Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Экономическая сущность , формы и системы оплаты труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все большее значение начинают уделять изучению трудовых ресурсов. Для современной организации важна мотивация персонала для достижения коммерческих целей. Чтобы эффективно использовать работу сотрудников нужно проводить анализ текущего состояния организации, делать выводы о состоянии предприятия и принимать возможные меры для устранения проблем.

основой эффективности работы любой организации. Производительность труда работника тем выше, чем больше возможностей для достижения своих личных целей он получает. Соответственно для успешного функционирования организации необходимо грамотно стимулировать ее персонал. Ведь не секрет, что именно через понимание мотивации человека лежит путь к эффективному управлению.

На протяжении многих десятилетий оплата труда является основным, хотя и не единственным средством стимулирования труда работников. Получая достойную заработную плату, работник будет заинтересован в работе.

Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости выбора наиболее эффективных форм оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования являются ООО «А-Персонал».

Предметом исследования является фонд оплаты труда ООО «А-Персонал».

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности форм и систем оплаты труда на предпрятии.

Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:

• раскрыть понятие и виды заработной платы на предприятии;
• охарактеризовать факторы формирования оплаты труда на предприятии;
• дать краткую характеристику деятельности ООО «А-Персонал»;
• дать оценку формирования фонда оплаты труда на предприятии;
• наметить направления повышения эффективности формирования фонда оплаты труда на предприятии.

Работа носит комплексный теоретико-практический аспект, в полной мере рассматривающий теоретические аспекты формирования и использования фонда оплаты труда и практическую реализацию на примере ООО «А-Персонал».

Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность исследования, поставлена цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.
В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты изучения фонда оплаты труда и его нормативно-правового регулирования

Во втором разделе дана общая характеристика деятельности предприятия. Проведен подробный анализ динамики фонда оплаты труда ООО «А-Персонал» за 2016-2018 гг. В последнем разделе выделены направления совершенствования оплаты труда на предприятии.

---

При написании курсовой работы использовались научные труды и публикации авторов-экономистов.

1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда

Актуальность проблемы совершенствования системы оплаты труда на предприятии является одной из наиболее острых, возрастающей на фоне социально-экономического кризиса в стране. В условиях спада продаж, сокращения численности работников происходят изменения в организации труда и его оплате. Такая ситуация наблюдается на предприятиях различной специализации. Рыночная экономика существенно изменила представление о сущности оплаты и стимулирования труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности собственного производства и место на рынке. Поэтому, выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение [3, с.101].

Система оплаты труда как необходимый элемент ее организации, связывая результаты труда работника индивидуальные и коллективные с нормами труда и нормами оплаты, во многом определяет итоги деятельности предприятия. Трудовой кодекс РФ [2] право выбора оптимальной системы предоставляет работодателю, именно он, руководствуясь множеством факторов макро- и микроуровня, а также учитывая персональные характеристики отдельных работников принимает соответствующее решение. Важно грамотно оценить эффективность системы оплаты труда работников еще на стадии ее проектирования.

Оплата труда является одним из основных материальных стимулирований персонала. Ведь, именно от того как руководство стимулирует своих работников предприятия, будет зависеть эффективность производства, ее рост и экономическая стабильность.

Отмечают главные функции заработной платы [5, с.61]:

• воспроизводственная (заработная плата покрывает цена трудовой силы, благодаря чему снабжает её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);
• стимулирующая (заработная плата побуждает работников к увеличению затрат труда линией соизмерения платы трудящейся силы с числом качеством затраченного труда);
• регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги); - социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

---

Система оплаты труда представляет собой: тарифы, оклады, премии, порядок выплаты и размеры доплаты [14, с.118].

Так же различают главную и дополнительную оплату труда. В основную входит та оплата, за которую сотрудник отработал уже свои часы.

К дополнительной заработной плате относят выплаты за не отработанное период, предусмотренные законодательством по труду: плата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, выходного пособия при увольнении и так далее [16, с.111]. От заработной платы зависит качество нашей жизни. Рабочие люди понимают необходимость в деньгах и поэтому в свой черед очень серьезно относятся к своей зарплате.

Затраты на труд - денежное вознаграждение за труд, то есть часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. [19, с.215]

В состав фонда оплаты труда входят следующие выплаты:

• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

• выплаты стимулирующего характера;

• оплата за неотработанное время;

• выплаты компенсирующего характера;

• другие выплаты, включаемые в состав фонда оплаты труда.

Кроме выплат по окладам, тарифным ставкам и премиям, в российском законодательстве есть понятие сверхурочной работы. При ненормированном режиме работы сверхурочные не оплачиваются, если же рабочий день сотрудника нормированный, то первые два часа оплачиваются в полуторном размере, последующие в двойном размере. В соответствии с Трудовым кодексом работа в праздничные дни оплачивается по двойному тарифу, или по желанию сотрудника их можно заменить на дни отдыха. [18, с.74]

Фонд оплаты труда на предприятии выполняет следующие основные функции (Приложение 1) Функции заработной платы [18, с.75]

Классификация систем оплаты труда представлена на (Приложение 2)

Классификация систем оплаты труда [18, с.76]

Сдельная оплата труда применяется только в тех организациях, где можно точно определить, сколько выработал каждый сотрудник. Для расчета по этой система нужно знать точный объём выполненной работы, затем сравнить его с нормативами, разработанными для этой категории сотрудников и после этого произвести расчёт. Основанием для начисления такой заработной платы могут быть маршрутные листы, наряд, ведомости выработки и другие установленные предприятием документы.

