Файл: «Учет труда и заработной платы» (Понятие оплаты труда, ее виды и формы).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Важным направлением деятельности каждой российской и зарубежной организации является расчет заработной платы ее сотрудников. Учет труда и заработной платы - трудоемкое и ответственное направление работы бухгалтера компании. Во всей системе бухгалтерского учета организации учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест.
С точки зрения современной экономики, труд - важнейшая часть экономики. В то же время стоит говорить и о товарах (работник продает свой труд и создает новое качество, а также определенное количество материальных ценностей), а также о причине возникновения добавленной стоимости (материалы и предметы, если к ним применяется труд, могут стать намного дороже).
Таким образом, речь идет о необходимости оценки и оплаты труда во всех его проявлениях, включая затраты на рабочую силу в стоимости продукции, произведенной в рамках установленных государством законов.
Как известно, источником дохода сотрудников является заработная плата. Он характеризует отношения страны с ее гражданами и, кроме того, служит наиболее важным рычагом экономического управления. С учетом изменений в экономическом и социальном развитии России также происходят существенные изменения в государственной политике в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работающих граждан. Большинство функций государства, связанных с реализацией этой политики, возложены непосредственно на организации, которые самостоятельно устанавливают размер, формы, системы оплаты и материального стимулирования результатов такой работы.
Личный вклад каждого сотрудника с учетом конечных результатов работы компании определяет его трудовой доход. При этом заработанный доход регулируется определенными налогами и не ограничивается максимальными суммами. Законодательство устанавливает минимальный размер оплаты труда для всех сотрудников организаций, независимо от их организационно-правовой формы.
Целью работы является изучение организации учета труда и заработной платыв ООО «Софит» и разработка рекомендаций к совершенствованию.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть понятие оплаты труда, ее виды и формы.
- Проанализировать нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и иным операциям с персоналом.
- Представить общую характеристику деятельности предприятия.
- Провести анализ организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и иным операциям с персоналом на предприятии.
- Выявить направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате труды и иным операциям с персоналом на предприятии.
Объектом исследования - ООО «Софит».
Предмет исследования – организация бухгалтерского учета в ООО «Софит».
В работе были использованы нормативные документы по бухгалтерскому и налоговому учету, труды по экономике и бухгалтерскому учету, а также статьи в периодической печати.
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета труда и заработной платы
1.1. Понятие оплаты труда, ее виды и формы
Заработная плата (оплата труда) является вознаграждением за труд, учитывая классификацию работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также компенсационными выплатами (доплатами и надбавками компенсационного характера) и стимулирующими выплатами (доплатами и надбавками стимулирующего характера – премии и другие поощрительные выплаты).
Различные формы и системы оплаты труда регулируют порядок расчета оплаты труда всех категорий работников. Способ установления зависимости между количеством и качеством работы (мера руда и оплата за него) - это форма и система оплаты. Для этих целей принято использовать различные показатели, отражающие результаты работы и фактически отработанное время.
Иначе говоря, метод оплаты определяет, как необходимо оценивать рабочую силу по тому, за что ей платят: по определенной продукции, по затраченному времени или же на основе индивидуальных и коллективных результатов деятельности. В зависимости от того, как используется форма работы в той или иной организации, зависит и заработная плата. В ней может преобладать условно-постоянная часть, представленная определенным установленным тарифом и окладом или же переменная – премия, сдельный приработок. Итак, влияние материального стимулирования на показатели эффективности конкретного сотрудника или коллектива объекта, бригады цеха также различно[1].
В зависимости от вышеперечисленных условий, оплата может быть осуществлена за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время к традиционным формам оплаты труда относятся повременная и сдельная, поскольку они наиболее широко используются в практике различных компаний. Кроме того, если в прошлом наиболее распространенной системой выплат была оплата по сдельной системе, однако на сегодняшний день частные (малые) предприятия все чаще используют повременную оплату, иначе говоря, окладные системы.
Повременная оплата предусматривает, что основная заработная плата сотрудника рассчитывается на основе фиксированной ставки или заработной платы с учетом фактического рабочего времени. Таким образом, базовая заработная плата зависит от следующих критериев: уровень квалификации сотрудника, время работы. Использование повременной оплаты труда оправдано, если работники не могут напрямую влиять на увеличение производства из-за строгого регулирования производственных процессов. В этом случае функции сотрудников сводятся к наблюдению[2].
Простая система повременной оплаты предполагает, что размер заработной платы зависит от размера тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает оплату труда работника сверх заработной платы, то есть надбавку за фактически отработанное время. Во-первых, этот метод оплаты связан с такими показателями, как: эффективность конкретного подразделения или организации в целом; вклад сотрудника в общую производительность.
В зависимости от метода расчета заработной платы рассматриваемая система делится на следующие три типа[3].
