Файл: Управление персоналом (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

Введение

Мотивация может быть охарактеризована как движущая сила, которая объединяет те внутренние и внешние факторы, которые стимулируют человека к постоянному интересу и преданности своей роли или предмету работы. В процессе вовлечения, человек активизируется для того, чтобы предпринять усилие, которое предлагает достижение определенной цели посредством работы. Приверженность человека к чему-либо, приносит пользу, как человеку, так и организации.

Таким образом, мотивация может рассматриваться в качестве ключевого фактора в эффективности личности. Организации ожидают результатов в достижении своих целей, и как следствие они используют мотивацию в достижении этих желаемых бизнес-результатов и ключевые факторы, такие как внешние мотиваторы, описываемые как: зарплата, премии и комиссионные, непосредственно влияют на человека, в то время как внутренние факторы, такие как: условия труда, вовлеченность сотрудников и обеспечение занятости, также играют очень важную роль.

Общая цель данной курсовой работы - определить влияние мотивации на сотрудников; выявить факторы, которые мотивируют сотрудников; определить эффективность работы сотрудников и оценить влияние мотивации на работу сотрудников гостиницы Космос, а также создание рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;

- дать социольно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице Космос.

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы Космос.

Цель курсовой работы - разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала предприятия.

Задачи данной работы состоят в том, чтобы:

- изучить систему мотивации и стимулирования персонала;

- разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала гостиницы Космос.

В качестве объекта исследования выступает гостиница Космос.

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования:

- сравнительный метод;

- изучение нормативно-правовой базы;

- аналитический метод.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Содержание понятия мотивации

Мотивация сотрудника определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», которое буквально означает движение. Все определения, которые вы прочитали бы в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация - это поведение, и нужно направить это поведение на канал для достижения желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудника заключается в том, насколько вовлеченный сотрудник чувствует себя в тандеме с целями организации и как он чувствует себя уполномоченным. Мотивация бывает двух видов:

• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация нематериальна, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко реализовать, если все сделано правильно. Это все о намерении, интенсивности и настойчивости.

Типы мотивации сотрудников

Существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что не сотрудники - это клоны, а люди с разными чертами. Таким образом, для мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С этим пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности сотрудников и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, а другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются наиболее сильными мотивационными факторами. Такие люди проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, желание достичь успеха.

Исследования показали, что похвала повышает внутреннюю мотивацию, а также положительные отзывы сотрудников. Но все это должно быть сделано в меру. Если вы переусердствуете с любым из них, есть большие шансы, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если у детей завышена цена за мелочи, которые они должны делать ежедневно, уровень их мотивации снижается. Теперь, если вы читаете этот блог, есть хорошие шансы, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога по-прежнему сосредоточена на взрослых.

Поэтому, если вы являетесь менеджером, супервайзером или занимает лидирующую позицию, будьте намерены высказать свое мнение или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности, и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами - наградами и признанием. Некоторые люди никогда не могут быть мотивированы внутри, и только внешняя мотивация будет работать с ними, чтобы выполнить задачи.

Исследования говорят, что внешние награды могут иногда способствовать желанию человека освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы и т.д., могут мотивировать людей или давать ощутимую обратную связь.

Но вы должны быть осторожны с внешними наградами! Слишком много всего может быть вредным, и, будучи менеджером или руководителем, вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения организационных целей.

Мотивация сотрудников - это экономический термин, а понятие мотивации исходит из психологии. Что касается работников, то с 1890-х годов эта тема также была в экономических кругах, поскольку она играет важную роль в качестве фактора роста и инноваций. Чтобы говорить о мотивации сотрудников, сначала необходимо уточнить термин «мотивация».

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория говорит, что есть два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы влиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Два фактора, определенные Герцбергом:

1. Мотивирующие факторы. Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать больше. Они являются факторами, найденными на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, помешает сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы - это окружающие факторы, облегчающие поведение сотрудников.

