Файл: Теоретические аспекты организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

- подготовить материал для проведения исследования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций;

-·провести анализ результатов, полученных в ходе эксперимента.

Исследование основывалось на следующих принципах:

1.Принцип системности опирался на оценку организационной культуры.

2.Принцип комплексности предполагал анализ организационной культуры по различным методикам.

2.2.Методики исследования

В процессе проведения исследования использовались следующие методики: методика исследования организационной культуры Камерона и Куинна; социометрическая методика Дж. Морено для измерения межличностных и внутригрупповых взаимоотношений на предприятии; тест «Самооценка рационального поведения в конфликте» Михеевой А.П.

Целью методики исследования организационной культуры Камерона и Куинна (Приложение 1) диагностика организационной культуры предприятия.

Для каждого из вопросов предлагается четыре варианта ответов. Распределение баллов 100-балльной оценки осуществляется между этими вариантами ответов согласно весовому соотношению, соответствующему данному предприятию. Самое большое количество баллов дается той альтернативе, которая отражает организационную культуру [11, c.187].

Ответы А соответствуют клановой организационной культуре, ответы В – адхократической, ответы С – рыночной, ответы D – иерархической.

По результатам исследования осуществляется построение профиля организационной культуры, отражающего преобладание того или иного ее типа.

Целью социометрической методики Дж. Морено (Приложение 2) является исследование межличностных и внутригрупповых взаимоотношений на предприятии, которые являются одним из элементов его организационной культуры.

Социометрическое измерение предусматривает применение общей процедуры исследования состоящей из шести этапов [15, c,131].

На первом этапе определяются цели и задачи, гипотезы исследования, а также выбираются объекты исследования.

Второй этап предусматривает разработку социометрических критериев, формирующихся в вопросах и ответах на них, служащих основанием для того, чтобы установить отношения в группе.

Можно выделить совокупность следующих типов критериев:

- формальных и неформальных. Формальные критерии используются при изучении взаимных отношений в одном из ведущих видов деятельности группы, а неформальные – при изучении неформальных отношений;

- двойных, изучающих партнёрство, и одинарных, изучающих лидерство и подчинённых;

- прогностических, позволяющих измерять картину взаимных отношений, отражаемых сознанием индивида;

- сильных (либо значимых), выявляющих ряд глубоких, стабильных отношений и слабых (незначимых), затрагивающих отношении на поверхности.

Требования к социометрическим критериям образуются следующими элементами: ограниченным количеством; логической связью между ними; интересом исследователя; понятностью их смысл для испытуемых; конкретностью, обусловленной применением в реальной ситуации.

На третьем этапе происходит определение типа процедур социометрического исследования, которые могут быть непараметрическим и параметрическими.

Использование непараметрической процедуры предполагает ответы испытуемых, не ограничивая количество выборов. Любой из критериев предлагается основой для выбора человека, основной константы социометрии.

Разработка параметрической процедуры осуществлялась, чтобы снизить вероятность случайных выборов. Эта процедуры предполагает ограничение количества выборов любого участника, например, в группе из 22-25 человек минимальной величиной ограничения являются 4-5 выборов.

На четвертом этапе разрабатывается социометрическая карточка либо социометрическая анкета. При этом необходимо учитывать два случая.

В первом случае социометрия лишь частью анкетирования, включение социометрических критерии в общие системы осуществляется отдельным разделом. Вместе с тем, необходим учет обязательного подписывания испытуемыми своих анкет [15, c.142].

В другом случае социометрия есть предмет самостоятельного изучения, каждым участником группы должно быть указано его отношение к другим участникам группы на основе выделенных критериев «совместная работа», «решение деловой задачи», «досуг», «игра» и др. Определение критериев осуществляется на основе программ исследований, например, производственной группы, группы досуга и т.д.

На пятом этапе осуществляется проведение социометрии, складывающейся из двух составляющих: инструкции и содержательных вопросов. Психологом дается участникам группы устная инструкция и зачитывается ряд вопросов, а также предлагается ответить на эти воппосы письменно в специальном бланке либо на бумажных листах. Другой вариант предусматривает устную инструкцию и раздачу социометрических карточек, включающих краткую письменную инструкцию, в которой есть место для фамилии, и дана формулировка вопросов с местами для ответов.

Преимуществом второго варианта является то, что участники группе имеют перед глазами инструкцию, при это уменьшается количество уточнений.

В обоих случаях устная инструкция выполняет две очень важные функции: мотивирование участников и технические пояснения. Мотивационная часть принципиально важна, именно она во многом определяет открытость участников опроса, их желание отвечать. Социометрическая процедура сама по себе является достаточно серьезным эмоциональным испытанием.

На шестом этапе осуществляются непосредственные обработка и интерпретация результатов

Обработка результатов предусматривает заполнение социометрических карточек и их математическую обработку. Простейшие способы количественной обработки - это табличный, предусматривающий составление социометрической матрицы, графический – социограммы, индексологический - социометрических индексов [15, c.143].

Социоматрица представляет собой матрицу связей, на основе которой происходит анализ внутриколлективных отношений. Социоматрица включает числовые значения и символы, полученные в процессе опроса. При анализе социоматрицы по всем критериям получается достаточно наглядная картина взаимных отношений в группе, при этом строятся суммарные социоматрицы, которые дают картину выборов на основе нескольких критериев и данных межгрупповых выборов.

Основным достоинством социоматрицы являются возможности представления выборов в виде чисел, позволяющее ранжировать порядок влияния в группе. После составления социоматрицы происходит построение социограммы, карты социометрических выборов и производятся расчета индексов социометрии.

Целью теста «Самооценка рационального поведения в конфликте» Михеевой А.П. (Приложение 3) является оценка поведения сотрудников компании в конфликтных ситуациях, отражающего состояние организационной культуры. Каждый сотрудник должен провести анализ своих действий в соответствии с 11 позициями в конфликте, в котором они сами участвовали, оценивая их по шкале из 5 баллов согласно матрице: в оценке 1 отражается соответствие поведения тем либо иным позициях, а в оценке 5 - не характерность такого поведения.

Отклонения вправо среднего арифметического по всем утверждениям от показателя «3» говорит об обладании сотрудником достаточными навыками по рациональному поведению в конфликте. Отклонения влево от выбранных показателей говорит об отсутствии у работника достаточных навыков по рациональному поведению.

2.3.Анализ результатов исследования

Результаты исследования организационной культуры по методике Камерона и Куинна представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты исследования организационной культуры по методике Камерона и Куинна

Продолжение таблицы 2

Таким образом, на предприятии ООО «Витапрод» преобладает рыночный тип культуры

Оценка организационной культуры ООО «Витапрод» представлена в таблице 3.

Таблица 3

Оценка организационной культуры ООО «Витапрод»

Рисунок 3 – Профиль организационной культуры ООО «Витапрод»

Профиль организационной культуры ООО «Витапрод» (рисунок 3) отражает следующие тенденции:

- доминирование в организации рыночного типа культуры;

- небольшое влияние иерархической культуры;

- преимущественная ориентация организации на внешнюю среду;

- наличие достаточно высокого влияния клановой культуры.

Далее проведем исследование такого элемента организационной культуры, как межличностные и внутригрупповые взаимоотношения, с помощью социометрической методики Дж. Морено.

Социометрическим критерием является выбор коллеги для работы.

Испытуемым предъявлялись социометрические вопросы в соответствии с социометрической карточкой, ответами на которые были имена членов группы (на каждый вопрос 1 имя).

На основе ответов оформляется матрица №1. Она составляется следующим образом: по вертикали и горизонтали располагаются порядковые номера испытуемых в соответствии с таблице 1. Положительные выборы обозначаются знаком + (плюс), а отрицательные – знаком – (минус).

Таблица 4

Социометрическая матрица