Файл: Корпоративная культура организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Начиная говорить о корпоративной культуре организации, стоит обратиться к истории и понять саму суть этого понятия. Само явление корпоративной культуры существовало всегда. Параллельно с появлением организации складывался и определенный тип отношений внутри компании, то есть та самая «корпоративная культура», однако изучать это явление стали намного позже.

Предпосылками к возникновению «корпоративной культуры» как отдельного объекта для изучения стала растущая конкуренция в современных рыночных условиях, а также острая необходимость эффективного управления кадрами внутри организации. Текучка кадров, недостаток квалифицированного персонала, подбор и удержание сотрудников – все эти проблемы легли в основу корпоративной культуры.

Корпоративная культура стала эффективным инструментом конкуренции и не менее эффективным способом получения прибыли. Отсутствие корпоративной культуры в организации либо ее несовершенство зачастую приводит к неуправляемости коллективом и падению эффективности работы.

Корпоративная культура — это жизненный потенциал любой организации. Ее носителями являются люди, их взаимоотношения друг с другом (в коллективе) и их отношение к выполнению рабочих задач. Принятые в организации нормы поведения и внутренняя политика определяют успех работы организации, слаженность и бесперебойное достижение поставленных целей.

Актуальность исследования корпоративной культуры обусловлена особенностью управления современной компанией как социальной системой. Это постоянный поиск компромисса между интересами компании и интересами человека.

Целью работы является исследование феномена «корпоративная культура» и ее влияние на бизнес-процессы в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть понятие корпоративной культуры;
• изучить процесс формирования корпоративной культуры;
• определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом.

Понятие и сущность корпоративной культуры

• 1. История изучения понятия «корпоративная культура»

Исследованию понятия корпоративной культуры посвящено множество научных трудов. В целом, материал изложенный в учебной литературе, носит обобщающий характер, а в многочисленных монографиях по данному вопросу даны более узкие разъяснения. Каждый исследователь, высказывая свою точку зрения, добавляет что-то новое в методический инструментарий, от чего тот периодически пересматривается. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы. Поэтому, будет разумно, разобравшись в существующих точках зрения и систематизировав их, составить наиболее полное и объективное представление о содержании корпоративной культуры.

По мнению большинства исследователей, пионерами в исследовании корпоративной культуры является Э. Мэйо, проводивший в 1927-1932 гг. эксперимент с целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Его выводы о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей положили начало дальнейшему изучению этой отрасли теории менеджмента. В 50-е гг. этой проблемой занимались Тавистокский университет в Великобритании и социолог М. Далтон, написавший книгу «Человек, который управляет», в 1969 г. вышла книга Х. Трайса посвященная различным производственным традициям и обрядам, и лишь на рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В этот период было выпущено большое количество популярных и основательных исследований по этой теме: «Теория Z» У. Оучи, «В поисках эффективного управления» А. Питерса и Р. Уотермана, книги М. Армстронга, Р. Акоффа, Т.И. Дила, А.А. Кеннеди, С. Ханди, Г. Ховстеде,. Э. Шейна. Проблемой заинтересовались западные институты, стали организовываться и проводиться конференции. Популяризация темы корпоративной культуры была обусловлена во-первых, тем, что в 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии - страны с абсолютно другой культурой, как следствие стали проводиться исследования с целью определения причин такой успешности; во-вторых, в развитых странах уже прошло время, когда труд был лишь средством выживания, бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы нечто большее, чем просто зарплату.

В отечественной науке тема корпоративного права разрабатывается не так давно, изучаются преимущественно частные аспекты проблемы и основываясь на базе, разработанной западными учёными. Тем не менее, в современной России существует ряд исследователей: О.С. Виханский, Р.В. Гордеев, Г.А. Кононова, Н.В. Михайловская, С.П. Мясоедов, М.А. Павлова, А.А. Радугин, В.А. Спивак, В.В. Томилов, П.Н. Шихирев, и др.

Говоря о степени изученности проблемы, стоит упомянуть, что многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Только в течение последних 30 лет объём разрозненных данных и исследований были систематизированы и собраны в рамках понятия организационная культура.

