Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Термином «мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо^[13].

Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эффективной работы^[14].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Модель мотивированного поведения человека представлена на рис. 3.

Неудовлетворенная

потребность

Напряжение,

связанное с

потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное

поведение

Удовлетворенная

потребность

Снятие

напряжения

Рисунок 3 - Модель мотивированного поведения

По мнению А.Е. Добряковой, мотивационный менеджмент основан на трех процессах управления сотрудниками^[15]:

- стимулирование;

- активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;

- работа с индивидуальными мотивами сотрудников.

Суть мотивационного менеджмента, по мнению С.А. Шапиро, заключается в активизации именно тех мотивов, которые уже есть у сотрудника. Например, переменная часть оплаты труда, которая зависит от усилий конкретного сотрудника, позволяет повысить эффективность деятельности и побудить в сотруднике его мотивы. Однако, на практике не все так однозначно и прямолинейно, поэтому сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала^[16].

Аналогичного мнения придерживается Г.Н. Фидельман, подчеркивая, что мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности (рис. 4)^[17].

Рисунок 4 - Уровни мотивации персонала

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. При этом задействуются все три типа мотивации – это мотивация привлечения, удержания и эффективного труда.

---

На личностном уровне мотивации имеет большое значение ситуационный фактор. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Основными принципами мотивации на личностном уровне в связи с этим становятся дифференцированный подход, своевременность и связь с интересами каждого сотрудника. На личностном уровне важными факторами эффективной мотивации сотрудника являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам данного сотрудника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия.

В рамках управления мотивацией важным аспектом является ее направленность. В данном контексте акцент ставится на актуализации тех мотивов, которые имеют отношение к труду, деятельности на рабочем месте, взаимоотношениям в коллективе, взгляду на компанию в целом^[18].

На рисунке 5 приведен пример мотивационной структуры.

Начальным, исходным звеном процесса детерминации выделяют именно потребность. Потребности различают по степени актуальности (характеризуются степенью важности данной потребности для человека): высокоактуальные (первоочередные), актуальные и неактуальные. Так как в каждый момент времени человек сопоставляет множество потребностей, которые могут взаимоисключать одна другую, возникает необходимость расставить приоритеты в потребностях, и, следовательно, в вариантах конкретных видов поведения. Таким образом, более значимым является механизм формирования потребности с точки зрения ее актуальности: приводит она к деятельности (если потребность высокоактуальна или актуальна) или нет (если потребность есть, но она имеет относительно низкую степень актуальности).

Условия труда

Хороший коллектив

Престижная работа

Самостоятельность / Проф. рост

График работы

Рисунок 5 - Пример мотивационной структуры

Таким образом, выделяют отдельную стадию – стадию актуализации (не просто формирования, а именно ее соотнесения с другими потребностями и определении того «толчка», который будет в дальнейшем являться источником активности).

Интерес – это деятельностная сторона побуждения^[19]. Таким образом, на второй стадии, стадии конкретизации, происходит определение и уточнение того, что работнику нужно сделать для удовлетворения своих потребностей. Конкретизация типа поведения осуществляется под воздействием двух детерминант: стимулов и способностей.

---

Субъективно-личностное восприятие и оценка на 3 стадии, стадии соизмерения и выбора, осуществляется с помощью мотивов. Мотивационная сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою структуру, для описания которой предлагается использовать следующие показатели: разнообразие, иерархия, сила и устойчивость мотивов.

Итак, мотивация представляет собой одну из функций управления в организации. Мотивационное управление (или мотивационный менеджмент) заключается в формировании у персонала организации стимулов и побуждения к эффективной трудовой деятельности, в долговременном влиянии на сотрудников с целью формирования необходимых ценностей, ориентаций и интересов, способствующих развитию трудового потенциала персонала. Мотивация как функция управления взаимосвязана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных и организационных целей. Процесс мотивации заключается в использовании последовательности таких взаимосвязанных элементов, как человеческие потребности, интересы, мотивы трудовой деятельности и действие.

