Файл: Корпоративная культура организации.pdf

Таблица 2. Основные направления работы по формированию корпоративной культуры

Главная проблема при формировании, развитии и изменении корпоративной культуры, это когда она не поддерживает выработанную стратегию развития компании.

Рассмотрим ниже, на что нужно обратить внимание поддержания и развития желаемой корпоративной культуры.

1. Поведение руководства. Руководитель является значимой фигурой в коллективе компании. И все то, что необходимо развить в компании, необходимо начинать с руководителя. Люди лучше усваивают новое поведение, через эффект подражания. Руководитель, должен олицетворять то, что необходимо закрепить у всех сотрудников.

2. Заявления, призывы, декларации руководства. При попытке развить какие-либо ценности в компании, необходимо обращаться не только к логике, но и к эмоциональным чувствам сотрудника. Например, «В нашей организации работают только лучшие специалисты».

3. Отношение к сотрудникам и их ошибкам. Есть, такой пример, когда сотрудник совершил ошибку, которая обошлась компании очень дорого. Он написал заявление об увольнении и пошел к начальнику. Он был искренни удивлен, когда ему было предложена более ответственная должность. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтоб разбрасываться такими работниками». Такое отношение между сотрудниками должно быть культивировано в организации.

4. Обучение и повышение квалификации является не только методом передачи информации и обучению новых навыков. Это сильный элемент пропаганды и закрепления тех отношений к делу, которых нам необходимы. Разъяснение того, какое поведение будет поощряться, а какое наоборот.

5. Стимулирование и ее направленность. Стимулироваться должно то, поведение, отношение к делу, что культивирует наша корпоративная культура. Здесь главное последовательность. Если хоть раз будут нарушены принципы стимулирование, это повлечет недоверие к корпоративной культуре.

6. Критерии отбора. Определяемся, каких сотрудников мы хотим видеть в организации.

7. Традиции и порядки. Корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в компании. На корпоративную культуру могут повлиять даже разовое отступление от этих традиций.

8. Широкое внедрение корпоративной символики. Широкое внедрение символики положительно отражается на отношениях персонала в компании, повышение лояльности, и гордость за свою организацию.

Проблемы корпоративной культуры

На корпоративную культуру фирмы, воздействует национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Рассмотрим подробнее каждый из них:

1. Национальные факторы отображают национальную культуру страны. Это проявляется в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения. Национальные факторы определяют поведение работника, и в большей степени оказывает влияние на корпоративную культуру.
2. Социальные факторы отображают уровень развития людей. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Следовательно, что на корпоративную культуру оказывать влияние такие особенности культуры, как уровень образования, квалификация, демографические характеристики (пол, возраст). Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.
3. Экономические факторы показывают экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
4. Политические факторы - стабильность государственной власти, режим правления и т.п.
5. Юридические факторы - это правовые системы, закон о занятости и методах ведения бизнеса. Работа компаний в международной торговле в основном устанавливается законодательством тех стран, в которых они работают.
6. Этические факторы - разница в трудовой нравственности людей разных стран, отношение к женщинам, социальным меньшинствам. Все это оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Необходимо помнить, что работа с международными партнерами — это борьба национальных культур и деловых культур в частности.

В разнообразных культурах неодинаково относятся к формальностям, церемониями, традициями, ритуалами.

Например, для представителей латиноамериканских культур, переходить сразу к делу, без предварительных бесед на отвлеченные темы – считается не этичным.

В американской культуре, не терпят предварительных бесед и переходят сразу к делам.

Халатное отношение к особенностям национальных культур других стран, может повлечь за собой проблемы при введении бизнеса, а так же породить не благоприятную атмосферу в трудовых коллективах, нанимая работников данной страны, и не учитывая их национальные особенности.

Очень сильно влияет на корпоративную культуру религия, язык, социальное и личностное пространство.

1. Религия.

В некоторых культурах религия является господствующим фактором и способна оказать сильное влияние на корпоративную культуру и ее содержание.

1. Язык.

Языки создают барьеры в общении и коммуникациях как с другими организациями, так и внутри ее (как в компании Shaller, весь топ менеджмент иностранцы, и отказываются учить и понимать язык той страны, где их представительство расположено).

1. Социальное и личное пространство.

