Файл: Критерии отбора персонала (Организация подбора, отбора и найма персонала).pdf

Генеральному директору непосредственно подчиняются директора филиалов, начальник отдела продаж, финансовый директор, главный бухгалтер, начальник отдела поставок, начальник отдела информационных технологий, менеджер по персоналу, юрист.

Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии предприятия и следит за ведением учета на предприятии. Главному бухгалтеру подчиняются:

- заместитель главного бухгалтера;

- бухгалтер по расчету заработной платы;

- бухгалтера филиалов;

- бухгалтера по каждому структурному подразделению;

- кассир.

Аппарат управления филиала состоит из нескольких структурных подразделений: бухгалтерия, торговый отдел, производственный отдел, планово-экономический отдел, отдел кадров. Во главе каждого структурного подразделения аппарата управления стоит свой непосредственный начальник. У торгового отдела им является заместитель директора филиала. Бухгалтерский отдел возглавляет главный бухгалтер, имеющий в своем подчинении пятерых человек.

В Уставе предприятия ООО «Севергазторг» отражена должностная инструкция помощника директора филиала по кадрам на основании Трудового кодекса РФ, Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), Единой системы управления охраной труда и промышленной безопасности и государственной экспертизы условий труда, проведенной в филиале с 20.09.02г. по 01.10.02г., в соответствии с которой помощник должен:

- обеспечивать правильность приема, увольнения и перевода на другую работу работников в соответствии с законодательством (после прохождения медосмотров и проведения инструктажей);

- составлять списки лиц подлежащих медицинским осмотрам и организовывать проведение медосмотров работников;

- осуществлять контроль за соблюдением режима рабочего времени и времени отдыха, использованием труда женщин и подростков на производстве, за предоставлением работникам льгот и компенсаций за вредные и опасные условия труда;

- разрабатывать мероприятия по подготовке кадров и повышению их квалификации, включая в учебные программы подготовки кадров, раздел «Охрана труда и промышленная безопасность»;

- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследование);

- соблюдать требования по охране труда при работе на компьютере.

Руководство филиала «Севергазторг» для должности помощника директора по кадрам выдвинуло следующую цель: организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их расстановка, изучение, подготовка и воспитание.

---

Основное направление деятельности работника по управлению персоналом нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием – формирование устойчивого трудового коллектива и предоставления каждому поступающему такого вида профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому складу личности, призванию как совокупности нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии.

Планово-экономический отдел проводит функциональный анализ, т.е. они исследуют принципы управления на каждом уровне, определяют их приемлемость. От этого зависит эффективность управления, а следовательно и рентабельность предприятия. В планово-экономическом отделе определяется оптимальный состав структур, их необходимое количество и укомплектованность, которые обладают заданными характеристиками связей. Изначально формируются требования к эффективности деятельности предприятия, а также способов и методов достижения этой эффективности.

Во главе структурных подразделений стоят линейные руководители: заведующие магазинами, столовых, торговой базы. Им подчинены работники соответствующих структурных объектов (продавцы, официанты, кладовщики, водители, охрана и т.д.).

Таким образом ООО «Севергазторг» имеет линейно-функциональную структуру управления, которая наиболее распространена на предприятиях подобного типа. Это означает, что идет процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Для привлечения высококвалифицированных работников на вакантные должности на предприятии «Севергазторг» используются внешние методы, а для должностей, которые не требуют большой подготовки используется внутренний отбор.

Под внутренним отбором понимается перевод с одной должности на другую, сотрудников, которые уже работали на предприятии определенный период времени.

В Вуктыльском филиале ООО «Севергазторг» происходит передвижение работников с целью экономии средств на подбор и обучение нового персонала, для стимулирования работников, которые длительное время трудятся на предприятии и в связи с производственной необходимостью.

По данным статистики, осенью 2014 года было зафиксировано большое перемещение работников в связи с открытием нового магазина самообслуживания. Например, из магазина № 8, который занимается реализацией одежды и постельного белья, была переведена продавец IV категории (старший продавец) в новый магазин – торговый центр «Север» на должность заведующей магазином (продавец V категории). Так как она уже достаточно долго была знакома с правилами торговли и членами коллектива, хорошо знала организацию и тех, кто в ней работает, то адаптация к новой должности и условиям нового места работы прошла быстро и легко.

---

Также внутренне перемещение происходит когда человек не справляется со своими должностными обязанностями. То есть в его должностные инструкции входит определенный круг обязанностей, которые он должен выполнять в обязательном порядке в силу его занимаемой должности и с которыми он не справляется или игнорирует (например, не выполняет распоряжения и приказы директора филиала или своего непосредственного начальника). В некоторых случаях у человека не хватает творческого потенциала (например, не может сделать красивую выкладку товара на прилавок или витрину для привлечения покупателей), что тоже мешает и затрудняет ему выполнять свой объем работы.

В январе 2015 года в управленческом аппарате произошло перемещение работника, занимающего должность бухгалтера по розничной торговле и общественному питанию на должность ревизора, которая стоит на уровень ниже по должностной иерархии. Это произошло в связи с тем, что она не своевременно проверяла товарно-материальные отчеты и с задержкой делала калькуляцию (сумма стоимости продуктов, входящих в состав определенного блюда) для магазин-кулинарии «Лакомка» и столовой «Сияние Севера», что затрудняло и замедляло их работу.

Иногда работники аппарата управления могут допускать ошибки во время проверки или составления отчетов, что может вызвать кризисные ситуации в работе всего филиала или определенного структурного подразделения и влечет за собой перевод этого сотрудника на менее оплачиваемую должность.

Также происходят внутренние перемещения в связи с достижением работника пенсионного возраста. Например, летом 2003 года достигла пенсионного возраста и уволилась из ООО «Севергазторг» заведующая магазина № 7, который занимается реализацией промышленных товаров. В связи с этим возникла необходимость в назначении нового заведующего. Для чего на эту должность была переведена старший продавец, что позволило сэкономить средства на обучение нового сотрудника.

Еще одной причиной внутреннего перемещения является получение сотрудниками квалификации. То есть человек, занимающий определенную должность может во время работы повысить свою квалификацию и получить должность более оплачиваемую и стоящую выше по должностной лестнице.

Отделом по управлению персоналом для привлечения новых сотрудников используются внешние методы, то есть идет не перемещение работников с одной должности на другую, а набор совершенно новых людей. Так как новые люди – это новые идеи, новое вдохновение, новые силы, поэтому необходимо иногда обновлять штат работников предприятия.

---

Для привлечения новых сотрудников используются различные методы, такие как объявления в местных газетах и по телевидению об имеющихся вакансиях в организации.

На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений.

Одним из недостатков системы подбора персонала является не использование профессиограммы, так как она помогает работнику отдела кадров составить не только психологический портрет нового работника, но и узнать о его профессиональном потенциале. Также она необходима для выбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность в соответствии с требованиями к специальности и психологическим качествам, которые отражены в профессиограмме.

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ООО «Севергазторг» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, для повышения использования этого резерва можно предложить уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии.

Также можно предложить замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. При подборе персонала из внешних источников можно предложить пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел внешнеэкономических связей необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие экономическое образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов экономических и гуманитарных ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Ухтинским филиалом Современной Гуманитарной Академии. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра. Методы работы со студентами:

---

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- Почему и как он готовит себя к их достижению?

- Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- Что кандидат реально хочет в жизни?

- Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- Планирует ли кандидат продолжать образование?

- Как кандидат работает в стрессовых условиях?

- Кто является наиболее важным для кандидата в работе?

- Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

Выводы по 2 главе

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ООО «Севергазторг» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

---