Файл: Модель «управленческой решетки» как инструмент для лидерства в организации (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в Российской Федерации при наличии различных форм собственности и прогрессе в рыночных отношениях, возникновении конкуренции и повышенной неопределенности в отсутствие продуманной профессиональной стратегии отсутствие учета альтернативных вариантов развития является существенным. Многое остается зависимым от правильного представления характерных черт современных отношений на рынке труда. Компания обязана занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, осуществлять отбор новых сотрудников и в то же время адаптировать личные кадровые ресурсы к повышенным требованиям посредством механизмов обучения и активной организационной реструктуризации. В конкурсе ценный персонал приобретает все большее значение с точки зрения компетентности, высокого интеллектуального и творческого потенциала, а также предпринимательских навыков сотрудников.

Логика борьбы за выживание на высоко конкурентном рынке заставляет менеджеров радикально изменить свою стратегию. Преобладает мнение, что человеческий потенциал является важнейшим условием конкурентоспособности. В этом контексте есть направление в различных формах к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Его основные функции включают в себя ориентацию на высококвалифицированную и активную рабочую силу, интегрированную в производственную систему, преемственность в процессе обогащения и дальнейшего обучения, гибкость в организации труда, делегирование обязанностей сверху вниз и партнерские отношения между участниками производства.

Менеджеры компании должны признать необходимость отказаться от традиционной политики управления, основанной на авторитетных принципах, и перейти к политике управления персоналом, создавая новую организационную культуру, ориентированную на человека и требующую максимального вовлечения сотрудников в компанию, поощрения инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании в значительной степени игнорировалась. С быстрыми изменениями в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинают интегрировать управление человеческими ресурсами с долгосрочной стратегией.

Анализируя тенденции работы в ближайшем будущем, мы видим, что стратегические аспекты становятся все более важными для выполнения функций управления, но традиционные рабочие инструменты, такие как планирование, повышение квалификации и администрирование, сохраняются.

---

В течение десятилетий во внутренней экономике доминировал технократический подход к корпоративному управлению, при котором производственные планы, бюджеты, структуры и административные приказы приобретали первостепенное значение. Сейчас ситуация меняется диаметрально. Управление становится основой для более эффективного использования корпоративных ресурсов - одним из важнейших источников процветания любой компании.

Целью данной работы является изучение модели «управленческой сетки» как инструмента лидерства в организации.

Предметом исследования является компания «Зодиак» с ограниченной ответственностью.

Предметом исследования является использование сетки управления Блейка-Мутона в качестве инструмента лидерства в этой компании.

задания:

- изучить концепцию сети управления Блейк-Мутон;

- изучить модель и методы использования стилей управления Блейка и Мутона;

- изучить стили руководства и практические навыки менеджера;

- предоставить общее описание деятельности общества с ограниченной ответственностью «Зодиак»;

- определить стиль руководства, подходящий для организации.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА

1.1. Стили лидерства и управленческие навыки

Стиль лидерства - подход к делу, способ работы, совокупность методов использования тех или иных организационно-мотивационных средств, характерных для любого органа, сотрудника. Стиль руководства в большей степени определяется характером, спецификой деятельности, в которой участвует тот или иной орган или должностное лицо. Стиль работы во многом определяется и зависит от личностных характеристик, психологических особенностей, уровня готовности сотрудников, наличия у них необходимых навыков и опыта работы.

Стили могут быть классифицированы в соответствии со следующими критериями.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

- авторитарный (решения и приказы одного работника - производительность работников);

- демократичны (сотрудники в той или иной степени участвуют в принятии решений);

---

- нейтральный (или анархичный).

Многие стили отличаются друг от друга: характер решения, степень делегирования власти, метод контроля, набор применяемых санкций и т. Д. Основным отличием между ними являются предпочтительные методы управления.

Авторитарный стиль (директива) характеризуется преимущественным использованием методов управления командой, ориентацией на задачи, централизацией власти, уникальностью решений, подавлением инициативы, строгим контролем. Этот стиль является неотъемлемой частью отсутствия рекламы, предпочтения наказания, нетерпимости к критике, устранения нежелательного, грубого подчинения.

Различия в стилях управления видны в представленных характеристиках. В то же время характеристики демократического стиля обязательно должны быть более привлекательными для лидеров. Однако неоспоримые преимущества стиля демократического управления не означают, что авторитарный стиль должен быть заархивирован. Исследования стилей управления не выявили особой связи между групповой деятельностью и конкретным стилем управления: демократический и авторитарный стили обеспечивают примерно одинаковые показатели эффективности.

Результатом было то, что так называемые Ситуационный подход: нет управленческих решений, подходящих на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, которая, в свою очередь, определяется рядом самых разных факторов. Среди них: условия работы группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.

