Файл: Модель «управленческой решетки» как инструмент для лидерства в организации (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА).pdf

1.2. Моделировать и использовать стили управления Блейка и Мутона

С 1945 года группа ученых под эгидой Бюро бизнес-исследований в Университете штата Огайо проводит комплексное исследование. Их основной вывод заключался в том, что люди могут вести себя так, что они будут ориентированы как на работу, так и на человека.

Они разработали систему, согласно которой поведение лидера классифицировалось по двум параметрам: структура и внимание к подчиненным. Структура предполагает такое поведение, когда лидер планирует и организует деятельность группы и ее отношение к ней.

Внимание к подчиненным означает поведение, которое затрагивает людей, обращается к потребностям более высокого уровня, строит отношения, основанные на взаимном доверии, уважении, теплоте и контакте между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что уважение не является внешним проявлением, таким как «обратная похлопывание».

Несколько самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным, приведены на рис.1.

Структура

Распределяет производственные роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет графики работ Разрабатывает подходы к выполнению работ Передает свое беспокойство о выполнении задания

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и неугрожающей манере Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

Рисунок 1. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на рис.2.^[1]

Высокая Внимание Низкая	Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Высокая степень Внимания к подчиненным
	Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным
	Низкая Высокая
	Структурирование

---

Рисунок 2. Комбинации размерностей стилей руководства по классификации университета Огайо

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Важную роль в результативности организации играют не только рядовые сотрудники, но и в первую очередь управленческие работники, руководство. Как же лучшие из них стали лучшими?

Как они сохранили достигнутую результативность на индивидуальном, групповом, организационном уровнях?

Для анализа возьмем общепризнанную в менеджменте предпосылку, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором результативности работы сотрудника.

Итак, как ведет себя идеальный управляющий?

По данным Американского центра производительности, касающимся большинства "белых воротничков" - руководителей среднего и высшего звена управления, "лучший управляющий результативнее худшего, по меньшей мере, в 2-3 раза"^[2]. Это соотношение показано на рис. 3.

Рисунок 3. Распределение результативности «худших» и «лучших» руководителей

этом контексте мы оцениваем поведение различных менеджеров.

Профессор Роберт Блейк и его коллега Джейн С. Мутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между деятельностью организации и человеком (см. Рисунок 3).

Вертикальные «линии электропередач» ведут к максимальному объему товаров и услуг. Постоянные цели - максимально возможная прибыль, строгое соблюдение всех стандартов, показателей и т. Д. В то же время, если они стремятся достичь результата любой ценой, независимо от сотрудников, это приведет к катастрофическим результатам.

Горизонтальная «силовая линия» ориентирована на человека. Его цель - убедиться, что работа наилучшим образом соответствует его потребностям и желаниям. Вторая цель - удовлетворение и удовлетворенность работой.

Существует несоответствие между двумя «линиями электропередач». В этом случае создается новое «поле», в котором Р. Блейк и Дж. Мутон выделяют 3 уровня - низкий, средний, высокий. Это позволило нам выделить пять характерных типов управленческого поведения.( рис 4)^[3].

Рисунок 4. Модель Блейка – Моутона

---

Вертикальная ось этой диаграммы - «личный уход» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось - «личный уход» также по шкале от 1 до 9. Стиль лидерства определяется обоими этими критериями. Получаем в общей сложности 81 позицию (9х9), т. J. 81 Варианты стиля управления. Каждый из вариантов управления компанией можно сравнить с любой другой матрицей. Конечно, невозможно однозначно определить, к какому квадранту матрицы относится данный конкретный тип руководства. На самом деле в этом нет необходимости, потому что невозможно получить конкретное значение из квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных положений матрицы.

• 1. - Страх бедности (примитивный гид). Со стороны лидера требуются лишь минимальные усилия для достижения качества работы, которое предотвращает увольнение.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1,9. - дом отдыха (социальное управление). Лидер сосредотачивается на хороших и теплых человеческих отношениях, но не заботится об эффективности задач. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание потребностям и требованиям своих подчиненных, чего нельзя сказать о производственном процессе. Менеджеры этого типа считают, что поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания в команде является ключом к успеху. Такой лидер обычно любим подчиненными, они готовы поддержать своего лидера в трудные времена. Текучесть кадров в компаниях с таким стилем управления очень низкая, равно как и число отсутствий и уровень удовлетворенности работой очень высок. К сожалению, чрезмерное доверие к подчиненным часто приводит к недобросовестным решениям, в результате которых страдает производство. Интеллектуальные подчиненные очень часто злоупотребляют своей уверенностью в себе или даже пытаются заменить лидера мягким телом.