При почасовой ставке рассчитывается заработная плата сотрудника с учетом тарифной ставки и фактически отработанного времени.
В случае дневной оплаты вознаграждение рассчитывается с учетом фиксированной месячной заработной платы (ставок), количества фактически отработанных рабочих дней в данном месяце и количества рабочих дней, предусмотренных в графике работы на этот месяц.
При расчете заработной платы учитывается почасовая ставка и фактическое рабочее время, которые необходимо внести в табель учета рабочего времени. Повременная заработная плата рассчитывается исходя из тарифной ставки.
Месячная заработная плата сотрудника исчисляется исходя из заработной платы, установленной в плане создания организации, и количества дней фактического присутствия сотрудника. Этот вид повременной оплаты представляет собой систему расчета заработной платы. По этой системе компании оплачивается труд инженерно-технического персонала и служащих.
В случае сдельной оплаты труда основной заработок сотрудника предприятия находится зависит от такого показателя, как цена за единицу выполненной работы или произведенной продукции (выражается в производственных операциях: штуки, килограммы, кубические метры, бригадокомплекты и так далее)[4].
Прямая индивидуальная система оплаты труда предусматривает, что размер вознаграждения рабочего определяется на основе количества произведенной им продукции или количества операций, выполненных за определенный период. В этой системе вся выработка рабочего будет оплачиваться по одной постоянной сдельной расценке. В связи с этим заработная плата сотрудника увеличивается прямо пропорционально его выработке.
Чтобы определить расценку по рассматриваемой системе, дневная тарифная ставка, соответствующая категории работы, должна быть разделена на количество единиц продукта, производимого в смену, или на скорость производства. Также расценка может быть определена посредством умножения часовой тарифной ставки, которая соответствует разряду работы, на нормы времени (в часах)[5].
Косвенно сдельная система предусматривает расчет заработка работника не в зависимости от личной выработки, а по результатам труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе в основном оплачивается труд вспомогательных рабочих: ремонтников, наладчиков оборудования, обслуживающих основной производство. Заработок при косвенно-сдельной оплате может рассчитываться на основе следующего: косвенная расценка и количество изделий, которые были изготовлены обслуживаемыми рабочими. Для того чтобы получить косвенную расценку, необходимо дневную тарифную ставку рабочего оплачиваемого по косвенной сдельной системе разделить на установленную для него норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. Сдельно-премиальная система предусматривает, что заработок будет зависеть как от оплаты по прямым сдельным расценкам, так и от премии, которая выплачивается за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Аккордная система заключается в том, что установление размера оплаты будет производиться не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ, учитывая сроки выполнения таких работ. При этом стоит отметить, что сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ должна объявляться предварительно (заранее), как и сроки ее выполнения, то есть непосредственно до начала работ[6].
В том случае, когда для выполнения аккордного задания потребуется длительный срок, необходимо производить промежуточные выплаты за фактически выполненные в расчетном (платежном) периоде работы. Окончательный расчет должен быть осуществлен по окончании всех работ и их приемке. В качестве обязательного условия аккордной оплаты рассматривалось наличие норм на выполнение работы.
Отличием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда от прямой сдельной, является то, что оплата труда работников по неизменным расценкам осуществляется исключительно в пределах исходной нормы (базы). При этом вся выработка сверх данной нормы должна оплачиваться по расценкам прогрессивно нарастающим, учитывая перевыполнение нормы выработки[7].
Нарастание расценки, которое выражается в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции (произведенной сверх нормы), должно устанавливаться по определенной шкале. Данная шкала состоит из нескольких ступеней, при этом их число может быть разным, что зависит от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок на продукцию, которая изготовлена работником сверх нормы, строится с расчетом того, что себестоимость работ в целом не была повышена, а напротив, систематически снижалась по причине сокращения доли иных затрат, падающих на единицу продукции.
Использование указанной системы будет являться целесообразным исключительно тогда, когда возникает острая необходимость в увеличении производительности труда на участках, которые лимитируют выпуск продукции по предприятию в целом («узкие места» производства).
Для того чтобы правильно исчислить проценты выполнения норм выработки и размер прогрессивных доплат возникает необходимость в точном учете рабочего времени[8]
Прогрессивная сдельная система предусматривает, что заработок работника будет расти быстрее, чем его выработка. Именно по причине указанного обстоятельства данная система не применялась массового и постоянно.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда достаточно широко применяется в промышленности. В данном случае сумма заработка напрямую зависит от объема работ и расценки на данные работы. Указанная форма оплаты труда является весьма эффективной, так как оказывает положительное влияние на рост производительности труда и повышает квалификацию работников.
Рассмотрим еще одну систему оплаты труда, которая называется коллективно-сдельной. Такая система предусматривает, что заработок каждого работника предприятия зависит непосредственно от конечных результатов работы всего участка, всей бригады.