Одни культуры поощряют использование социального пространства, другие личному пространству. В корпоративных культурах Востока предпочитают социальное пространство. Например, начальники отделов в Японии, работаю в одном кабинете с подчиненными. В Америке предпочтительно личное пространство. Чем недоступнее ты для подчиненных, тем выше статус.

Так же в национальных особенностях корпоративных культур разных стран большую роль играет личное пространство индивида. В разных странах, оно различно. И попытка сократить ее может повлечь за собой неприятности. Например, Шведская компания со своей корпоративной культурой перешла работать на итальянский рынок. Личное пространство шведа намного шире итальянца. И когда они возьмут на работу местных жителей, при общении итальянец будет общаться в привычной для себя манере, что вызовет не удобство у шведа, так как от вошел в его личное пространство.

Из выше сказанного видно, что при работе компании на территории другой страны, не нужно пытаться сломать местных работников под свои национальные особенности корпоративной культуры. Нужно попытаться подстроится под местные традиции, и изменить культуру, чтоб организация функционировала без проблем на национальной почве [17].

Выше были разобраны механизмы формирования, изменения, развития и влияние национальных аспектов на корпоративную культуру.

В каждой этой манипуляции с корпоративной культуры находится своя проблематика.

Главной проблемой формирования корпоративной культуры это необходимость того, чтоб культура соответствовала стратегии развития организации и непротиворечива ей. При противоречии будут возникать проблемы разного рода.

Необходимо использовать два механизма формирования корпоративной культуры и не должны противоречить друг другу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура представляет набор важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни корпоративной культуры: поверхностный и два невидимых уровня : внутренний и глубинный

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, основной культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Формирование культуры происходит из 5 этапов и 2 механизмов.

Проблемы с формирование корпоративной культуры происходит тогда, когда не сочетаются два механизма, и когда они противоречат друг другу.

Формирование корпоративной культуры невозможно без фирменного стиля, который предает индивидуальность каждой культуре.

Фирменный стиль существует во внешнем и внутреннем имидже. Проблемы при формировании корпоративной возникаю тогда, когда не развиваются два этих направления.

Изменение корпоративной культуры происходит по двум причина:

1. Эволюционирует благодаря влиянию внешней среды.

2. Целенаправленное изменение.

Изменение корпоративной культуры, влечет за собой изменение поведения сотрудников.

Проблемы, возникающие при организации изменения и развития корпоративной культуры:

1. Проблема определения и преодоления сопротивлений к изменниям. Заставить сотрудников принять новый образ мыслей, который необходим для изменений.

2. Проблема в осуществлении самого изменения.

3. Проблема закрепления изменений.

4. Проблема с оценкой проведенных изменений.

5. Проблемы, когда в компании пытаются провести изменения очень быстро. Чем быстрее будет проведено изменение, тем сильнее сила отпора этим изменениям.

Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации:

1) изменение культуры без изменения поведения;

2) изменение поведения без изменения культуры;

3) изменение поведения и культуры.

При развитии корпоративной культуры возникают, когда развиваемые ценности корпоративной культуры противоречат методам развития компании.

Велико влияние национального в организационной культуре. При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?

При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж. Миллера — системный подход; Г. Хофстида — переменные национальной культуры; Лэйн и Дистефано — переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных. В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих состояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.

У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (корпоративной культуре) типа Z.

Список литературы:

1. Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70
2. Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 3–1 (72). С. 143–146.
3. Связи с общественностью как социальная инженерия : учебник для академического бакалавриата / В. А. Ачкасова [и др.] ; под редакцией В. А. Ачкасовой, Л. В. Володиной. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. — 350 с.
4. Усманов Б.Ф. Стиль управления, методологические и социологические аспекты. - М.: ИНФРА-М,2003.
5. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
7. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 С.27
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
9. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компании): практическое пособие. — М.: UНФРА-М, 2013. – 37 с.
10. Томилов В. В. Культура организации предпринимательской деятельности: учеб. пособие / С.- Петербургский университет экономки и финансов.— СПб., 2012. – 187 с.
11.   Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
12. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
13. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
14. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
15. Костенчук И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры // Управление компанией журнал – 2012. – №10(17) – С.21-24.
16. Баранов Д.Е., Демко Е.В., ЛукашенкоМ.А. PR: теория и практика, «Маркет ДС», 2008-стр. 163-164
17. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004 стр. 457 -467