей в результате освоения новых умений и навыков.
Анализ общего «свода знаний» в отличие от изучения особенностей конкретных ситуаций и задач. Традиционная система обучения дает учащемуся средства для упорядочивания уже существующих фактов, освоения ранее созданных методов, она скорее обращена в прошлое. А бизнес-образование ориентировано на решение актуальных практических проблем, достижение конкретных результатов «здесь и сейчас», освоение новых методов, то есть ориентировано в основном на будущее.
Главенствующая роль содержания обучения («чему учить?») в отличие от ведущей роли процесса обучения («как учить?»). В традиционном обучении основную роль играет лекционная форма подачи материала, при которой ученик пассивно воспринимает информацию, а в бизнес-образовании применяются активные методы обучения, человек принимает участие в получении новых знаний, формировании новых умений и навыков (реализуется принцип «То, как мы учим и есть то, чему мы учим»).
Поиск правильного ответа в отличие от поиска приемлемого результата. В реальной жизни нет раздела «Ответы», как в школьном задачнике, и «правильным» зачастую оказывается ответ, позволивший решить проблему. Если для традиционной системы обучения типична плоскость «правильно — неправильно», то здесь возникает еще одна: «верно — неверно», которая позволяет найти больше вариантов решения задачи и провести экспертизу принятого решения. В практике нередки случаи, когда правильно (в соответствии с правилами или алгоритмами) принятое решение оказывается абсолютно неверным (с точки зрения требований реальной ситуации).
Различающиеся роли преподавателей: «эксперт» в отличие от «организатора, фасилитатора и консультанта». В рамках традиционного обучения учитель выступает носителем знаний, его задача — передать ученику накопленную человечеством мудрость. В бизнес-образовании преподаватель является скорее помощником, его задача — организовать учебный процесс так, чтобы слушатели становились не только соучастниками, но и соавторами процесса собственного обучения.
Контроль в отличие от самоконтроля. В традиционном обучении функции «контролера» выполняет преподаватель, в то время как в бизнес-образовании именно обучающийся является тем субъектом, который контролирует степень достижения поставленных целей.
Различие в постановке целей обучения: общие в отличие от конкретных. Для традиционной системы обучения характерны «размытые», отдаленные цели — освоение, формирование, изучение, обучение «впрок». А для бизнес-образования характерны предварительная оценка потребностей в обучении, ориентация на формирование конкретных умений и навыков, необходимых для выполнения четко поставленных задач. Именно в этом залог его эффективности.

Модель Д. А. Колба

В свете проблем обучения взрослых людей, особую популярность приобрела циклическая четырехступенчатая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации (Experiential Learning Model), предложенная Дэвидом А. Колбом и его коллегами из Case Western Reserve University.

Исследователи обнаружили, что люди обучаются одним из четырех способов: 1) через опыт; 2) через наблюдение и рефлексию; 3) с помощью абстрактной концептуализации; 4) путем активного экспериментирования, отдавая одному из них предпочтение перед остальными. Согласно представлениям авторов обучение состоит из повторяющихся этапов «выполнения» и «мышления». Это значит, что невозможно эффективно научиться чему-либо, просто читая об этом предмете, изучая теорию или слушая лекции. Однако не может быть эффективным и обучение, в ходе которого новые действия выполняются бездумно, без анализа и подведения итогов.

Стадии модели (или цикла) Колба могут быть представлены следующим образом (рисунок 3):

Рисунок 3 — модель Колба

Получение непосредственного опыта.
Наблюдение, в ходе которого обучающийся обдумывает то, что он только что узнал.
Осмысление новых знаний, их теоретическое обобщение.
Экспериментальная проверка новых знаний и самостоятельное применение их на практике.

Многие практики и теоретики используют цикл Колба в качестве основы при разработке моделей обучения. Можно использовать два варианта цикла (различающихся целями, которые ставятся перед участниками тренинга), каждый из которых состоит из пяти этапов:

личный опыт — осмысление опыта — теоретические концепции — применение на практике — рефлексивный анализ;
практика — рефлексивный анализ — теоретические концепции — экспериментирование — осмысление.

Заложенные в модели обучения Д. Колба идеи о связи осмысления опыта, анализа насущных проблем, усвоения теории и ее проверки практикой получили широкое практическое применение. Оказалось, что люди отдают явное предпочтение поведению, соответствующему какой-либо одной из стадий цикла: практическим действиям либо теоретизированию (причем это относится как к обучаемым, так и к самим преподавателям или тренерам).