Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление.pdf

Введение

Данная работа актуальна в том, что успешное управление организацией, является одним из главных приориоритетов в формировании успешного бизнеса.

В современных условиях стратегического управления предприятием важным фактором в достижении победы в конкурентной борьбе становятся изменения подходов в управлении персоналом. Сейчас концепция стратегического управления организациями сместилась в сторону опережающего создания и применения уникальных ресурсов и способностей кадрового состава.

В условиях конкурентно-рыночных отношений любого бизнеса, главным, является, обеспечить информационное обеспечение для успешного функционирования аппарата управления.

Система менеджмента в свою очередь, позволяет эффективно функционировать и развиваться любой производственной деятельности.

Данная система заключается в методах и принципах, организации структуры предприятия с учетом реальной среды.

Целью данной работы является изучение менеджмента как организационно-целевого управления.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Изучение понятия и функций управления организацией;
2. Рассмотрение процесса управления организацией;
3. Определение методов управления организацией;
4. Охарактеризовать управление организацией персоналом и организация управления на примере ООО «ПРИБОЙ»;
5. Выявить направления по совершенствованию организации управления на ООО «ПРИБОЙ».

Предметом данной работы является менеджмент как организационно-целевого исследования управления.

Объектом исследования выступает ресторан ООО «ПРИБОЙ».

Источниками написания работы служили труды зарубежных теоретиков, таких как У.Э. Деминг, Дж.М. Джуран, К. Исикава, Й. Кано, Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др., а среди отечественных ученых следует отметить работы В.В. Окрепилова, Е.А. Горбашко, И.А. Максимцева, Б.А. Дубовикова, А.В. Глазунова, А.И. Камышева и других авторов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАК ОРГАНИЗЦИОННО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ

• 1. Понятие целевого управления организацией и персоналом

Целевое управление - это единый для всей компании стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками, при котором деятельность оценивается не по процессу, а по результату, или достижению поставленной цели.

Наряду с целями и задачами, содержащимися в планах организации, все более широкое распространение в управлении получают определенные ориентиры руководства, сформулированные на основе исполнителей, с учетом их индивидуальных возможностей и способностей.

Именно на них, прежде всего, ориентируются руководители в своей деятельности.

Управление персоналом сегодня является центральной проблемой управления любой организацией, любой коммерческой структурой.

Умение взаимодействовать с людьми и управлять их действиями является основой современного бизнеса, поэтому управление персоналом является непременной составной частью менеджмента.

В менеджменте XXI века признано, что именно персонал является ключевым фактором успеха компании.

От руководителей и других работников непосредственно зависит качество принимаемых решений, а также эффективность использования денежных, материально-технических, сырьевых и других ресурсов.

Повышение роли персонала и управления им в современном производстве имеет два аспекта: с одной стороны, первоклассный персонал - это залог успеха организации, с другой - это дорогостоящий ресурс, расходы на который весьма значительны и непрерывно повышаются.

Управление людьми, умение организовать их в труде - большое искусство.

Таким искусством может овладеть руководитель, способный вдохновлять, убеждать, влиять и мотивировать персонал.

Главным в этом процессе является правильная модель поведения и действия руководителя, связанные с умением влиять и воздействовать не только на рабочую силу персонала, но и на человеческий и социальный потенциал.

Управление всеми процессами в организации, начинаются с постановки целей и заканчивая их оценкой - это так называемое УПЦ.

Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации.

Для того чтобы руководитель стал мотивирующей силой для персонала, ему необходимо овладеть определенными психологическими законами управления.

И относиться к этим законам надо как к своеобразному руководству, которое позволит лучше решать вопросы по эффективному управлению персоналом.

А успех руководителя приносит успех всей организации.

Компании работают так, как работают их руководители.

Надо уходить от руководящего менеджмента к менеджменту партииципативному (руководители подразделений прислушиваются друг к другу, работают в команде, корректно относятся друг к другу, то есть управление направлено на раскрепощение творческой активности работника).

Существует несколько теорий управления персоналом.

Классическая теория в области управления персоналом получила развитие в период с 1880 по 1930 годы.

Модель управления персоналом, предложенная Фредериком Тейлором, предполагала, что руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности труда.

Предполагалось, что руководитель знает работу лучше, а работники по своей природе ленивы, безынициативны, безответственны, не склонны к самостоятельности.

Представителями классической теории управления персоналом являлись: П.М.Керженцев, А.К.Гастев, А.Файоль, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор и др.

Она основана на следующих принципах:

- Работа не приносит удовлетворения, а зарплата имеет гораздо большую значимость, чем процесс труда.

