Файл: Функция менеджмента.pdf

Введение

Одним из непременных условий успешного функционирования любой организации, будь то промышленное предприятие, частная фирма или педагогическое учреждение, является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами. Именно человеческий фактор рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной деятельности предприятия в условиях современных рыночных реалий. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научного и практического направления современной психологии. Таким образом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к настоящему моменту оформилась в отдельное русло науки управления управление персоналом, или кадровый менеджмент.

Мировая история кадрового менеджмента насчитывает уже более столетия. Впервые данная проблематика была поставлена еще в работах Ф. Тейлора - одного из родоначальников современной психологии труда, который считал, что сфера управления в целом совпадает с управлением персоналом, так как «… ничем, кроме человека, вообще управлять нельзя» [9]. С другой стороны, А. Файоль указывал, что управление организацией не может сводиться только к управлению работающими в ней людьми. Помимо этого «административного» управления для успешного функционирования организации необходимо также управление ее техническими и экономическими ресурсами, процессом производства и т.д. Как бы то ни было, уже в конце XIX - начале XX века кадровый менеджмент стал рассматриваться как основа эффективного управления организацией в целом.

Цель курсовой работы состоит в раскрытии основных функций менеджмента и обоснование актуальности реализации этих функций на конкретном предприятии.

В задачи входит раскрытие реализации на практике основных функций. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

–араскрыть понятие и содержание основных функций менеджмента;

–апровести анализ основных функций менеджмента: планирования,

организации, мотивации, координации и контроля;

1. Теоретические основы менеджмента

1.1. Принципы менеджмента

История развития науки управления в целом, и кадрового менеджмента в частности, насчитывает уже несколько столетий. Современный менеджмент рассматривается как элемент современной человеческой культуры, включающий в себя традиции, историю, концепцию, институты, практику, направленные на управление человеческой деятельностью [8]. При этом теория и практика современной науки управления во многом опирается на научные достижения прошлого. Поэтому для понимания многих теоретических положений необходимо обратиться к историческому контексту развития представлений об управлении кадрами.

Сегодня существует две основные точки зрения на время появления науки управления. Согласно первой, ее развитие связывают с началом XX века, с такими именами, как Ф. Тейлор и А. Файоль. Согласно второй - считают, что тейлоризм лишь дал толчок интенсивному развитию науки управления, поскольку как наука, менеджмент начал развиваться еще в XVII – XIX веках. По мнению одного из основоположников современного этапа развития менеджмента, П. Друкера, корни менеджмента прослеживаются более чем на 200 лет назад. Начало развития менеджмента как науки, сторонники второй точки зрения часто связывают с именем последователя Адама Смита, французского экономиста Ж.-Б. Сэйя (1767 - 1832) и описанным им явлением антрепренерства или определением того, кто направляет ресурсы от менее продуктивного к более продуктивному их вложению и тем самым создает богатство. Это позволило впоследствии Ш. Фурье (1772 - 1837) и А. Де Сен-Симону (1760 - 1825) предвидеть и описать задачу организации продуктивного использования ресурсов и создания, необходимых для этого общественных, производственных структур, т.е. по сути дела предвидеть менеджерские задачи. Немного позднее Р. Оуэн (1771 - 1858) на своей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) впервые решал проблемы производительности и мотивации труда, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Так, по сути, менеджер впервые стал реальной фигурой. Однако прошло немало времени, прежде чем менеджмент приобрел собственно научное развитие. В 1880 году Ф. Тейлор заложил основы собственно научного менеджмента, создав одну из первых школ научного управления.

Таким образом, как отмечает А.В. Карпов [6], с момента появления науки управления ее развитие как самостоятельной дисциплины являлось не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а характеризовалось развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени их появления. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом проходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Теория управления формировалась не сама по себе, а испытывала влияние со стороны происходящих в мире событий, новых научно-технических достижений, была тесно связана и с достижениями в других науках (психологии, социологии, инженерных дисциплинах и т.д.).

На сегодняшний день выделяют четыре основных подхода к анализу развития теории управления: подход с точки зрения исторического анализа развития основных школ науки управления, процессный, системный и ситуационный подходы. В рамках всех указанных подходов рассматривались не только общие подходы к теории и практике управленческой деятельности вообще, но и некоторые моменты, связанные с кадровым менеджментом, управлением персоналом организации. В историческом плане наиболее важным является первый подход, образованный совокупностью достаточно четко сменяющихся исторических «школ», рассматривающих управление с различных точек зрения [6]. В качестве основных научных школ мы будем рассматривать школу научного управления (Ф. Тейлор), административную школу управления (А. Файоль), школу человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор), а также школу количественных методов в управлении.

Как уже отмечалось выше, основателем школы научного менеджмента является Ф. Тейлор, помимо него представителями и сторонниками данной школы развития теории управления были Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гант, Г. Эмерсон.

В научном менеджменте Ф. Тейлора основное внимание уделялось нормативам трудовой деятельности, установленным эмпирическим путем: через систематическое наблюдение за процессом труда, эксперименты и логическое рассуждение. Важным достижением школы научного менеджмента было отделение управленческих функций от фактического исполнения работы. Работая инженером в американской корпорации «Мидвейл Стил Воркс» и позже в «Бетлехем Стил», Ф. Тейлор развивал научный менеджмент в четырех областях:

• нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);

• исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат будет значительно меньше);

• систематический отбор и обучение (каждая фирма, стремящаяся к долговременному успеху, думает о постоянном совершенствовании персонала);

• денежные стимулы (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение за конечный результат, а не за деятельность как таковую) [2].

