Файл: Учет труда и заработной платы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Учёт расчётов по оплате труда является одним из самых главных направлений деятельности бухгалтерии в коммерческих организациях. Данный участок бухгалтерии занимает центральное место во всей системе бухгалтерского учёта, поэтому и является одним из наиболее кропотливых и ответственных. Оплата труда для большинства населения является главным источником дохода и, соответственно, именно она служит той причиной, приводящей сотрудника на его рабочее место. В свою очередь, организация должна уплачивать из оплаты труда страховые взносы и налоги. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда – это важнейший участок в бухгалтерском учёте, который является упорядоченной системой наблюдения, регистрации, сбора, обработки, измерения и получения информации о труде сотрудников организации и его оплате при помощи непрерывного, сплошного и документального учёта. Оплата труда – это денежное вознаграждение, которое обязан выплачивать работодатель сотруднику в соответствии с требованиями трудового законодательства и условиями трудового договора. Оплата труда является главным доходом, а значит, определяет заинтересованность сотрудника в увеличении данного дохода.

Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы при формировании заработной платы. Все это определяет актуальность темы исследования.

Целью курсовой работы является изучение учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «Альянс».

Исходя из цели, нами были сформулированы следующие задачи:

- изучить понятие и функции заработной платы;

- рассмотреть основные формы оплаты труда, применяемые в современных организациях;

- определить нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- дать краткую характеристику ООО «Альянс»;

- рассмотреть организацию первичного учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс»;

- опередить аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс;

- выявить проблемы учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс» и пути их решения.

Предметом изучения настоящей работы является совокупность отношений, связанных с применением бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования настоящей работы является ООО «Альянс».

Теоретической основой написания работы послужила научная и периодическая литература, таких авторов как: Абалакова Е.Н., Астахов В.П., Бланк И. А., Кондраков, Н.П., Кузнецов, Р. В., Либерман, Миргородская Т. В. и другие.

В ходе работы были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез данных; использованы качественные методы: логический, аналогий и сравнения, обобщение научной и периодической литературы.

Курсовая работа состоит из трех глав.

В первой главе нами раскрываются теоретические аспекты изучения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда. Дается определение оплаты труда, а также рассматривается нормативно – правовое регулирование учета оплаты труда в России.

Во второй главе рассматриваются практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс». Определен первичный, аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда.

В третьей главе на основе проведенного анализа выявлены недостатки учета и предложены мероприятия по их устранению.

1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

Понятие и функции заработной платы

Под заработной платой подразумевается вознаграждение за трудовую деятельность в зависимости от её объема, сложности, условий, а также исходя из квалификации работника. Данное понятие может также включать в себя такие составные части как различные стимулирующие выплаты, а также компенсацию за условия, отличающиеся от нормальных. Основным законодательным актом, регламентирующим выдачу зарплаты, является Трудовой кодекс^[1].

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера^[2].

Социально-экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что она отражает цену рабочей силы на рынке труда.

Для регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой, применяются два метода правового регулирования: государственный и локальный (договорный). Локальное (договорное) регулирование оплаты труда в свою очередь разделяется на коллективно-договорное (базируется на коллективных договорах, соглашениях) и индивидуально-договорное (устанавливается посредством трудового договора) регулирование^[3].

Учитывая, что заработная плата является главным мотивирующим фактором для работника, любая организация всегда должна уделять внимание принципам её формирования.

Величина зарплаты регулируется не только предприятиями, но и государством. Нормативными актами устанавливается минимальный порог, ниже которого не может быть уровень устанавливаемых в стране зарплат.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности^[4]. 

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей:

- базовая (основная) часть;

- выплаты компенсационные;

- выплаты стимулирующие^[5].

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

- заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;

- нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;

- оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий^[6].

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

- за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);

- за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;

- за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Кузнецов Р.В. отмечает, что «оплата труда - по природе уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение, как минимум, двух крупных жизненно важных проблем:

а) воспроизводства рабочей силы и человека;

б) мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом. В свою очередь, эта двуединая уникальная направленность оплаты труда вытекает из двух ключевых ее функций, которые она должна и обязана выполнять, - воспроизводственной и стимулирующей»^[7].

Оплата труда

Воспроизводственная функция

Стимулирующая функция

Мотивация труда

Воспроизводство работника

Рисунок 1 – Функции и цели оплаты труда^[8]

Воспроизводственная функция оплаты труда - это свойство, способность и возможность заработной платы компенсировать затраты, которые имели место в процессе труда работника.

Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда - это ее свойство, способность и возможность направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет, прежде всего, обеспечения взаимосвязи размеров заработной платы человека и его трудового вклада^[9].

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

-уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

-влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

Небольшие компании различаются простотой координационной текстуры, индивидуальной роли и заинтересованности абсолютно всех работников, способностью отвечать на внешние перемены эластично и быстро, для того чтобы адаптироваться к стремительно меняющимся экономико-финансовым условиям^[10].

Снижение значимости заработной платы как инструмента мотивации и неэффективности самой системы стимулирования работников отрицательно влияют на деятельность организации в целом. Чтобы сделать ее результативной, необходимо придерживаться следующих правил:

- размер заработной платы не должен оставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты, выплачиваемой у конкурентов;

- работникам с разными уровнями ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный размер оплаты труда;

- заработок работников должен увеличиваться пропорционально росту доходов предприятия;

- система выплаты должна быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников;

- задержки по оплате труда не допустимы^[11].

Следуя данным рекомендациям, руководитель создает образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными сотрудниками.

Таким образом, заработная плата является ведущей формой материальной мотивации персонала, поэтому ее правильная организация и учет является важным элементом. Заработная плата — это базовый фактор, стимулирующий необходимость трудовой деятельности для большин­ства людей. Но сам факт ее получения не всегда обеспечивает добросовест­ный и производительный труд. Поэтому, если говорить о заработной плате как о факторе, усиливающем мотивацию работников, необходимо установить зависимость ее размера от конечного результата труда. В этом случае работ­ники, ответственно выполняющие свои обязанности и показывающие высо­кие трудовые показатели, будут получать большую оплату, чем все осталь­ные. Это приносит чувство удовлетворения результатами своего труда «пере­довикам» и служит стимулом для лучшей работы всего коллектива.