Файл: Учет труда и заработной платы.pdf

3. Оплата труда

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).^[19]

3.1 Государственное регулирование оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам. Они определены ст. ст. 164–165 гл. 23 ТК РФ и призваны обеспечивать реализацию прав и свобод, предоставляемых работникам. Гарантии, установленные трудовым законодательством, распространяются на предприятия, организации, учреждения всех сфер народного хозяйства РФ. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ).^[20] 

Труд работников оплачивается согласно принятым в организации формам и системам оплаты труда, которые подразделяются на тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. На практике чаще применяются тарифные системы оплаты, которые согласно ст. 143 ТК РФ основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка– это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка– это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.^[21] Основными элементами тарифной системы являются: ● тарифно-квалификационные справочники; ● тарифные ставки; ● тарифные разряды; ● тарифные сетки; ● тарифные коэффициенты; ● должностные оклады (дополнительные оклады); ● районные коэффициенты. Все эти элементы взаимосвязаны и при правильном применении обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в производительном и эффективном труде. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих. Он содержит необходимые квалификационные характеристики каждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за качественное выполнение работы. Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки.^[22]

Формирование фонда заработной платы на предприятии осуществляется в соответствии с инструкцией Госкомстата России № 116 от 24.11.2000 г. "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера" В расчет себестоимости входит большое количество разных ее составляющих, и одним из самых существенных факторов производства, влияющих на себестоимость продукции, является заработная плата работников не только основного, но и вспомогательного персонала.^[23] В рамках тарифной системы оплаты труда применяются сдельная, повременная формы оплаты труда, оплата на основании окладов.

Оплата при сдельной форме заработной платы производится за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество выработанной продукции.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную; повременная – на простую и повременно-премиальную. При прямой сдельной системе оплата труда производится за непосредственные результаты труда рабочих в соответствии с его количеством и качеством. Косвенная система, как правило, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, не принимающих непосредственного участия в изготовлении продукции и занятых обслуживанием основного производства, создающих условия для его нормальной, бесперебойной работы, для высокопроизводительного труда основных рабочих.

Косвенная система предполагает оплату труда вспомогательных рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, что создает у вспомогательных рабочих заинтересованность в повышении производительности их труда, в качественном исполнении работ по обслуживанию основного производства. Косвенная система может применяться для оплаты труда наладчиков, дежурных слесарей, электриков, вспомогательных рабочих по транспортировке материалов, полуфабрикатов и т.д.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание прямой сдельной оплаты с премированием за выполнение и перевыполнение заранее установленных положением о премировании количественных и качественных показателей работы. Эта система оплаты труда усиливает материальную заинтересованность рабочих в повышении эффективности работы каждого из них и всего коллектива в целом. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда производство продукции в пределах плана оплачивается по нормальным сдельным расценкам, а сверхплановый выпуск – по повышенным расценкам, которые не являются постоянными и зависят от процента выполнения производственного задания. Размер повышения сдельной расценки в зависимости от выполнения плана (норм) устанавливается по специальной шкале, утвержденной для данной отрасли. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда в большей степени, чем сдельно-премиальная, стимулирует увеличение выработки рабочими. Но в то же время применение этой системы может привести к опережающим темпам роста заработной платы по сравнению с производительностью труда, что нарушает один из основных принципов организации заработной платы.^[24]

3.2 Трудовой договор

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 58 ТК РФ). Соглашением между работником и работодателе может быть трудовой договор, контракт и т. п. По условиям трудового договора работодатель обязан обеспечить работника необходимыми условиями для выполнения им трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную договором (контрактом) работу в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка (ст. 56 ТК РФ).^[25]

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателями трудовые договоры, независимо от того, с какой организацией они заключены – с государственной или коммерческой. В соответствии с ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения работниками и работодателями трудовых договоров. Понятию трудового договора, особенностям его заключения, изменения, расторжения посвящена значительная часть ТК РФ. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Согласно ст. 66 ТК РФ, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца, которая заполняется в соответствии с нормами, утвержденными законодательством. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Администрация организации должна оформить трудовую книжку работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. Заполнение трудовой книжки впервые проводится в присутствии работника. Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы на предприятии используют унифицированныеформы первичной учетной документации. Форму № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме на работу" заполняет в одном экземпляре работник отдела кадров или лицо, ответственное за прием, на каждого члена трудового коллектива. Руководитель подразделения предприятия, куда принимают работника, дает заключение о возможности приема; на оборотной стороне приказа (распоряжения) указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с указанием испытательного срока.^[26]

Предмет трудового договора составляет работа по определенной трудовой функции, т. е. работа по специальности, должности или по нескольким профессиям, специальностям. Работник обязан выполнять ту работу, которая предусмотрена квалификационной характеристикой должности, которую он занимает, или специальности. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения иной работы, не обусловленной трудовым договором. Отличительным признаком трудового договора и трудового правоотношения является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, требованиям внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим работы, установленные для всех правила поведения, выполнять нормы труда. Процесс труда организует работодатель, поэтому труд работника зависим от работодателя.^[27]

Трудовой договор и трудовой контракт имеют различия по своей сущности. В отличие от трудового договора контракт заключается работодателем с работником, который не является собственником и не имеет отношения к распределению прибыли предприятия. Работник, заключивший трудовой контракт, имеет право участвовать в управлении предприятием. Трудовой договор с работником работодатель может заключать (ст. 58 ТК РФ):

– на неопределенный срок;

– на срок не более 5 лет.

Таким образом, различают срочный и бессрочный трудовой договор. Порядок заключения срочного договора определен ст. 59 гл. 10 Трудового кодекса РФ. Срок трудового договора оговаривается в нем в момент заключения и не может быть изменен посредством его перезаключения. Трудовой договор может быть заключен с любым лицом, достигшим возраста 16 лет. Для заключения договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;–трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. В трудовом договоре необходимо указывать полное наименование должности, профессии и специальности в соответствии со штатным расписанием организации (предприятия).

Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ. В его состав входит информация о должностях, численном составе и фонде заработной платы работников предприятия.

Оно составляется по форме № Т-3 (утв. постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты»).