---

9.1. - авторитет - подчинение. Менеджер очень обеспокоен эффективностью выполняемой работы, но не уделяет мало внимания моральному духу подчиненных. Эта позиция типична для менеджеров, которые ставят производственную заботу на передний план и практически не выполняют социальной деятельности. Они считают, что такая активность является признаком умеренности и приводит к средним результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в их принятии. Положительными чертами менеджеров этого типа являются высокий уровень ответственности, работоспособность, организационный талант и интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными существует постоянная дистанция, часто нет прямой связи и взаимопонимания, остается лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5. - организация (производственный и социальный менеджмент). Лидер достигает приемлемого качества задач, находит баланс между эффективностью и хорошим моральным духом. Эта позиция характеризует тип лидера, который умело сочетает заботу человека с заботой и производством. Такой менеджер убежден, что компромисс - это лучшее решение во всех случаях, это основа эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но должны обсуждаться и корректироваться подчиненными. Контроль над процессом принятия решений - это как бы компенсация работникам за осуществление контроля за их деятельностью в производственном процессе. Положительными чертами лидеров этого типа являются настойчивость, заинтересованность в успехе компаний, нестандартное мышление, прогрессивные мнения. К сожалению, прогрессивность мнений не имеет прямого отношения к самому стилю управления, который не способствует развитию и продвижению всей продукции. Конкурентоспособность компаний с таким стилем управления иногда не очень желательна. Тем не менее, как некоторые аспекты внутренней жизни команды.

9.9. - С повышенным вниманием к подчиненным и эффективности, лидер гарантирует, что подчиненные сознательно присоединяются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный дух, а также высокую производительность. Эта позиция характеризует этот тип лидера, который относится к людям одинаково и к производству, которым он руководит. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что ключом к успеху является компромисс, этот тип менеджера не останавливается на полпути. Он стремится приложить все усилия в области социальной политики и самого производства. Кроме того, они считают, что активное участие подчиненных в процессе принятия решений является наилучшим способом повышения производительности и улучшения качества продуктов и услуг. Это позволит вам повысить удовлетворенность работой всех сотрудников и учесть мельчайшие нюансы, влияющие на эффективность производственного процесса.

---

Блейк и Мутон предположили, что поведение лидера на позиции 9.9 было наиболее эффективным стилем руководства - оптимальным стилем. По их мнению, такой лидер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и равное внимание к производительности. Они также поняли, что есть много видов деятельности, в которых трудно четко и однозначно определить стиль руководства, но полагали, что обучение и осознанный подход к целям позволяют всем менеджерам приблизиться к стилю 9.9, повышая эффективность их работы.

Матрица стиля лидерства, несомненно, является наиболее популярным подходом к стилям обучения лидерству. Это не только удачное сочетание других исследований по этому предмету, но и менеджерам также предоставляется уникальная возможность оценить свою позицию и попытаться начать двигаться к улучшению своего стиля управления.

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА И СТИЛИ ЛИДЕРСТВА ФИРМЫ ООО «ЗОДИАК»

2.1. Анализ деятельности ООО «Зодиак»

ООО «Зодиак» основано в 1990 году. Компания имеет штаб-квартиру и несколько филиалов по всей стране.

Компания активно работает на рынке туристических услуг с момента своего основания, за этот период она приобрела отличные навыки и профессионализм, и поэтому сегодня она предлагает клиентам только качественные туры. продукты (набор материальных и нематериальных потребительских ценностей, необходимых для удовлетворения потребностей туристов во время путешествия).

Это отличается от других профессиональных кампаний, различных туристических предложений, культуры обслуживания и надежности. Это туристическое агентство уже завоевало большой спрос на мировом рынке и очень популярно среди любителей отдыха и туризма.

Туры проходят в Европе, Юго-Восточной Азии, Австралии и Африке.

Цель компании: сделать потребителя постоянным клиентом. Станьте крупнейшим туристическим агентством в нашем регионе. Посреднические услуги от их производителей до потребителей. Удовлетворенность клиентов.

Общие для бренда общие ценности: качественное обслуживание клиентов. Развитие долгосрочных партнерских отношений между компаниями на основе взаимовыгодных интересов. Привлечение постоянных клиентов.

---