Файл: «Учёт труда и заработанной платы».pdf

ВВЕДЕНИЕ.

Наемный труд в деятельности предприятия является важным условием организации и ведения производства. Использование трудовых ресурсов неразрывно связано с понятием расходов по оплате труда.

Тема учета труда весьма актуальна на сегодняшний день, поскольку любая фирма или предприятие держит у себя штат работников, труд которых необходимо регулярно вознаграждать. Процесс учета труда и его оплаты считается одним из наиболее трудоемких участков в бухгалтерии, поскольку расчет заработной платы каждый месяц разный, так как на сумму заработной платы влияют многие факторы, такие как начисление различных пособий, удержания из заработной платы, вычеты из налоговой базы, штрафы или премии и так далее. Актуальность выбранной темы объясняется еще и тем, что практически для всего рабочего населения заработная плата является основным, а порой и единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с учетом труда и вознаграждением за него, являются актуальными как для работодателей, так и для работников организаций.

Определяя заработную плату как категорию права, отмечается прямая зависимость вознаграждения от качества труда, квалификации работника и его личного вклада непосредственно в общие результаты работы организации в целом.

Таким образом, дадим определение заработной платы с правовой точки зрения: заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работникам своей организации согласно заключенным трудовым договорам, в которых заранее установлены трудовые нормы и расценки с учетом количества и качества затраченного работниками труда, а также личный вклад каждого в развитие организации.

Целью курсовой работы является изучение и раскрытие темы бухгалтерского учета труда и заработной платы.

Задачи, поставленные исходя из цели:

Систематизация учебной, нормативно-правовой и методической литературы по данной теме курсовой работы;
Ознакомление с теоретическими и практическими основами начисления заработной платы и удержаний из нее;
Поиск методов улучшения организации бухгалтерского учета труда и его оплаты.

Глава 1. Теория учёта труда и заработной платы.

1.1 Принципы формирования кадровой политики. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика – одно из главных направлений в работе с кадрами, набор основных принципов, которые реализуются кадровой службой самого предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой тактическую линию поведения в работе с персоналом. Переход к рыночной экономике гораздо меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В нынешнее время это целенаправленная и сознательная деятельность по воспитанию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов самого предприятия и работников предприятия.

Изменения, которые происходят, собственно связанные с неисправимостью экономических реформ и движением вперёд к здоровой конкуренции, вынуждают организации России уделять максимальное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, которая базируется на научно обоснованном планировании.

Кадровая стратегия^[1] (стратегия управления персоналом) — это достаточно специфический набор основополагающих принципов, а также правил и целей работы с самим персоналом, уточняющих с учетом всех типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, то есть человеческого ресурса, а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций подтверждает об их четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Содержание и сущность кадровых стратегий

Кадровая стратегия организации включает в себя следующие комплексные позиции:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью или закрытостью кадровой политики;
• компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

• анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
• анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Мониторинг потребности кадровых изменений внутри предприятия определяет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Главной составляющей аналитики внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Проведение соответствующих мероприятий по кадровому составу зависят от открытости или закрытости кадровой политики^[2].

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного , то есть стратегического уровня планирования кадровые мероприятия включают:

• привлечение молодых перспективных профессионалов;
• активную информацию об организации;
• формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

В нынешнее время в работе с кадрами наступил уже новый период, который характеризуется возрастанием внимания к личности работника, а также к поискам новых стимулов, что собственно и выдвигает проблему создания системы управления персоналом. Система базируется в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, которые ориентированы на сближение интересов организации с интересами работника.

Стратегия кадрового менеджмента — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Самым главным в выборе кадровой политики представляется стратегия, то есть концепция развития предприятия или же фирмы как производственно-хозяйственной системы. С учётом удачно выбранной и реализованной кадровой политики можно получить результат претворения в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Существует три базовых стратегических направления:

• производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
• диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку;
• ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Самая яркая взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики определяется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно этому подходу могут различаться несколько таких ситуационных стратегий, которые связаны с определенными стадиями развития предприятия или фирмы:

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.
4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с цeлью повышения экономической устойчивости прeдприятия. Дивeрсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнесa. При расширении компании за счет прeдприятий, нe связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться нe на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей. Диверсификaция – это альтернaтива специaлизации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.
5. Стрaтегия переноса капитала. Онa состoит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Примeнительно к кадрoвой политике реализация данной стрaтегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содeржание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Прaвильно выбранная кадрoвая политика обeспечивает:

• своевременнoе укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойнoго функционирования прoизводства, своевременного освоeния новой прoдукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получeния других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочeй силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Требуется проверка кадров на соответствие устоявшихся внутри организации условий исполнения в работе с кадрами, которые привычны для коллектива. Кроме того, следует учитывать психологический климат^[3] на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Следовательно, разумно провести исследование социального характера для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Виды оплаты труда. Оплата труда имеет два вида: Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.); Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.). Формы оплаты труда. Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм. Повременная форма оплаты труда. Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц. Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации. Сдельная оплата труда. Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника. Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы. Косвенно-сдельная форма оплата труда. Воспроизводится специально для работников вспомогательного производства в % к заработной плате рабочих основного производства, таких как наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и остальных. Частое применение имеют смешанные формы оплаты труда. В первую очередь это касается работников, которые совмещают несколько должностей на одном предприятии. Аккордная оплата труда в основном применяется для начисления оплаты за целый комплекс работ или производства определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.
Системы оплаты труда. Имеются 3 основных системы оплаты труда, такие \как тарифная, бестарифная, смешанная.Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов. Элементы тарифной системы оплаты труда Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.
Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности. Порядок начисления заработной платы. Порядок начисления заработной платы^[4] регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ. В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации. положение об оплате труда; штатное расписание; приказ о приеме на работу; трудовой договор; табель учета рабочего времени; приказ о поощрении и т.д. Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы. Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента. Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки. За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается: размер начисленной заработной платы; надбавки; премии; положенные вычеты; удержанный НДФЛ; размер выплаченного аванса; остаток задолженности за предприятием.