Файл: Теоретические аспекты организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Культура является одним из самых характерных свойств, которые присущи любым устойчивым объединениям людей. В нее включаются ценности, носители которых представляют собой членов определенных групп, а совокупность норм, которые они соблюдают, соответствует материальным благам, производимым ими. Ценности являются абстрактными идеалами, а нормы – определенными принципами и правилами.

Аналогично ценностям, являющимся центральной частью культуры, комплексом корпоративных ценностей образуется ядро организационной культуры. Эти ценности представляют собой регуляторы поведения и отношений в организации, являясь опорой в процессе принятия решений по различным социальным ситуациям. При совпадении основных ценностных ориентаций наблюдается сплоченность сотрудников, формируется единство во взглядах и действиях, и соответственно, повышается эффективность совместной деятельности.

С учетом важности корпоративных ценностей в структуре организационной культуры, необходимо говорить об их формировании как о важном инструменте по поддержанию и развитию культурной среды фирмы, а функционирование организационной культуры и социальных систем находится в зависимости от освоения характерных ценностей отдельными представителями.

В эффективно функционирующих организациях есть собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Поэтому так актуально исследование организационной культуры, что и стало причиной выбора темы работы.

Целью курсовой работы является исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Достижение данной цели предусматривает решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты исследования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании;

- провести экспериментальное исследование организационной культуры как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании;

- проанализировать результаты экспериментального исследования.

Объект исследования – группа сотрудников предприятия ООО «Витапрод».

Предмет исследования – организационная культура на предприятии ООО «Витапрод».

Гипотеза: организационная культура способствует преодолению кризисных ситуаций в развитии компании.

Методы исследования: метод анализа психологической и методической литературы по теме исследования с целью выявления степени разработанности проблемы и путей ее дальнейшего решения; диагностические методики исследования организационной культуры, эксперимент, количественная и качественная обработка эмпирических данных. Надежность и достоверность полученных результатов обеспечена использованием методов, адекватных задачам и гипотезе исследования.

Теоретической и методологической базой для написания курсовой работы послужили научные труды различных авторов, публикации в периодических изданиях, в частности учебники по организационной психологии П.В. Емельянова, А.Н. Занковского, Б.З. Мильнера, С.А. Опалева, Н.С. Петровой, И.В. Трошева, В.М, Юрьева, монография В.Л. Доблаева об организационной психологии, проблемный курс В.И. Фролова, публикации в периодических изданиях о методологических подходах в к организационной культуре (В.И. Алёшина, В.А. Казаковой), о понятии и сущности организационной культуры (А.Е. Воронова, А.Б. Матвеева), об управлении организационной культурой (М.Р. Богатырёва), о единстве организационной культуры (В.С. Козлова), о ценностных категориях организационной культуры (О.В. Павловой), о проблемных аспектах организационной культуры (С.И. Дементьевой).

Эти источники были выбраны для написания курсовой работы в связи с тем, что они являются надежными, так как изданы серьезными научными издательствами, университетами и научными журналами.

1.Теоретические аспекты организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

1.1.Понятие и сущность организационной культуры предприятия

Культура имеет много элементов, уровней и смыслов. Под культурой часто понимается лишь духовная культура, набор этических норм и правил [4, c.37], а в отношении организации - система традиций, образуемая обычаями, легендами, мифами, нормами и правилами, опреде­ляющими поведение сотрудников организации [1, c.55].

В научной литературе по этой проблематике нет единого определения организационной культуры.

Так, А.Н. Занковским выделяется ряд следующих аспектов организационной культуры (по сфере проявления, форме функционирования и задачам), образуемый [6, c.74]:

- решением проблем по выживанию и адаптации к окружающей среде, что обеспечивается консенсуса в коллективных представле­ниях о миссии и стратегиях фирмы, в видении будущего и смысле ее существования, в конкретных целях и средствах их достижения, в критериях оценки результатов, в стратегиях по коррекции и восстановлению организации;

- управлением внутренней интеграцией, состоящей в выработке языка и концепций группы, ее границах, распределению власти, разработке правил по общению, поощрению и наказанию, управлении при неопределенности;

- представлениями о таких факторах, как реальность, истина, время и пространство;

- представлениями о том, что такое человеческая природа, деятельность и общение.