Формулируя и развивая свою теорию вознаграждения персонала, Ф. Тейлор стремился сломать закон заработной платы классических экономистов, который, вознаграждая рабочих за сам процесс труда, фактически навсегда приговаривал их к экономической неуверенности в завтрашнем дне. В своей теории Ф. Тейлор говорил о необходимости предоставления работникам достойных условий жизни за счет повышения производительности труда, которое может достигаться несколькими путями. Во-первых, посредством изучения содержания исполнительского труда (операции, условия, режим труда, рационализация движений и т.д.). Во-вторых, средством повышения производительности, по Ф. Тейлору, может стать эффективная система контроля за индивидуальным и коллективным трудом, созданная на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса. В-третьих, это может быть достигнуто на основе определения оптимальной для данного предприятия системы управления, которая обеспечивала бы максимальный конечный результат работы организации [6].

На основе разработанной в рамках школы научного менеджмента теории управления, были сформулированы основные принципы управления кадрами:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы;

• тщательный подбор, обучение и тренировка работников;

• кооперация с работниками;

• разделение ответственности за конечный результат между менеджерами и рабочими.

Основоположником административной школы управления является французский инженер, а затем администратор большого концерна Анри Файоль (1841 - 1925). Сам, являясь руководителем, А. Файоль попытался перевести свой обширный административный опыт в практическое руководство для успешного управления всеми типами организаций. В рамках административной школы управления рассматривались два основных проблемных поля управленческой деятельности: разработка функционального анализа процесса управления и выделение универсальных принципов управления организацией. Выделенные А. Файолем принципы менеджмента изначально были разработаны для того, чтобы показать управляющим, как необходимо выполнять свои функциональные обязанности. Позже данные принципы стали рассматриваться как универсальные основы управленческой деятельности. К числу основных принципов управления относились следующие положения:

1. Разделение труда. Специализация труда необходима для успешного функционирования организации любого типа и формы собственности. Основной целью разделения труда является выполнение большего объема работы с лучшим качеством при тех же условиях и издержках.

2. Разделение полномочий и ответственности. Некоторые авторы называют этот принцип «принципом власти» [7]. Его суть состоит в том, что право отдавать приказы должно сопровождаться ответственностью за их результаты.

3. Дисциплина. Основным показателем дисциплины является выполнение менеджерами и рабочими достигнутых соглашений. Это позволяет сотрудникам работать спокойно и продуктивно.

4. Единоначалие. Каждый работник должен иметь только одного фактического руководителя и выполнять распоряжения, поступившие только от него.

5. Единство направления. Усилия каждого работника организации и каждой рабочей группы должны быть направлены в единое русло. Это возможно только в том случае, если все работники имеют представление о перспективах развития предприятия, знают его стратегические цели и стремятся к их достижению.

6. Подчиненность индивидуальных интересов общим. По мнению А. Файоля, разрешение противоречия между личными интересами и интересами организации является одной из наиболее важных и трудноразрешимых проблем управления.

7. Вознаграждение. Каждый труд должен быть справедливо оценен, работники должны получать зарплату в соответствии со своим вкладом в общее дело.

8. Централизация управления. Для каждой фирмы необходимо найти оптимальное равновесие между централизацией и децентрализацией власти. Это является одной из основных функций работы руководителя. Эффективность деятельности топ-менеджера во многом определяется способностью к реализации концепции делегирования полномочий.

9. Иерархическая (скалярная) цепь. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, подчиняются иерархическому принципу: от самого высокого начальника по цепочке к самому низшему. Подчиненные должны соблюдать формально существующую цепь управления до тех пор, пока кто-то из руководителей не даст указание на ее прерывание.

10. Принцип порядка. Каждый работник и каждая вещь должны находиться в строго определенном месте строго определенное время («место для всего и всё на своем месте»).

11. Принцип справедливости. Справедливость есть результат доброты и законности. Соблюдение этого принципа имеет следствием преданность и лояльность персонала своему руководителю.

12. Стабильность персонала. Уменьшение текучести кадров ведет к повышению эффективности и производительности труда. Новым работникам необходимо предоставить время для того, чтобы лучше узнать характер и специфику своей работы. Чтобы сотрудник осознал и имел возможность работать в соответствии с общей целью (единство направления), руководство должно предоставить ему возможность обучения и ознакомить с основными направлениями развития организации.

13. Инициативность. Поощрение инициативы ведет к повышению удовлетворенности трудом. Наибольшее удовлетворение работнику приносит то дело, которое было инициировано им самостоятельно.

14. Кастовый дух. Основой успеха являются совместные усилия и командная работа сотрудников, стремящихся к повышению эффективности функционирования организации [6, 7, 12].

Следует отметить, что сформулированные в рамках административной школы управления универсальные принципы менеджмента выдержали проверку временем и до сих пор успешно применяются в комплексе многими преуспевающими компаниями.

Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.^[1]

1.2 Понятие персонала организации.

В процессе исторического развития теории менеджмента было сформулировано понятие «управление человеческими ресурсами» термин, появившийся еще в 60-е годы XX века и широко используемый в современных научных публикациях. Управление человеческими ресурсами - это системный и непрерывный процесс анализа постоянно меняющихся потребностей компании (организации) в человеческих ресурсах и выработки кадровой политики, обеспечивающей долгосрочную эффективность ее функционирования [14]. Человеческий ресурс предприятия составляют ее основные работники, персонал организации.