Файл: Исследование и диагностика конфликта (Природа конфликта).pdf

Введение

Актуальность темы: конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике человека, во взаимоотношениях людей, их неформальных и формальных объединений, обусловленное разнообразием взглядов,целей, позиций. На сегодняшний день конфликты сопровождают человека на протяжении всей жизни, и имеют огромное влияние на его психологическое и физическое состояние.

Цель работы представляет собой исследование теоретических познаний по теме исследования и диагностики конфликтов.

Для достижения цели решены задачи: был проведен поиск учебной литературы, периодических изданий и построена структура курсовой работы в трех главах.

Объектом исследования является многообразие конфликтов.

Предметом исследования является оценка исследование и диагностика конфликтных ситуаций.

Для правильного управления конфликтной ситуацией необходима правильное выявление причин, посеявших конфликт. Чем точнее выясним природу возникновения противоречий, тем эффективнее и быстрее устраним их. Причины конфликтов, как правило,бъединяют в пять групп в соответствии с определяющими факторами - отношениями, информацией, поведением, структурой и ценностями.

Конфликт можно трактовать в широком смысле как процесс, состоящий из ряда этапов. На начальном этапе формируется конфликтная ситуация, в которой присутствуют противоборствующие стороны, и сами эти стороны обладают определенными интересами, потребностями, целями. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, еще пока не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое сочетание человеческих интересов и потребностей, которое объективно формирует почву для настоящего противоборства между разными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация складыватся объективно, помимо желания и воли противоборствующих сторон, а может быть создана ,либо намеренно спровоцирована одной или же обеими сторонами.

Но любая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает функционировать в ходе развития конфликта. Основная черта этой ситуации - это формирование предмета конфликта. Предметом конфликта является основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация способна обостриться под влиянием инцидента, представляющего собой следующую фазу конфликта.

Структурно данная работа состоит из введения, где обоснованы цель и задачи исследования, его предмет и объект, а так же актуальность; трех глав, полностью раскрывающих поставленные в работе задачи; заключения, где сделаны выводы по работе и списка используемой литературы.

Информационно-методическим обеспечением при написании работы послужили источники из списка используемой литературы.

Глава 1. Природа конфликта

1.1. Типология конфликтов

Не останавливаясь подробно на каждой из существующих на сегодняшний день многочисленных классификаций конфликтов, отметим только те из них, которые касаются конфликтов в организациях. Так, в зависимости от уровня и количества участников конфликты делятся на [2, с. 120]: 

Внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновениями несовместимых и примерно одинаковых по силе мотивов, потребностей и интересов, а также выполняемых людьми ролей, например, ролей заботливой матери и жены, с одной стороны, и успешного менеджера, с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания; 

Межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми; 
конфликты возникшие между личностью и группой; 
Межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых считаются группы всевозможных уровней: маленьких неформальных до больших организаций и даже государств. 

В классификациях по ранговым различиям конфликты делятся на конфликты между одинаковыми по рангу участниками , например, между двумя рядовыми работниками или двумя руководителями отделов; между выше стоящими и ниже стоящими на социальной лестнице субъектами, например, конфликт между начальником и подчиненным [14, с. 151]. 

К вертикальным конфликтам относят конфликт между целым и частью, например, между работником и остальной группой или отдельной группой и целой организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий взаимоотношения между линейным управлением и специалистами [18, с. 41]. 

В зависимости от количества факторов выделяются однофакторные, когда в источнике конфликта лежит всего одна причина, и многофакторные конфликты, образующиеся в силу двух и более оснований, а также кумулятивные конфликты, когда некоторое количество причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта. 

По сферам проявления различают канализируемые конфликты, предполагающие невсеобъемлемость сферы соперничества и оживленности участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся диапазоном конфликтного взаимодействия. Конфликты, касающиеся второй из этих разновидностей, тяжело поддаются управлению и влекут за собой более разрушительные последствия [12, с. 36]. 

В рамках типологий, составленных, исходя из временных характеристик, конфликты разделяются на единичные, частые и периодические, а также на скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления распознают открытые, с открыто выраженными агрессивными воздействиями, и скрытые, характеризующиеся недостатком такого рода усилий и косвенным, закамуфлированным противоборством. 

Типологии, построенные на основе такого аспекта, как отношение к целям системы, разделяют конфликты с предпочтительно позитивной направленностью, конфликты с позитивно-негативной установкой и конфликты с негативной направленностью. Первые появляются при совпадении или близости целей участников конфликта с целями системы. Таков, например, конфликт между приверженцами различных путей рационализации производства [15, с. 215]. 