А.Е. Воронов утверждает, что изучение организационной культуры привело к определению шести ее измерений: культуры, ориентированной на процесс, по сравнению с культурой, которая ориентирована на результат; культуры, ориентированной на деятельность по сравнению с той, которая ориентирована на сотрудника; профессиональной культуры по сравнению с цеховой; открытой системы по сравнению с закрытой: жесткого контроля по сравнению со слабым; прагматической культуры по сравнению с нормативной, которая предполагает оценку. В отношении этих измерений позиция фирмы определяется особенностями бизнеса либо отрасли ее функционирования [3, c.43].

Другое определение дает А.Б. Матвеев: организационная культура представляет собой паттерн, образуемый коллективными базовыми представлениями, обретаемыми группой, когда разрешаются проблемы адаптации к изменению внешней среды и внутренняя интеграция, эффективность которой достаточна, чтобы он был ценным, и возможно было передать его другим членам группы как правильную систему по восприятию и рассмотрению этих проблем [9, c.71].

Кроме этого есть и другое определение организационной культуры. Организационная культура представляет собой систему, включающую явные и неявные, разделяемые большинством сотрудников убеждения, ценности и формы поведения, направляющие процесс организационного поведения и передающиеся новым сотрудникам [12, c.142].

Следовательно, ряд подходов, направленных на понимание сущности организационной культуры не имеет однозначных решений, чтобы можно было сформулировать такое понятие. Организационная культура является мировоззренческой основой управляющих систем в любой организации, так как эффективное ее функционирование и развитие опирается на материальные, финансовые, че­ловеческие, культурные, идеологические и другие ресурсы.

Организационная культура является интегральной характеристикой организации, определяющей ценности, паттерны поведения, способы оценки результатов. Она рассматривается в качестве выражения ценностей, воплощенных в организационной структуре и кадровой политике [15, c.88] (рисунок 1).

Рисунок 1 – Элементы организационной культуры

Общий атрибут понятия организа­ционной культуры – это символика, с помощью которой происходит передача ценностных ориентаций членам организации [4, c.40]. У многих организаций есть ряд специальных документы, в которых описываются ценностные ориентации [1, c.61] (рисунок 2).

Рисунок 2 - Общие основания организационной культуры

Анализируя приведенные определения организационной культуры, можно выделить ряд присущих ей черт:

- организационная культура является совокупностью духовных и социальных ценностей, которые создаются сотрудниками организации в ходе трудовой деятельности и отражают неповторимость и индивидуальность этой организации [7, c.25];

- на различных этапах развития организации ценности существуют в разных формах: в предположениях при активном поиске культуры, в убеждениях, установках и ценностных ориентациях, когда культура сформировалась, в нормах поведения, правилах общения и стандартах трудовой деятельности, когда организационная культура полностью сформировалась [2, c.99];

- общие модели и правила поведения;

- самые значимые элементы организационной культуры состоят в ценностях, миссии, цели организации, кодексах и нормах поведения, традициях и ритуалах [11. c.82];

- для формирования ценностей и элементов организационной культуры не требуется доказательств, их принимают на веру, передают от одного поколения к другому, происходит формирование корпоративного духа организации, соответствующего ее идеальным стремлениям.

Таким образом, организационная культура представляет собой систему, включающую явные и неявные, разделяемые большинством сотрудников убеждения, ценности и формы поведения, направляющие процесс организационного поведения и передающиеся новым сотрудникам. Уникальность организационной культуры определяется обеспечением ею достижения желаемого будущего организацией, представляя собой достояние ее внутренних ценностей.

1.2.Роль организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций в развитии компании

Изменение таких условий, как внешняя конкуренция, государственное регулирование, быстрые перемены в экономике и внедрение новых технологий, приводят к кризисным ситуациям в развитии компании, что требует изменения ее организационной культуры.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д. [5, c.166].

Роль организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций развития компании зависит от влияния следующих факторов: организационного кризиса, смены руководства, стадий жизненного цикла организации, ее возраста, размера, уровня культуры, наличия субкультур.

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря глав­ных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации [7, c.27].

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является глав­ным фактором в формировании культуры организации, замена ее глав­ных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом [8, c.52].