Файл: Роль мотивации в поведении организации (Общая теоретическая характеристика управления мотивацией персонала).pdf

Для выявления необходимости в совершенствовании материальной мотивации в компании было проведено социологическое исследование в форме анкетирования.

Результаты проведенного исследования можно представить следующим образом.

При ответе на вопрос, устраивает ли работников ООО «АКСЕЛЬ» уровень заработной платы 59% опрошенных ответили «нет». Распределение ответов сотрудников представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Удовлетворенность уровнем заработной платы сотрудников ООО «АКСЕЛЬ»

Оценивая ответы сотрудников ООО «АКСЕЛЬ» на вопрос «Считаете ли Вы, что работали бы эффективней при наличии системы премирования в организации?» 93% опрошенных ответили утвердительно (рисунок 3.)

Рисунок 3. Необходимость внедрения премиальной части в системе мотивации сотрудников ООО «АКСЕЛЬ»

При этом, при ответе на вопрос «Готовы ли Вы перейти на новую систему оплаты труда» только 87% сотрудников ответили утвердительно (рисунок 3), несмотря на то, что 93% сотрудников признались, что при внедрении премиальной системы они работали бы эффективнее.

Данное обстоятельство в большей степени связано с боязнью перемен в профессиональной жизни сотрудников ООО «АКСЕЛЬ»

Рисунок 4. Степень согласия с изменением системы оплаты труда сотрудников в ООО «АКСЕЛЬ»

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что в ООО «АКСЕЛЬ» остро стоит проблема с мотивацией сотрудников, особенно в части материальной мотивации персонала. Следовательно, необходима разработка мероприятий по совершенствования материальной мотивации персонала компании.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «АКСЕЛЬ»

Проведенный анализ существующей в компании системы мотивации труда показал, что для повышения эффективности деятельности сотрудников ООО «АКСЕЛЬ» необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала.

Вся совокупность предлагаемых действий представлена в таблице 5.

Таблица 5

Сводная таблица предлагаемых мероприятий

Рассмотрим данные направления подробнее.

Существующий в организации социальный пакет, включающий в себя стандартные, предустановленные законом, социальные выплаты на данный момент не удовлетворяют потребностей сотрудников ООО «АКСЕЛЬ» и, соответственно не обладает действенной мотивирующей силой. Следовательно, в компании необходима разработка и внедрение новой модели социального пакета.

В настоящее время можно выделить три подхода к формированию социального пакета в организации:

1 . Социальный пакет формируется для каждого работника в зависимости от заслуг работника (его должности, продолжительности работы).

2. Социальный пакет состоит из двух компонентов: основной, который предоставляется всем сотрудникам без исключения, и дополнительный, которым могут пользоваться лишь некоторые категории работников.

3. Формирование социального пакета по принципу «кафетерия», когда работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льгот наиболее важные для него в текущем году.

Проанализировав преимущества и недостатки всех трех подходов, предпочтительным для внедрения в ООО «АКСЕЛЬ» является третий подход, основные преимущества которого сводятся к следующему:

1. Позволяет удовлетворить различные потребности сотрудников без ущерба для других.

2 . Позволяет обеспечить выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот.

3 . Дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам фиксированного фонда средств

4 . Позволяет привлечь и удержать нужных сотрудников.

При этом анализ мотивационных факторов у сотрудников компании позволяет определить состав компонентов новой модели социального пакета, а именно:

1. Оплата транспортных расходов.

2 . Удобный график работы.

3 . Абонементы в спортивные учреждения.

4 . Обучение или повышение квалификации за счет компании.

5 . Оплата мобильного телефона.

6 . Бесплатное питание.

7 . Страхование жизни.

8 . Медицинское страхование.

Таким образом, можно сказать, что формирование и внедрение социального пакета по принципу «кафетерий» может стать одним из мощнейших инструментов мотивации, способный удержать своих сотрудников, а также привлечь потенциальных.

Составим таблицу затрат на реализацию данного мероприятия (Таблица 6.).

Таблица 6

Затраты на внедрение системы социального пакета по принципу «кафетерий»

Таким образом, затраты на внедрение системы социального пакета составляет 420 тыс. руб.

Для построения эффективной системы мотивации труда в ООО «АКСЕЛЬ» необходимо соблюдать баланс между индивидуальным поощрением и поощрением за коллективные заслуги.

Обеспечение соблюдения такого баланса возможно при соблюдении следующих условий:

1 . Определение степени влияния деятельности сотрудника и отдела на конечный результат.

2 . Определения размера индивидуального вклада работника или отдела в целом на конечный результат.

3 . Определение внутренней мотивации каждого сотрудника.

Повышение мотивации у членов команды должно проходить равномерно.

То есть, руководителю необходимо четко осознавать, что нельзя поощрять работу только сильного сотрудника, т.к. в таком случае труды слабых работников останутся не у дел.

