Файл: Управление персоналом (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

Основой разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли. Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют. Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом. Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников.

Заключение

Мотивация - это самый мощный инструмент, который сотрудники приносят на работу. Это также самый мощный инструмент для привлечения их к работе.

Люди стремятся к безопасности, и основополагающие потребности имеют основополагающее значение для существования людей. После того, как эти потребности будут удовлетворены, люди будут уделять больше внимания производительности труда. Люди также видят социальные системы, поэтому аспектом коммуникабельности эффективных организаций нельзя пренебрегать. Наконец, что не менее важно, личностный рост также важен для людей, поскольку самореализация, а также потребность в достижениях и росте являются очень важными потребностями, которые влияют на развитие эффективных организаций. У людей разные потребности. Примерами низкоуровневых потребностей являются зарплата, безопасность работы и условия труда. Неудачи с этими основными потребностями почти всегда объясняют недовольство персонала. Чтобы повысить мотивацию сотрудников, нужно, как минимум удовлетворить эти основные потребности. А именно удовлетворение вытекает из потребностей более высокого уровня, таких как прогресс ответственности, интересные задачи и личностный рост. Мотивированные и квалифицированные сотрудники необходимы для любой компании, которая хочет повысить производительность и удовлетворенность клиентов. Их участие и расширение их прав и возможностей не только повышают эффективность, рост и инновации, но также повышают мотивацию сотрудников и доверие к организации. Если сотрудники ценят свою работу и участвуют в принятии решений, их повышенный энтузиазм приведут к повышению производительности и лояльности.

Хотя не существует идеальной теории мотивации, которая могла бы работать на всех людей, имеются ряд рекомендаций (методов) сформулированных на основании научных исследований, подходящий в большинстве случаев для достижения желаемых целей и задач организации.

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице «Космос».

Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Определяя тип управления гостиницей, следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сложился бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования к людям и структурам, в рамках которых они действуют.

Бюрократическая организационная структура, принятая в гостинице может сдерживать производительность, уменьшать инновации и снижать моральный дух. Структура по своей сути наполнена правилами, что усложняет рабочие процессы и демотивирует персонал. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением приказов, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Поэтому одним из главных шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы – это совершенствование структуры управления.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.

Проанализировав приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно сделать следующий вывод: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности. То есть, размер премии не будет увеличиваться за успехи или инициативу, а вот за упущения в работе – уменьшается.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице, сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Предложено произвести изменения в структуре управления.

Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работа персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников.

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 521 с.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.