Использование авторитарного стиля управления целесообразно, если есть два условия:

- это требует производственной среды;

- компания добровольно и добровольно соглашается на авторитарные методы управления.

Положительные стороны этого стиля:

- обеспечение ясности и навыков управления;

- формирование целостности управленческой деятельности для достижения целей;

- минимизация времени принятия решений (в небольших организациях, обеспечение быстрого реагирования на изменения внешних обстоятельств);

- не требует особых материальных затрат;

- в «молодых» ново созданных бизнес-группах это дает возможность успешно (быстрее) решать проблемы развития.

Недостатки авторитарного стиля управления включают в себя:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие эффективных стимулов;

- большая система контроля и бюрократии для членов бизнес-группы;

---

- низкая удовлетворенность собственной работой;

- высокая степень зависимости деятельности группы от постоянного добровольного давления со стороны руководителя.

Преодоление этих недостатков позволяет применять методы экономического и социально-психологического управления в сочетании с демократическим стилем руководства. Этот стиль позволяет вам:

- стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;

- успешно решать инновационные и нестандартные задачи;

- более эффективно использовать материальные контрактные трудовые стимулы;

- реализовать интеграцию психологических механизмов мотивации труда;

- повысить удовлетворенность своей работой;

- создать благоприятную обстановку в коллективе и т. д.

Следует иметь в виду, что стиль демократического лидерства имеет максимальную эффективность в стабильной, устоявшейся команде с высококвалифицированным персоналом; при наличии активного, активного, неординарного мышления и действий членов группы (пусть и в небольшом количестве) и высокой мотивации сотрудников. Демократичный стиль можно использовать в экстремальных производственных условиях, чтобы стимулировать инициативу сотрудников, раскрыть способность выполнять инновационную деятельность и создавать подходящую эмоциональную среду.

Понятие типичных стилей лидерства включает в себя третий - нейтральный или раздражающий. Этот стиль характеризуется характерными чертами: избегать принятия стратегически важных решений; дать предприятиям возможность принять участие в курсе; незначительный контроль над ситуацией и использование метода коллективного принятия решений во избежание ответственности; равнодушие к критике; равнодушие к окружающей среде и т. д.

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновации (развитие инноваций как ключевая задача);

- управление путем постановки целей (задачи устанавливаются на каждом иерархическом уровне, свобода в способе их достижения ограничена оценками и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации:

- плохое управление - на сотрудников нет давления, к ним нет интереса, и проблемы с решением управленческих проблем также слабые. Возвращение низкое;

- управление задачами - сотрудники рассматриваются как исполнительные механизмы, может быть достигнута высокая эффективность, но это также влияет на человеческие отношения;

---

- управление клубом - дружелюбная атмосфера доминирует, но пренебрегает решением проблем;

- менеджмент среднего звена - достигнут компромисс между требованиями к работе и интересами работников, средней производительностью труда;

- сильное послание - идеальный стиль.

Рассмотрим основные навыки, которые нужны менеджеру.

Менеджер - стратег. Он обязан найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное - это результат, и для его достижения нужна серьезная мотивация. Как этого добиться и объяснить сотрудникам, что от них ожидается - задача менеджера. Для этого он должен самостоятельно понять суть инноваций и стратегию собственной компании.

Для менеджера наиболее важными характеристиками являются высокая эффективность, организаторские способности и способность принимать решения. Менеджер должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность.

Этот профессионал обязан уметь находить качественных сотрудников, поддерживать их, стимулировать их развитие и направлять положительные качества сотрудников компании на достижение общих целей компании. Следующие навыки управления будут способствовать этому.

Он должен быть в состоянии понять людей. Продуктивность работы абсолютно всех подразделений компании зависит от умения менеджера определить в человеке качества, необходимые для достижения целей компании.

Юридические навыки менеджера также являются одним из его самых важных навыков. Знание закона позволит вам принимать юридически грамотные решения.

Менеджер должен быть ответственным. Чувство ответственности за результаты своей работы является, пожалуй, самым важным качеством всех специалистов, независимо от их профессии.

Менеджер должен организовать работу людей. Профессиональный рост специалиста возможен только в том случае, если он обладает лидерскими качествами и способен планировать не только свою работу, но и работу своих подчиненных.

Обязательные управленческие навыки в психологии. Умение общаться с людьми с минимальными потерями, чтобы выйти из конфликта, понять мотивацию сотрудников компании, будет принимать правильные решения.

Экспертное знание документации. Ведение записей будет одной из его основных обязанностей.

Менеджер является не только организатором, но и учителем. Он обязан организовывать курсы повышения квалификации для сотрудников. Конечно, если лидер хочет добиться успеха самостоятельно, он должен регулярно стремиться к совершенству, изучая новые технологии для работы с людьми.

---