Понятие «корпоративная культура»

Многие ученые и авторы сходятся на том, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством и влияют на их поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка [1]. Мануйлова Ю. и Коломыц О. Н. указывают, что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и государства [2]. По мнению В.А. Ачкасовой и Л.В. Володиной «Корпоративная культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации» [3]. Н.С. Злобин считает, что «организационная культура – это творческая созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций» [4].

Но так или иначе все определения «корпоративной культуры» сводятся к четкому применению «культуры» в «организации». С одной стороны, культура в организации - это различные формы деятельности человека, их совокупность и коммуникация людей друг с другом и с компанией, без которых невозможно эффективная деятельность. С другой стороны, культура - это среда существования индивида. Она оказывает влияние на все ступени человеческой жизни, а также от уровня культуры зависит управляемость и работа организации.

Корпоративная культура — это не спонтанное явление, а разработанная специалистами схема работы организации, другими словами внутренняя политика компании.

Корпоративная культура напрямую влияет на формирование репутации и имиджа компании, помогает руководителям грамотно и четко доносить до сотрудников административные решения, упрощает управление компанией, облегчает адаптацию новых сотрудников, облегчает выполнение поставленных целей и увеличивает осознание ответственности. Кроме того, корпоративная культура устанавливает четкие внутренние правила и распорядок.

Корпоративная культура носит достаточно абстрактный характер - мы не можем оценить ее визуально, она не ощутима тактильно, но она есть и распространяется. 

Выделяют три подхода к понятию корпоративной культуры и ее природы:

1. Корпоративная культура, как продукт «естественного развития» организации, корпоративная культура в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
2. Корпоративная культура - это «искусственное» изобретение, созданный человеком результат рационального выбора.
3. Корпоративная культура- это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы [5].

Независимо от того как формируется корпоративная культура в организации, сознательно или самобытно, но она не может быть заимствована. Заимствовать можно отдельные механизмы и ньансы в управлении, но не корпоративную культуру в целом. Именно этим и обусловлен такой интерес к явлению «корпоративная культура», так как в каждой компании она уникальна и неповторима.

Сущность «корпоративной культуры»

Сущность корпоративной культуры сводится к ценностям и нормам, принятым в организации, они в свою очередь, могут состоять из следующих аспектов:

• «лицо» компании – уровень применяемых технологий, позиция занимаемая в отрасли, передовые методики управления и т.д.;
• иерархия - четкое разделение полномочий между руководителями, уважение сотрудников к руководству, приоритет старшинства;
• ролевое значение руководящих постов и функций – важность и необходимость руководящих должностей;
• отношения руководителей к сотрудникам и в коллективе – забота о сотрудниках, интерес к их нуждам, система привилегий, возможность обучения и карьерного роста, справедливая и достойная оплата труда, мотивация;
• критерии выбора руководителей – беспристрастность, приоритеты при внутреннем выборе, отсутствие влияния «человеческого» фактора;
• дисциплина – ролевая модель организации работы;
• стиль руководства и управления;
• принятие решений – за кем решающее право голоса, с кем проводятся консультации, коллективное принятие решений, возможность компромиссов;
• внутренние и внешние коммуникации – обмен информацией;
• контакты – личные, письмен­ные; общение в коллективе, возможность кон­тактов с высшим руковод­ством; соблюдение субординации;
• социализация коллектива – внутренняя и внешняя;
• пути решения конфликтов – вмешательство высшего руководства или компромисс;
• оценка эффективности рабо­ты (реальная или формаль­ная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как ис­пользуются результаты) [6];

Чем развитей и сильней корпоративная культура в компании, тем производительней и эффективней она функционирует, а коллектив в такой компании работает слаженно и четко, ставя интересы компании превыше всего.

Полная интеграция сотрудника с компанией подразумевает не только осознание и принятие идеалов компании, но и соблюдение им правил и норм поведения в организации, полное принятие корпоративных ценностей. И только тогда внутренние корпоративные ценности становятся для сотрудника личными, мотивируют его на дальнейшее развитие. Принятие и соблюдение сотрудником корпоративной культуры на таком уровне позволяет, независимо от того в этой организации он работает или в другой, дает мощный толчок для личностного развития и мотивирует окружающих на такое же отношение к принятию ценностей компании и формированию идеалов.

Кроме ценностей внутри любой компании имеют место быть организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением со­трудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли опреде­ляют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в органи­зации, а также взаимные ожида­ния и взаимный контроль сотруд­ников.

Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• -  слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.