Файл: «Учет труда и заработной платы» (Сущность и понятие оплаты труда).pdf

Со стороны работника сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает ему возможность увеличить заработок при одновременном увеличении объема выполняемой работы. Для организации, использование сдельной заработной платы позволяет мотивировать работников повышать трудоемкость. Но есть и недостатки, важнейшим из которых является возможное снижение качества выполняемых работ при увеличении объема производства.

Сдельная заработная плата имеет свои формы (рисунок 3).

Формы

сдельной

оплаты

труда

Сдельно

-

прогрессивная

оплата

Сдельно

-

премиальная оплата

Прямая сдельная оплата

Косвенно

-

сдельная оплата

Рисунок 3 – Формы сдельной оплаты труда

Прямая сдельная заработная плата для рабочих осуществляется по количеству единиц произведенной ими продукции и работам, выполненным на основе сдельных норм, установленных с учетом необходимой квалификации. Такая система оплаты труда создает личную материальную заинтересованность работника в выполнении большего объема работы, но слабо стимулирует повышение качества выполняемой работы. При прямой сдельной заработной плате заработок работника рассчитывается по следующей формуле (1.1):

, (1.1)

где ЗПпр сд – фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб.;

Рсд – сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

Vпр – объем произведенной продукции, ед.

Сдельно-премиальная оплата — это премирование за перевыполнение производственных стандартов и достижение определенных качественных показателей. При такой системе вознаграждения заработок работника определяется по следующей формуле (1.2):

, (1.2)

где ЗПпрсд – фактический заработок работника при сдельно –

премиальной оплате труда, руб.;

Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;

Кпн – процент перевыполнения норм, %.

При сдельно-прогрессивной системе заработная плата рабочего поднимается за выработку выше нормы.

Косвенно-сдельная заработная плата включает заработную плату категорий рабочего персонала (наладчики, помощники, мастера, сборщики). Осуществляется в процентах от заработной платы основных работников обслуживаемых рабочих площадок.

Аккордная система оплаты труда является одним из видов сдельной оплаты труда, ее суть заключается в том, что ставка устанавливается на весь объем работ, выполненных в указанное сроками время.

Повременная система оплаты — это заработная плата за отработанные часы, предоставляемая тарифной системой. При такой системе оплаты труда преимущество для работника будет состоять в том, что он будет иметь гарантированный ежемесячный заработок, который не зависит от возможного сокращения производства в течение определенного периода времени. Недостатком может быть то, что работник не может самостоятельно увеличить свой заработок за счет увеличения интенсивности труда.

Для предприятия основным недостатком будет то, что работники могут быть недостаточно мотивированы для увеличения производства.

Подводя итог первому параграфу, стоит сказать, что ценность форм и систем оплаты труда растет с каждым днем. Вновь образованное предприятие выбирает для себя лучший вариант для формирования заработной платы с целью стимулирования работников и для более эффективной работы предприятия.

1.3 Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Вопросы оплаты труда регулируются государством Трудовым кодексом Российской Федерации. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определяется Законом о коллективных договорах и соглашениях. Целью создания таких соглашений является нахождение сбалансированных решений при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в рыночной среде. Предметом согласований и компромиссов является комплекс социальных и трудовых проблем, но в основном зарплата и занятость. Партнерство обеспечивает:

а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

б) координацию социально-экономической политики, особенно политики доходов;

в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер, гарантирующих защиту интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда;

д) участие работников в управлении.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры, являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профсоюзов соответствующих уровней и представителями государства. Общие и региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и тарифных и региональных соглашений, заключаемых на его основе, являются: координация политики в области заработной платы, пособий и льгот, политики в отношении доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых минимальных социальных гарантий на текущий год, разработка и принятие социальных нормативов. Они включают:

а) размер минимальной заработной платы в процентах от минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с повышением цен, если не был принят специальный закон об индексации (в европейских странах, согласно закону, рост инфляции более чем на 0,4% в течение год предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, других социальных пособий, прожиточный минимум.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

а) соотношение оплаты труда по квалификации и рабочим группам:

в виде единой тарифной сетки всей национальной экономики;

в форме набора базовых соотношений, например, квалифицированный рабочий и неквалифицированный рабочий, квалифицированный рабочий и мастер, квалифицированный рабочий и инженер без категории, руководитель отдела и специалист и т. д.;

б) соотношение в оплате труда работников среднего звена и специалистов по профессиям, наиболее характерным для конкретной отрасли (шахтер для угольной промышленности, оператор станкостроения, машинист, медсестра для здравоохранения, так далее.);

в) список междисциплинарных профессий и должностей, требующих одинаковых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении уделяется поддержанию оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальная заработная плата и прожиточный минимум; максимальная заработная плата и социальные пособия (пенсии, пособия и т. д.) и т. д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают стандарты оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, отдельных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

В рыночной экономике предприятия, которые имеют право самостоятельно принимать решения об организации заработной платы, используют для этого разные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать ставке оплаты за труд, то есть цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, правовые, но и социально-психологические, моральные и другие факторы, как общественные, так и личные, которые непосредственно влияют на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда заключается в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормализацию хозяйственной деятельности с точки зрения:

а) целей;

б) условий, средств и методов их реализации.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они должны быть закреплены в правовых нормах. Главной особенностью последних является определение четких границ соответствующих видов деятельности в виде законных прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих стандартов. Приобретая статус правовых норм и правил со всеми вытекающими отсюда последствиями, ставки заработной платы наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Подводя итог первой главе, стоит сказать, что ценность форм и систем оплаты труда растет с каждым днем. Вновь образованное предприятие выбирает для себя лучший вариант для формирования заработной платы с целью стимулирования работников и для более эффективной работы предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЭНЕРГА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Фирменное наименование предприятия - ООО «Энерга».

Основным видом деятельности предприятия является:

1) производство электрического и электронного оборудования для автотранспортных средств.

Компания помимо основных видов деятельности, также имеет дополнительные, такие как:

2) оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

3) розничная продажа автозапчастей, узлов и аксессуаров;

4) производство других комплектующих и аксессуаров для автомобилей.

Согласно уставу, основной целью деятельности ООО «Энерга», как коммерческой организации, является получение прибыли.

Рассмотрим организационно-экономические показатели эффективности деятельности ООО «Энерга» (таблица 1).

Таблица 1.

Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО «Энерга» за 2016-2018 гг.