Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Методы оценки персонала компании).pdf

Главная цель аттестационной оценки — повышение эффективности должности. Одной из ее важнейших целей является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучении.

Под оценкой персонала подразумевается:

1.Запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации (Приложение 5).

2.Оценка с определенной, исходящей из деятельности предприятия, целью (Приложение 6).

3.Оценка с учетом определенных критериев.

4.Цели оценки персонала:

5.Справедливая система оплаты труда.

6.Эффективное использование сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом.

7.Служит для планирования повышения квалификации сотрудников.

8.Является основой для бесед между руководителем и подчиненными.

9.Сочетает цели предприятия и сотрудника.

10.Защищает сотрудников от произвола при принятии управленческих решений.

11.Мотивирует посредством признания по результатам оценки.

Заключение

Компетенция – круг вопросов, в которых данное лицо обладает авторитетностью (компетентность состоит из компетенций).

Компетенция - это знание, навык, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне, такие как аналитическое мышление или лидерский потенциал. Некоторые определения компетенции включают мотивы, убеждения и ценности. Другое определение гласит: компетенция – это группа знаний в определенной области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности, связанные с выполнением деятельности, которые могут быть измерены вопреки принятым стандартам, и которые могут быть развиты через обучение.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Основные методы оценки персонала: экспресс-тестирование; комплексное тестирование; углубленное тестирование (индивидуальный аудит); анкетирование; ассессмент-центр; бизнес-интервью.

Предметами оценки могут быть: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень достижения целей; уровень компетентности; особенности личности и т.п.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования).

---

В специальной литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки работников предприятия:

- для директора – объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;

- для заместителя директора по персоналу – текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем реализации, оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала;

- для начальника отдела кадров – их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
2. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента / Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007.
3. Барионов В. А. Бизнес-планирование. М.: Форум, 2008.
4. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2007.
5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал.2010. №3.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М. 2009.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2008
8. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2008.
9. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,2006
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2009
11. Григорьев Л., Черненко А. Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2008
12. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 2007.
13. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007.
14. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2008. №22.
15. Исаенко А. Оценка и отбор персонала//Кадры. С.Пб – 2009.
16. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 2010.
17. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2008.
18. Кравченко Л. И. Анализ финансового состояния предприятия. – Минск: ПКФ "Экацит", 2009.
19. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2008.
20. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т. А., Олейникова Ю. А. Бизнес-план: учебно-практическое пособие. М.: ПРИОР, 2009.
21. Макаревич Л. М. Бизнес-планирование для малого предприятия. М.: Вершина, 2010.
22. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2008.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2008.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,2006
25. Пелих А. С. Бизнес-план. М.: «Ось-89», 2009.
26. Пивоваров К. В. Бизнес-планирование. Учебно-методическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2004.
27. Рудак Н. А., Русак В. А. Основы финансового анализа. – Минск: ООО "Меркавание", 2008.
28. Савченко М., Стань управленцем, кадровик, - Служба кадров, 2005г. №№ 4-9
29. Соколова Г. Н. Бизнес-планирование для малого предприятия. М.: Вершина, 2003.
30. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000
31. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2007.
32. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2009.
33. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1972.

---

Приложение 1

Таблица 1.1

Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.	Вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.	Анкета «вакансия»
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении

Продолжение таблицы 1.1.

Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.	Психологический портрет Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека

---

Окончание таблицы 1.1.

Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений

Приложение 2

Таблица 1.2

Характеристики применения методов аттестации персонала

Характеристика метода	Аттестационная комиссия	Ранжирование	Оценоч ные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Социо-метрия	Assess ment Center
Количественная определенность	Нет	Частично	Есть	Частично	Есть	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Средняя	Высокая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая	Высокая
Полезность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая	Очень высокая

---

Приложение 3

Потребность в работнике (наличие вакансии)

Подбор кандидатов из числа сотрудников

Оценка кандидатов

С3

Подбор кандидатов

«со стороны»

нет

Оценка кандидатов

С1

да

да

нет

Назначение на должность

Работа в должности

Зачисление в кадровый резерв

Выявление дополнительного потенциала

Текущая оценка

С2

Соответствие требованиям должности

Увольне-ние

Несоответствие должности

Неуспешная

Реализация плана

Подготовка плана устранения недостатков

Перемещение на другую должность (понижение)

Успешная

Рис 2.7. Процедура оценки персонала в организации.

Приложение 4

Система методов оценки персонала

Название групп (подгрупп) и методов оценки		Выделенные ключевые кадровые ситуации
		С1			С2				С3
		1	2		1		2		1	2
1. Методы выявления показателей (методы сбора информации).
1.1. Анализ документальной информации.
1.1.1. Анкетирование.	+		+					+		+
1.1.2. Библиографический метод.	+		+					+		+
1.1.3. Характеристики и рекомендации с последнего места работы.	+		+					+		+
1.1.4. Наведение справок о кандидате.		+	+
1.2. Методы личного контакта.
1.2.1. Собеседование (интервьюирование).		+	+		+				+
1.2.2. Тестирование		+			+				+
1.2.3. Личностные опросники.		+							+
1.2.4. Наблюдение и анализ практического поведения и действий работника.					+		+		+	+
1.2.5. Метод стандартных оценок.					+		+		+	+
1.2.6. Метод свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам (метод вынужденного выбора).									+
1.2.7. Описательный метод.					+		+		+	+
1.2.8. Технология панельных исследований (метод инспекции отделов кадров).					+		+		+	+
1.2. 9. Экспертная оценка (экспертный опрос):					+				+
Оценка «сверху».					+				+
Оценка «сбоку».					+				+
Оценка «снизу».					+				+
1.2.10. Самооценка.		+			+				+
1.3. Ситуационные и временные методы.
1.3.1. Метод «критических событий» (или метод оценки по решающей ситуации, метод оценки по критическим ситуациям, метод критического инцидента).					+				+
1.3.2. Баскет-метод.		+	+						+	+
1.3.3. Метод шкалы рейтингов поведенческих установок.									+
1.3.4. Наблюдения в течение испытательного срока.		+	+						+	+
1.3.5. Должностные испытания.									+	+
1.3.6. Стажировка.									+	+
1.3.7. Метод управления по целям (management by objectives).					+		+
1.4. Групповые и игровые методы.
1.4.1. Деловые игры.		+	+						+	+
1.4.2. Метод комитетов (малых групп).					+		+		+	+
1.4.3. Метод независимых судей.									+
1.4.4. Метод групповой дискуссии.									+
2. Методы измерения показателей		+ + +
2.1. Метод рангового порядка
2.1.1. Метод классификации по порядку
2.1.2. Метод альтернативной классификации
2.1.3. Метод попарных сравнений
2.1.4. Метод образца
2.2. Графические шкалы
2.3. Метод бальной оценки
2.4. Метод ранжированной бальной оценки по оценочным характеристикам
2.5. Метод свободных оценок
2.6. Метод суммируемых оценок
2.7. Метод заданного распределения
2.8. Принудительно отборочная оценка
2.9. Свободная коэффициентная оценка
2.10. Матричный метод оценки

---