Прямая сдельная система оплаты устанавливает заранее расценки за единицу выполненных работ, и чтобы рассчитать заработную плату необходимо умножить тарифную ставку на количество выполненной работы.

---

Сдельно-премиальная система оплаты труда подразумевает наличие премии за превышение норм выработки и достижение количественных и качественных показателей.

Аккордная система оплаты труда состоит в расчете полного объема работ по установленным расценкам. Она чаще всего применяется в тех сферах, где труд не поддается нормированию, и поэтому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы [15, с.10].

Индивидуальная сдельная оплата труда ведёт учет выработки и расчет оплаты труда по каждому отдельному работнику. Высчитывается заработная плата как сумма произведений сдельной расценки на фактический объём каждого вида работ за месяц.

Повременная оплата труда распространена гораздо шире, чем сдельная. В этой системе есть месячный оклад, и расчёт производится исходя из числа рабочих дней и фактически отработанных в течение данного месяца.

Простая повременная форма ведёт учёт только отработанного времени, а при повременно-премиальной нужно учитывать ещё и качество и количество выполненной работы. Если выполнено сверх установленных показателей, то работник получает премию согласно положению о премировании конкретной организации [12, с.760].

Кроме того, есть деление систем оплаты труда на тарифную и бестарифную. Первая представляет собой нормативы, которые опредлеяют уровень заработной платы в зависимости от сложности работы, условий труда, природных условий, интенсивности труда и его характера. Тарифный вариант характерен для повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

А бестарифный вариант – это плавающие оклады, которые зависят от фонда заработной платы по результатам коллективной работы, от коэффициента профессионализма сотрудника и его участия в трудовой деятельности коллектива.

1.2 Факторы формирования оплаты труда на предприятии

В современных рыночных условиях выделяют рыночные и нерыночные факторы, влияющие на оплату труда, в результате воздействия которых складывается определенный уровень оплаты труда ().

К рыночным факторам относят:

Спрос и предложение на рынке труда. Снижение спроса на рынке товаров и услуг из-за роста цен на данные товары, снижения качества, изменения потребностей покупателей, снижения их доходов влечет за собой сокращение объемов выпуска продукции, в результате чего спрос на используемый ресурс труда снижается, что приводит к ухудшению условий найма работников, в том числе снижению заработной платы. Повышение спроса на продукцию может положительно сказаться на заработной плате, так как рост цен может вызвать рост спроса на рынке труда, поскольку для удовлетворения спроса необходимо увеличивать объемы производства, а соответственно привлекать дополнительные трудовые ресурсы или повышать производительность труда работающих сотрудников за счет материального стимулирования, но в любом случае такие изменения приводят к росту заработной платы. (Приложение 3) . Факторы формирования заработной платы [10, с.82]

---

Эластичность спроса на труд по цене. Рост заработной платы ведет к увеличению затрат организации по статьям расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужду, что влечет за собой снижение спроса трудовые ресурсы, так как каждая организация стремиться минимизировать свои затраты. Это в свою очередь приводит к ухудшению условий найма, а следовательно, снижению заработной платы. Но при этом эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от: [5, с.43]

- характера динамики предельного дохода. Если дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции, снижается медленными темпами (в трудоемких отраслях со значительной долей ручного труда), то рост цен на трудовые ресурсы ведет к медленному снижению спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене низкая. Если же дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции снижается быстро, то повышение заработной платы вызовет резкое падение спроса на трудовые ресурсы, а значит эластичность спроса по цене высокая.

Мы провели опрос в социальных сетях, где главным вопросом являлся: «Довольны ли вы своей заработной платой?» Выяснилось, что многие работники недовольны, а именно, отсутствием связи заработной платы с результатами труда. Отсюда заводятся следующие проблемы: текучесть кадров; неэффективная работа;

Организация заинтересована в действенной и качественной работе, тем самым, она должна вложить предельные усилия, чтобы прийти к этому результату. А персонал в свою черед должен ответственно относиться к работе, учитывая тот факт, что ни один человек не может обойтись без денег в нашем мире. Делаем вывод: у персонала и у организации должна стоять общая цель.

Для достижения этой поставленной цели, рассмотрим предложения по повышению системы оплаты труда [5, с.44]:

• нужно разработать гибкую систему (Т.е. часть заработной платы должна зависеть от самих рабочих, больше и эффективнее сделал, больше получил денег, заработная плата не должна опережать темпы производительности труда;
• изучить психологию своего персонала. По выявленным результатам разработать шкалу оценок и поставить новые установки;
• ввести бестарифную систему оплаты труда. (т.е. коллективно индивидуальная форма оплаты труда каждого работника, зависящий от фонда заработной платы организации в целом).

Таким образом, заработная плата довольно важна среди экономических ресурсов, но не менее значима как основной источник дохода. Она выдается как существенный фактор показывающий эффективность производства и уровень жизни работника. Улучшение системы оплаты труда поможет поднять внимание работников к высокопроизводительной работе. Получение денежного вознаграждения и приобретение размера выплаченной суммы воспринимаются работником как подтверждение его ценности в организации, то есть те деньги, которые получает работник, представляют также мерку личностной профессиональной самореализации.

---