Вот некоторые примеры факторов мотивации и гигиены

Здесь задействовано 4 статистики:

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хочет достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники счастливы, мотивированы и имеют очень мало обид.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они не очень мотивированы. Очень хороший пример такой ситуации - работникам платят хорошо, но работа не очень интересная. Сотрудники просто собирают свои зарплатные чеки и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это сложный вопрос, здесь сотрудники высоко мотивированы, но также имеют множество жалоб. Типичный пример такой ситуации - когда работа чрезвычайно интересна, но работникам не платят в соответствии с рыночным стандартом.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, очевидно, это довольно плохая ситуация. Здесь ни сотрудники мотивированы, ни гигиенические факторы отсутствуют.

Пирамида Маслоу.

Теория Маслоу, которая также широко известна как иерархия потребностей. Они очень связаны с теорией Герцберга. Есть пять уровней потребностей, согласно Маслоу; физиологические потребности, безопасность, принадлежность и причастность, признание и самоутверждение и самореализация. Нужды человека должны быть выполнены в соответствии с более низким уровнем, чтобы повысить производительность личности.

Согласно Маслоу (1943), у каждого человека есть набор различных потребностей в разных точках в жизни, и эти потребности могут быть расположены в иерархии, как показано на рисунке выше. Эти пять категорий действуют как мотиваторы для людей, которое направляют поведение внутри них. Когда определенный уровень потребностей удовлетворяется, он перестает мотивировать их и дальше следующий уровень потребностей становится доминирующим. Поэтому, хотя каждая категория является потенциальным мотиватором, - доминирующий уровень является основным мотиватором. Более низкие уровни потребностей (физиологические и безопасность) постулируются как наиболее эффективными. Когда они удовлетворены, они перестают оказывать какое-либо серьезное влияние на мотивацию и люди предполагают сосредоточиться на потребностях более высокого порядка в иерархии, такие как: дружба и родство (социальная), достижения и уверенность (уважение) и само-актуализация («стать всем, что один способен стать »)

Маслоу предположил, что эти более высокие потребности могут быть достигнуты через участие в сложной работе, которая позволяет учиться и важнее чем через денежное вознаграждение. Хотя мотивация у людей отличается на разных уровнях, предполагалось, что в среднем все будут прогрессировать до иерархии в подобной манере. По мере продвижения людей деньги становятся менее важными (Райнс, Герхарт и Паркс,2005). Поэтому, удовлетворяя потребности низшего порядка, работодатели должны двигаться вверх иерархии и уделять больше внимания профессиональному развитию сотрудников, а также участие в организации и показать, что организация имеет интерес к их благополучию, вместо использования денежных стимулов в качестве простого мотиватора, поскольку деньги считаются потребностью более низкого порядка в этой модели. Однако проблема, связанная с этой моделью, заключается в том, что люди могут иметь другой порядок иерархии и другой набор потребностей в другой точке жизни. Кроме того, потребности разных уровней могут перекрывать друг друга, поэтому работодателям трудно точно определить иерархию потребностей каждого отдельного человека.

Из их теорий видно, что и Маслоу и Герцберг поддерживают идею, что денежный стимул является потребностью низшего порядка, а не основным мотиватором. С другой стороны мотивация деньгами всегда была и будет доминирующим фактором мотивации. Хочу привести цитату Локк, Ферен, Маккалеб, Шоу и Денни, 1980.

« No other incentive or motivational technique comes even close to money with respect to its instrumental value»

(«Никакая другая стимулирующая или мотивационная техника не приближается к деньгам в отношении их инструментальной ценности»).

Деньги также обычно рассматриваются как датчик для человеческого социального статуса. Также предполагается, что практичность денежного стимулирования и это может даже заменить общественное признание. Поэтому, вместо того, чтобы быть простым мотиватором низкого порядка, деньги могут позволить людям достичь любого уровня в иерархии Маслоу потребностей, и выполнить мотиватор-фактор в теории мотивации Герцберга манипулируя социальной системой.

1.2 Основы мотивации персонала

С точки зрения философа и историка Б. Ю. Сербинского: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Можно сказать что, все способы мотивации, так или иначе, сходны в одном: это активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Но также, здесь можно выделить две основные категории, или даже направления: