Файл: Теоретические аспекты организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 278
Скачиваний: 1
Если среди тех, кто выбрал данного сотрудника, есть коллеги, которых он выбрал сам, то это обозначает, что с данным работником у него взаимный выбор. Этот выбор в таблице-матрице обводится кружком или ө. Затем подсчитывается общее количество выборов, в том числе и взаимных, полученных каждым сотрудником.
На основе данных определяется статус сотрудника в коллективе. Количество выборов является показателем популярности - непопулярности сотрудника в коллективе.
Полученные после проведения социометрии данные приведены в таблице 4, представляющей собой социометрическую матрицу.
Далее определяются индивидуальные индексы сотрудников: индекс социометрического статуса и индекс психологической совместимости.
Индекс социометрического статуса определяется по формуле:
,
где N- количество членов группы,
- полученные положительные и отрицательные выборы
Индекс психологической совместимости определяется по формуле:
,
где N- количество членов группы,
- взаимные положительные и отрицательные выборы
Индивидуальные индексы группы испытуемых представлены в таблице 5.
Таблица 5
Индивидуальные индексы группы испытуемых
|
№ |
Имя |
Индекс социометрического статуса |
Индекс психологической совместимости |
|
1 |
Юрий С. |
0,143 |
0 |
|
2 |
Петр В. |
0,333 |
0,048 |
|
3 |
Василий И. |
0,429 |
0,048 |
|
4 |
Снежана П. |
-0,048 |
0,048 |
|
5 |
Никита В. |
0,429 |
-0,048 |
|
6 |
Николай А. |
0,286 |
0,143 |
|
7 |
Роман В. |
0,429 |
0,048 |
|
8 |
Евгения А. |
0,095 |
0,048 |
|
9 |
Ника С. |
0 |
0 |
|
10 |
Ольга М. |
0,048 |
0 |
|
11 |
Наталья А. |
0,190 |
0,048 |
|
12 |
Ирина О. |
0,143 |
0,048 |
|
13 |
Дмитрий С. |
0,143 |
0,095 |
|
14 |
Александра П. |
0,429 |
-0,048 |
|
15 |
Георгий Т. |
0,143 |
0 |
|
16 |
Федор А. |
0,524 |
0,048 |
|
17 |
Маргарита А. |
0,238 |
0,095 |
|
18 |
Эсфирь П. |
0,190 |
0 |
|
19 |
Павел О. |
0,286 |
0,048 |
|
20 |
Павел Д. |
0,190 |
0 |
Затем вычислялся коэффициент взаимности выборов по формуле:
,
где В – число положительных взаимных выборов,
Р — общее число положительных выборов, полученных по методике.
Чем выше коэффициент взаимности (более 50%), тем выше сплочённость коллектива по изучаемому виду взаимоотношений (внутригрупповые отношения).
Далее были определены следующие групповые социометрические индексы: индекс психологической сплоченности группы, индекс психологической разобщенности группы.
Индекс психологической сплоченности группы определяется по формуле:
где N- количество членов группы,
- взаимные положительные выборы
Индекс психологической разобщенности группы определяется по формуле:
где N- количество членов группы,
- взаимные отрицательные выборы
Таким образом, количество положительных взаимных выборов сотрудников ООО «Витапрод» говорит о низкой сплоченности в коллективе, на предприятии наблюдается психологическая разобщенность.
Результаты исследования поведения сотрудников ООО «Витапрод» в конфликтных ситуациях, отражающего состояние организационной культуры, по тесту А.П. Михеевой представлены в таблице 6.
Таблица 6
Оценка поведения в конфликте
|
№ вопроса Сотрудники |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
Юрий С. |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
4 |
3 |
3 |
2 |
|
Петр В. |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
4 |
4 |
3 |
|
Василий И. |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
|
Снежана П. |
4 |
1 |
2 |
2 |
3 |
4 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
Никита В. |
5 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
|
Николай А. |
4 |
1 |
1 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
|
Роман В. |
1 |
2 |
3 |
4 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
Евгения А. |
3 |
2 |
2 |
1 |
4 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
|
Ника С. |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
|
Ольга М. |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
|
Наталья А. |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
4 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
|
Ирина О. |
4 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
|
Дмитрий С. |
3 |
2 |
1 |
2 |
4 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
|
Александра П. |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
4 |
2 |
2 |
1 |
1 |
|
Георгий Т. |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
|
Федор А. |
3 |
4 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
|
Маргарита А. |
2 |
1 |
2 |
3 |
4 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
|
Эсфирь П. |
3 |
4 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
3 |
4 |
1 |
|
Павел О. |
1 |
2 |
4 |
2 |
3 |
4 |
2 |
3 |
2 |
1 |
1 |
|
Павел Д. |
2 |
1 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
1 |
4 |
2 |
3 |
|
Среднее Арифметическое |
2,7 |
2,0 |
2,2 |
2,1 |
2,5 |
2,3 |
2,2 |
2,0 |
2,2 |
2,3 |
2,0 |
Из таблицы 6 видно, что в большинстве случаев сотрудники ООО «Витапрод» не обладают навыками рационального поведения в конфликтных ситуациях. Поэтому необходимо уметь анализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.
Таким образом, уровень развития организационной культуры на предприятии ООО «Витапрод» низкий, так как неформальные каналы связей слабо развиты, что отражается в низкой сплоченности коллектива и отсутствия навыков рационального поведения в конфликтных ситуациях.
Необходимо отметить, что в настоящее время на предприятии ООО «Витапрод» наблюдается отрицательная динамика экономических показателей, способствующая развитию кризисных явлений.
Все это свидетельствует о подтверждении ранее выдвинутой гипотезы о том, что организационная культура способствует преодолению кризисных ситуаций в развитии компании, и, соответственно, одной из причин отрицательной динамики экономических показателей предприятия является слабое развитие организационной культуры.
Поэтому необходимо дальнейшее совершенствование организационной культуры ООО «Витапрод», которое существенным образом повлияет на повышение эффективности деятельности данной организации.
Выводы по 2 главе
По результатам проведенного экспериментального исследования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании можно сделать следующие выводы:
1.Исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций проводилось на базе предприятия ООО «Витапрод», занимающемся оптовой торговлей продуктами питания и находящемся по адресу: г.Киров, ул.Базовая, 11.
2.В процессе проведения исследования использовались следующие методики: методика исследования организационной культуры Камерона и Куинна; социометрическая методика Дж. Морено для измерения межличностных и внутригрупповых взаимоотношений на предприятии; тест «Самооценка рационального поведения в конфликте» Михеевой А.П.
3.Анализ результатов исследования организационной культуры по методике Камерона и Куинна показал, что на предприятии доминирует рыночный тип организационной культуры, иерархическая культура оказывает незначительное влияние, организация преимущественно ориентируется на внешнюю среду, клановая культура также оказывает достаточно высокое влияние.
4.Количество положительных взаимных выборов сотрудников ООО «Витапрод» говорит о низкой сплоченности в коллективе, на предприятии наблюдается психологическая разобщенность.
5.Анализ результатов исследования поведения сотрудников ООО «Витапрод» в конфликтных ситуациях, отражающего состояние организационной культуры, по тесту А.П. Михеевой показал, что в большинстве случаев сотрудники ООО «Витапрод» не обладают навыками рационального поведения в конфликтных ситуациях. Поэтому необходимо уметь анализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.
6.Следовательно, уровень развития организационной культуры на предприятии ООО «Витапрод» низкий, так как неформальные каналы связей слабо развиты, что отражается в низкой сплоченности коллектива и отсутствия навыков рационального поведения в конфликтных ситуациях.
7.Необходимо отметить, что в настоящее время на предприятии ООО «Витапрод» наблюдается отрицательная динамика экономических показателей, способствующая развитию кризисных явлений.
8.Всё это свидетельствует о подтверждении ранее выдвинутой гипотезы о том, что организационная культура способствует преодолению кризисных ситуаций в развитии компании, и, соответственно, одной из причин отрицательной динамики экономических показателей предприятия является слабое развитие организационной культуры.
Заключение
В курсовой работе было проведено исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.
Организационная культура представляет собой систему, включающую явные и неявные, разделяемые большинством сотрудников убеждения, ценности и формы поведения, направляющие процесс организационного поведения и передающиеся новым сотрудникам. Уникальность организационной культуры определяется обеспечением ею достижения желаемого будущего организацией, представляя собой достояние ее ценностей.
Изменение таких условий, как внешняя конкуренция, государственное регулирование, быстрые перемены в экономике и внедрение новых технологий, приводят к кризисным ситуациям в развитии компании, что требует изменения ее организационной культуры. Роль организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций развития компании зависит от влияния следующих факторов: организационного кризиса, смены руководства, стадий жизненного цикла организации, ее возраста, размера, уровня культуры, наличия субкультур.
Исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций проводилось на базе предприятия ООО «Витапрод», занимающемся оптовой торговлей продуктами питания и находящемся по адресу: г.Киров, ул.Базовая, 11.
В процессе проведения исследования использовались следующие методики: методика исследования организационной культуры Камерона и Куинна; социометрическая методика Дж. Морено для измерения межличностных и внутригрупповых взаимоотношений на предприятии; тест «Самооценка рационального поведения в конфликте» Михеевой А.П.
Анализ результатов исследования организационной культуры по методике Камерона и Куинна показал, что на предприятии доминирует рыночный тип организационной культуры, иерархическая культура оказывает незначительное влияние, организация преимущественно ориентируется на внешнюю среду, клановая культура также оказывает достаточно высокое влияние.
Количество положительных взаимных выборов сотрудников ООО «Витапрод» говорит о низкой сплоченности в коллективе, на предприятии наблюдается психологическая разобщенность.
Анализ результатов исследования поведения сотрудников ООО «Витапрод» в конфликтных ситуациях, отражающего состояние организационной культуры, по тесту А.П. Михеевой показал, что в большинстве случаев сотрудники ООО «Витапрод» не обладают навыками рационального поведения в конфликтных ситуациях. Поэтому необходимо уметь анализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.
Следовательно, уровень развития организационной культуры на предприятии ООО «Витапрод» низкий, так как неформальные каналы связей слабо развиты, что отражается в низкой сплоченности коллектива и отсутствия навыков рационального поведения в конфликтных ситуациях.
Необходимо отметить, что в настоящее время на предприятии ООО «Витапрод» наблюдается отрицательная динамика экономических показателей, способствующая развитию кризисных явлений.
Все это свидетельствует о подтверждении ранее выдвинутой гипотезы о том, что организационная культура способствует преодолению кризисных ситуаций в развитии компании, и, соответственно, одной из причин отрицательной динамики экономических показателей предприятия является слабое развитие организационной культуры.
Поэтому необходимо дальнейшее совершенствование организационной культуры ООО «Витапрод», которое существенным образом повлияет на повышение эффективности деятельности данной организации.