- Сотрудников, которые хотят или могут делать работу, требующую инициативы, творчества, самостоятельности, самоконтроля, весьма немного.

- Главная задача руководителя - это строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он также должен разделять задачи на простые, легко усваиваемые операции и следить за их выполнением сотрудниками.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия.

Главной отличительной чертой УЧР является отношение к персоналу и управлению им как к важнейшему достоянию компании, ключевому фактору успеха в конкурентной борьбе.

Не имея фундамента, то есть общего, административного (регулярного) менеджмента, нельзя улучшить работу с персоналом.

В соответствии с принципами теории человеческих ресурсов, обобщая сказанное, нелишним будет дать следующее определение менеджмента:

Менеджмент - это вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.

Целевое управление - это своеобразная форма построения процесса и его организационно-практического осуществления. Оно характеризуется активным влиянием цели на его характеристики.

Содержание целевого управления заключается в реализации следующих положений:

• анализе того, что сделано, прогноз будущих результатов, диагностика того, что должно быть сделано, как должно быть сделано, определение времени корректировки;
• выведение «дерева целей»;
• определение нормативной и правовой базы, регламентных документов (Устава), содержащих в себе цели организации, права и обязанности работников и работодателя;
• утверждение «дерева целей» согласно внутренней политики организации;
• плавный переход от одной цели к другой;
• подведение итогов по целям и задачам, с анализом проделанной работы.

Есть карты контроля стандартов, при помощи этих четырех карт (KPI, SMART, STANDART и BONUS) можно описать работу любой компании.

Эти карты позволяют руководству и сотрудникам максимально точно понять, что нужно сделать и оценить, что и как сделано.

KPI - (key performance indicators) по различным источникам переводится по разному: «ключевые показатели эффективности», «ключевые показатели результативности». «Эффективность» и «результативность», вещи принципиально разные. На мой взгляд, самым подходящим переводом является - «ключевые показатели деятельности», это так называемый КПД.

В свою очередь, информационные технологии позволяют контролировать цели и показатели предприятия согласованные в соответствии с его стратегией, доводить их до уровня отдельных подразделений и работников, анализировать поставленные задачи целевого управления, осуществлять контроль над их исполнением.

Управленческие идеи многих теоретиков и практиков целевого управления в той или иной степени были реализованы в данном приложении.

Для целевого управления используются ключевые показатели эффективности, субъективные оценки деятельности, реализуется управление оперативными поручениями, рассчитываются премиальные выплаты на основе сведений о выполненном плане.

Существует также ряд положений, которые позволяют вести целевое управление, а именно:

• Анализ проделанной работы, с учетом этого построение нового плана и задач;
• Построение индивидуальной и коллективной;
• Сопоставление схемы целей с «деревом целей»;
• Внедрение схемы целей, посредством принятия решений;
• Систематическое подведение итогов работы персонала в системе целевого управления.

На данной стадии, организацию как известно из практики, ждут финансовые затраты, которые обычно окупаются за 2-4 месяца.

1.2. Процесс управления организацией

Система управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

«Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов», - так охарактеризовал процесс Г. Файоль^[1].

Процесс управления, как показала практика, российские компании нуждаются в оптимизации применения концепции допустимого уровня риска в зависимости от специфики бизнеса, структуры, процессов и целей организации. Исследование фирмы PwC выявило, что лишь 38% респондентов имеют разработанную формальную систему определения «риск-аппетита» компании, информация о которой доведена до сведения персонала и которая четко определяет уровень риска, возможный для принятия организацией в рамках общей допустимой степени риска. Для того чтобы эффективно устанавливать запреты и разрешения, связанные с рисками компании, обеспечивать единое понимание допустимого риска всеми руководителями и сотрудниками, а также достигать намеченные цели за счет контроля риска в пределах допустимых границ необходимо повышать уровень эмоционального интеллекта всех задействованных лиц. Опираясь на проанализированные исследования, высокий уровень эмоционального интеллекта поможет лучше понимать, что приемлемо или не приемлемо для достижения целей бизнеса.

Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части.

К таким примерам можно привести безналичный расчет.

Как показывает практика нынешних товарно-денежных отношений между продавцом и потребителем, возникает тенденция безналичного, виртуального расчета за предоставляемые товары и услуги.

Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, определяет всего несколько основных видов функций, а именно: планирование, организация, стимулирование (мотивация) и контроль.

Планирование - это подготовка к желаемому результату, его этапы заключаются в структурной организации и коммуникации, а также организации процесса производства и мотивации.^[2]