С помощью мотивационного управления руководство организаций решает ряд задач:

- стимулирование трудовой активности сотрудников через признание и поощрение их трудовых заслуг;

- демонстрирование внимания руководства организации к достижениям персонала;

- внедрение различных методов и форм признания трудовых достижений и заслуг;

- укрепление морального духа в коллективе;

- стимулирование роста трудовой активности персонала.

Грамотное мотивационное управление способствует разработке способов достижения максимально эффективных результатов труда сотрудников через их отчетливое понимание особенностей поощряемого трудового поведения в организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ мотивации в поведении организации (на примере ООО «Согласие»)

2.1. Методический инструментарий мотивационного менеджмента

---

ООО «Страховая Компания «Согласие» успешно ведет свою деятельность на страховом рынке уже более 20 лет (с 1993 года).

В ООО «Согласие» для мотивации труда персонала применяют как материальные методы, так и социально-психологические методы.

К материальным методам мотивации персонала, применяемым в ООО «Согласие», относятся премии по итогам деятельности организации за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т.е. напрямую не зависят от результатов труда работников организации.

К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в организации, относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории.

Так же в ООО «Согласие» существует такой метод мотивации персонала, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств предприятия. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей. Оплату обучения руководитель организации производит за счет средств организации, а работнику на время обучения сохраняются заработная плата и другие причитающиеся ему выплаты.

Анализ системы материального стимулирования проведем путем анализа переменной части фонда заработной платы, так как именно данная часть заработной платы определяет материальное стимулирование работников организации.

Переменная часть фонда заработной платы определяется как разница между общим фондом заработной платы и суммой его постоянной части.

Премирование работников по результатам хозяйственной деятельности за квартал, год производится в соответствии с Положением «Об использовании фонда заработной платы».

Выплата всех надбавок, доплат, премий производится в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бизнес – планом Общества.

Премирование работников по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества производится ежемесячно.

Рассмотрим структуру премий и доплат, выплаченных работникам за 2017-2019 годы в таблице 1.

Таблица 1

Динамика премий и доплат ООО «Согласие» за 2017-2019 гг.

Виды выплат	Значения, руб.
	2017 год	2018 год	2019 год
Доплаты за совмещение должностей	10,12	9,36	10,03
Премии	89,88	90,64	89,97
Итого выплаты из чистой прибыли	100,00	100,00	100,00

---

На основании данных таблицы 1 видно, что основную часть выплат из чистой прибыли составляют премии и их доля выросла с 89,88% в 2017 году до 89,97% в 2019 году, а доля доплат снизилась с 10,12% до 10,03%. То есть в организации большее внимание уделяется премированию, чем доплатам.

Также в ООО «Согласие» существует такой вид стимулирования труда, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств компании. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей. Оплату обучения руководитель компании производит за счет средств компании, а работнику на время обучения сохраняются заработная плата и другие причитающиеся ему выплаты.

Проанализируем систему обучения страховых агентов за период с 2017 года по 2019 год. Результаты анализа приведены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ системы обучения работников ООО «Согласие» за 2017-2019 гг.

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Темы роста, %
				2018/2017	2019/2018	2019/2017
Итого обучающихся, человек	4	5	5	125,0	100,0	125,0
В том числе
Служащие	2	3	3	150,0	100,0	150,0
Специалисты	2	2	2	100,0	100,0	100,0

По данным таблицы 2 видно, что в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилось количество работников, обучающихся на курсах повышения квалификации. В целом это увеличение составило 25%. А по сравнению с 2018 годом осталось на том же уровне. В том числе направление на повышение квалификации служащих выросло на 50%, а количество специалистов, направляемых на обучение, осталось неизменным.

Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам организации не уделяется достаточного внимания.

Ввиду специфики страхового бизнеса, мотивация персонала в данной сфере также имеет свои особенности. В частности, это выражается в специфике факторов мотивации сотрудников.

Систему мотивации работников ООО «Согласие» можно представить в виде схемы в Приложении 1.

Направлениями реализации мотивационного управления профессиональной деятельности страховщиков в ООО «Согласие» можно считать следующие пути:

• создание условий для самооценки своей деятельности в рамках профессионального поля;
• создание условий, обеспечивающих внутреннюю готовность коллектива страховой компании к адекватному восприятию целей;
• создание моральных и материальных мер;
• другие.

---