Файл: Мотивация и ее теории (Сущность и методы мотивации).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 146
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Мотивация деятельности человека в организации
1.1 Сущность и методы мотивации
1.2. Теории и виды мотивации труда
1.3. Способы улучшения мотивации труда
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma"
2.1. Общие сведения о компании "Proma"
2.2. Анализ уровня мотивации персонала в компании "Proma"
2.3. Совершенствование мотивации персонала в компании "Proma"
ВВЕДЕНИЕ
Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.
Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Проблема мотивации труда персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Цель курсовой работы – на основе анализа сущности и методов мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников компании "Proma".
Задачи курсовой работы:
- изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
- охарактеризовать методы мотивации персонала;
- провести общую характеристику компании "Proma";
- проанализировать систему мотивации персонала в компании "Proma";
- проанализировать уровень мотивации персонала в компании "Proma";
- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала
компании "Proma".
Объектом исследования является персонал компании "Proma".
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.
Информационная база: трудовой кодекс РФ, экономический словарь, учебные пособия, монографии ученых.
Глава 1. Мотивация деятельности человека в организации
1.1 Сущность и методы мотивации
Мотивация — это внутреннее состояние человека, которое связанно с потребностями, оно активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Основные задачи мотивации:
- Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных методов мотивации;
Для решения этих задач необходим анализ:
- Процесса мотивации в организациях;
- Индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
- Изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно – командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, сто основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость свое фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности – источник активности человека, причина его целенаправленных действий.
1.2. Теории и виды мотивации труда
Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать, и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющие делать выводы о механизме мотивации человека.
Наиболее известны теории мотивации исследователей 1950-1960 –х годов.
-теория иерархии потребности А. Маслоу;
-теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
-теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
-теория мотивационно- гигиеническая (двух факторов) Ф. Герцберга.
Иерархическая теория потребностей А.Маслоу
Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей:
- К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять для выживания, поддержания организма в жизнедеятельном состоянии.
- Потребность в самосохранении связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней, и других страданий.
- Потребность человека принадлежать к социальной группе объясняется его стремлением к участию в совместных действиях, желанием дружбы, любви, быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.
- Потребность признания и уважения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.
- Потребность самовыражения отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Самовыражения
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Теория потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:
- Люди постоянно ощущают какие-то потребности;
- Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
- Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
- Потребности если они неудовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая;
- Потребности, находящиеся ближе к основанию» пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
- Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
Эта теория – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворить свои потребности.
Теория приобретенных потребностей МакКелланда
Теория МакКеланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высокой потребностью достижения готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.
Потребность соучастия вызывается стремлением к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.
Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Например, потребность властвовать может существовать при низкой потребности соучастия.
Теория двух факторов Герцеберга
Во второй половине 1950-х годов Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях.
Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами» (табл.2)
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе (табл.2)
Гигиенические факторы |
Мотивация |
Политика фирмы и администрации |
Успех |
Условия работы |
Продвижение по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результата |
Межличностные отношения |
Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможность творческого и делового роста |
Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса. Их также называют факторами здоровья, поддерживающими и внешними факторами. Среди них:
- условия труда;
- заработная плата;
- статус;
- режим работы;
- отношения с коллегами;
- качество контроля со стороны руководства.
К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы:
- достижения;
- признания;
- ответственность;
- карьерное продвижение;
- работа сама по себе.
Гигиенические факторы рассматриваются работникам как «само собой разумеющееся», и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в их неудовлетворенности. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудовлетворенность.
С другой стороны, отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворённости работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду [3:93].
Одним из самых парадоксальных выводов, Сделанных Герцбергом, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Также он предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.