Конфликты другого типа, т.е. с позитивно-негативной направленностью, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями компании, которые отстаивает другая сторона. Примером может быть конфликт между начальником подразделения и неформальной группой, мешающей превышению сотрудниками средней нормы выработки. 

Конфликты третьего типа, т.е. с негативной направленностью, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации. Такого рода конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относятся, напри-мер, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансирования при наличии излишне раздутого персонала и не загруженного работой штата или, скажем, соперничество двух криминальных группировок за пост директора акционерного общества [9, с. 316].

1.2. Причины конфликтов

В общей форме субъективные, связанные с людьми, их поведением и сознанием причины любых организационных конфликтов вызываются тремя факторами [8, с. 149]:

1. несовместимость и взаимозависимость целей сторон;

2. осознание;

3. попытку каждого из сторон реализовывать свои цели за счет оппонента.

Другую, более развернутую классификацию причин конфликта дают Ф. Хелоури, М. Мескон и М. Альберт, которые выделяют следующие причины конфликта [13, с. 19]:

1. Распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы всегда ограничены, вследствие этого задачей руководства является рациональное распределение денег, материалов и людей между разными группами и подразделениями. Поскольку людям типично стремиться к наибольшему получению ресурсов и завышать важность своего труда, поскольку распределение ресурсов неизбежно ведет к конфликтам разного рода.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта бывает везде, где при исполнении своих функций один человек или группа зависит от другого человека или группы. Вследствие того, что любая организация это система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов-подразделений или людей, при неполной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их работы зависимость задач станет причиной конфликта.

3. Изменение организации и техническое развитие. Организационные изменения приводят к поправке ролевых структур, управляющего состава и других работников, что часто вызывает конфликты и недовольство. Весьма нередко их порождает технический прогресс, который приводит к сокращению рабочих мест, повышению квалификационных, интенсификации труда, и иных требований [1, с. 420].

4. Условия и характер труда. Вредные или опасные для здоровья условия работы, нездоровая экологическая среда, нехорошие отношения с руководством и в коллективе, неудовлетворенность содержанием рабочего места и т.п. - все это оказывает благоприятные условия для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме премий, вознаграждений, заработной платы, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения различных потребностей людей, но и воспринимается как признак социального престижа и признания со стороны управления. Причиной конфликта оказывается не столько величина оплаты, сколько положительные отношения в коллективе, расцениваемые сотрудниками с точки зрения их справедливости [10, с. 4].

6. Различия в идентификации. Они появляются в предрасположенности сотрудников определять себя главным образом со своей группой и преувеличивать свою важность и заслуги, недооценивая при этом значение других и забывая об общих целях компании. В основе такого рода предрасположенности лежат эмоциональная окрашенность и интенсивность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная важность таких групп и решаемых в них вопросов, групповой эгоизм и групповые интересы. Причины этого часто обусловливают конфликты между разными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, управлением организации [5, с. 236].

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Это направление отражает известный закон Паркинсона, согласно которому любая организация стремится к расширению своего штата,влияния и ресурсов, независимо от размера выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность всех подразделений, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, авторитета, ресурсов, власти. На пути реализации тенденции к расширению, как правило, стоят сдерживающие или подобные позиции других подразделений и управления которое стремится ограничить ведомственнические устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации главным образом у себя. В результате таких взаимоотношений и появляются конфликты [16, с. 21].

8. Различие исходных позиций. Это может быть и ценности и квалификации персонала, различный уровень образования, неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Такие причины ведут к недопониманию, неоднозначному восприятию обязанностей и задач, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты нередко порождаются не одной, а многими причинами, каждая из которых видоизменяется в зависимости от определенной ситуации. Впрочем это не снимает необходимости знать источники и причины конфликтов для конструктивного управления и использования ими [3, с. 218].

Часто основными факторами конфликта в коллективе называют эмоциональную несовместимость руководителей и невоспитанность, грубость, нежелание добросовестно трудиться подчиненных. Итоги же психологических исследований показывают, что реальными причинами конфронтации чаще всего становятся факторы, коренящиеся в не компетентной организации труда и в неверном стиле руководства людьми.

В сплоченном, трудоспособном производственном коллективе руководство и общественные организации заботятся об отдыхе работников и оптимизации труда, об их бюджете времени и здоровье, о создании условий для самостоятельной работы над собой. Усталость, перегруженность работой, отсутствие свободного времени создают нервозную обстановку в коллективе, которая может привести к конфликту.