Увеличение лояльности сотрудников в конечном итоге будет удерживать работников в организации и они будут стараться повышать качество и производительность своего труда.

Заключение

При анализе теоретических аспектов мотивации было выявлено однозначной трактовки понятия мотивации. В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Были обозначены основные методики мотивации труда работников организации, а также отмечен тот факт, что использование комбинации отдельных аспектов теорий приводит к достижению целей эффективнее, нежели применение какой-либо одной из перечисленных.

Для совершенствования управления мотивацией персонала организации существует множество методов. К примеру, повышение оклада сотрудников предприятия, комфортные условия работы, корпоративные мероприятия, организованные руководством для персонала, выезды лучших сотрудников заграницу либо по России с экскурсионной программой, различные мотивационные конкурсы и так далее. В первую очередь, для совершенствования управления мотивацией персонала необходимо выяснить, какие упущения имеет система мотивации и оплаты труда. А для того, чтобы решить данные проблемы, необходимо систематически и регулярно проводить оценку и анализ системы мотивации.

В ходе исследования были изучены основные нормативные документы, регулирующие работу ООО «АКСЕЛЬ».

Их анализ, а также данные проведенного эмпирического исследования позволили определить основные механизмы материальной и нематериальной мотивации труда сотрудников, а также выявить основные проблемные зоны и выработать рекомендации по их совершенствованию.

По данным анализа данных проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы:

1. Слабо развита материальная мотивация труду.

2 . Система нематериальной мотивации персонала неэффективна, т.к. существующий социальный пакет не отражает потребности сотрудников, степень лояльности работников не так велика.

3 . Отсутствует четкая система адаптации новых сотрудников в компании.

Совершенствование системы мотивации труда целесообразно проводить по следующим направлениям:

1. Для улучшения системы нематериальной мотивации необходима разработка и внедрение новой модели социального пакета по принципу «кафетерий», при которой каждый сотрудник в рамках установленного фонда оплаты вправе выбрать те направления, которые в данный момент являются для него актуальными.

2 . В организации целесообразно также внедрение методов повышения мотивации труда в зависимости от результатов коллективной деятельности, т.к. в данной организации практически невозможно определить индивидуальный вклад каждого конкретного работника. При этом, рекомендуется определить 10-20% размер премии, которая определяется именно коллективным заслугами сотрудников.

3 . Повышение лояльности сотрудников является также одним из важнейших направлений совершенствования системы нематериальной мотивации и должно включать в себя повышение корпоративной культуры, обеспечение ясности и открытости системы управления, обеспечение комфортных условий труда, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также обеспечение доброжелательной атмосферы в компании.

Предложенные мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации труда в ООО «АКСЕЛЬ» приведут не только к общему повышению эффективности работы компании, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников и улучшению социально-психологического климата.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Учебная литература и периодические издания

1. Абашкина Г.А., Тарханова Е.С. Мотивация как фактор повышения производительности труда персонала // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества. - 2018. - С. 34-37.
2. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работником / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - М.: Издательство «Прометей», 2018 - 58 с.
3. Альберт М. Основы менеджмента/ М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури. - М.: Litres, 2017. - 157 с.
4. Баландина Т.А. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях / Т.А. Баландина Ю.Г.Быченко. - М., 2011. - 89 с.
5. Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д. Мотивация персонала как ключевая составляющая кадровой политики // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 5 (21). - С. 154-156.
6. Ботоева Г.И., Кучеренко О.Ю. Эволюция мотивации в профессиональной траектории персонала в реальном секторе экономике // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2018. - № 3. - С. 118-123.
7. Ветошкина Т.А. Влияние корпоративной культуры на систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - № 9. - С. 23-29.
8. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу/ О.В. Викулина. - М.: Litres, 2017. - 2431 с.
9. Жданкин Н.А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. - М.: Финпресс, 2010. - 269 с.
10. Кабаненко М.Н., Угримова С.Н. Проблемы формирования гармоничной мотивации в управлении // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2 (91). - С. 1104-1107.
11. Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени. - 2018. - № 1 (10). - С. 89-91.
12. Могрычева А.Н. Мотивация работников как мера повышения производства и реализации продукции в маркетинговой политике организации // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. - 2018. - С. 132-137.
13. Никонова О.В., Баркусевич Г.В. Мотивация и оплата труда персонала социальных организаций в мегаполисе // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 3. - С. 194-205.
14. Плешков А.А., Петрова Л.Н. Управление мотивацией персонала и совершенствование системы стимулирования труда в организации // Молодежь и наука. - 2018. - № 4. - С. 108-112.
15. Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала // Вопросы управления. - 2018. - № 2 (32). - С. 147-152.
16. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров: Учебник / М.К. Тутушкина. - М.: Фиоинъ, 2010. - 198 с.