Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Радикальные преобразования в экономической, социальной и политической сферах, происходившие в нашей стране в 90-х гг. прошлого века, оказали влияние на развитие системы управления. Бизнес стал искусством оптимального сочетания ориентации на удовлетворение потребностей с рациональным использованием ресурсов, которое способствовало бы развитию производства в долгосрочной перспективе.

Глобальная цель кадровой стратегии состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом накапливал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Кадровая стратегия предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации.

Необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время вопросам управления персонала уделяется все больше внимания. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, связанных с повышением конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, учреждения, его стабильности замыкаются на «качестве» (качественном) составе кадров, его потенциале. Перспективы развития предприятия помимо главной экономической составляющей напрямую зависят от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования организации.

Целью работы является разработка повышения эффективности стратегии кадровой стратегии в организации.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• изучены теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом;
• дана характеристика деятельности и организационной структуры ПАО «Мосэнергосбыт», проанализирована ликвидность и финансовая устойчивость данного предприятия;
• выявлены функции внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на стратегию кадровой стратегии;
• проведен анализ состояния кадровой стратегии ПАО «Мосэнергосбыт»;
• разработана стратегия управления персоналом ПАО «Мосэнергосбыт»;
• дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий в области управления персоналом на ПАО «Мосэнергосбыт»;

Предметом выпускной квалификационной работы выступает кадровая стратегии организации.

Объект исследования – ПАО «Мосэнергосбыт».

Теоретической и методологической основой исследования выступают концептуальные положения теории стратегического менеджмента, представленные в трудах зарубежных ученых.

Практические результаты, выводы и рекомендации могут быть применены на предприятии ПАО «Мосэнергосбыт» с целью реструктуризации существующей системы управления персоналом.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Стратегические управление кадрами

В настоящее время рыночная экономика ставит ряд важнейших задач, основной из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала сотрудников. Для того чтобы достигнуть данной цели, нужна грамотно разработанная кадровая политика организации. Одним из главных факторов, влияющих на эффективность работы организации является ее персонал.

Персонал организации - это постоянный состав работников организации, занятых трудовой деятельностью, чей труд способствует получению продукции, производству работ и услуг, и приводящий организацию к достижению стратегических целей. Во многом успех организации зависит именно от эффективной деятельности людей, работающих в ней. Для достижения поставленных целей, организации особенно важно обеспечивать добросовестное поведение и рациональную работу сотрудников благодаря хорошо сформированной кадровой политике. Как и стратегия развития организации, кадровая политика должна разрабатываться с учетом философии организации, ее устоявшихся традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в современных условиях любая организация должна определяться как конкурентоспособная и производительная. А для обеспечения организации данных критериев необходим качественный кадровый состав, который формируется благодаря кадровой политике организации.

Кадровая политика организации - это деятельность организации, направленная на создание мотивированного и слаженного коллектива, который наилучшим образом будет стремиться к достижению стратегических целей организации благодаря эффективной работе, и способствовать подъему уровня конкурентоспособности организации на рынке. Основной задачей кадровой политики является своевременное формулирование целей организации в соответствии с ее стратегией, а также поиск инновационных методов и способов достижения этих целей. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей организации в сфере управления сотрудниками, и с определения основных направлений работы, которые должны быть в большей степени рассмотрены для успешной реализации стратегии организации.

На формирование кадровой политики влияют следующие внешние и внутренние факторы:

1. Факторы внешней среды - это те факторы, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников их устранения. К ним можно отнести:

• демографические факторы;
• экономическое развитие страны;
• научно-технический прогресс;
• ситуацию на рынке труда;
• конкурентоспособность на современном рынке;
• нормативно-правовую среду.

1. Факторы внутренней среды - это те факторы, на которые возможно воздействие со стороны управляющих организации. К ним относятся:

• цели организации, ее стратегия;
• стиль управления в организации;
• финансовая ситуация в организации;
• кадровый потенциал организации;
• производительность организации.

Процесс работы с кадрами должен как можно быстрее способствовать достижению целей организации и вести к желаемому результату. Основной задачей руководителя является максимальное использование возможностей и трудового потенциала сотрудников.

Трудовой потенциал - это количество ресурсов и возможностей сотрудника или организации в целом, непрерывно формирующихся в процессе трудовой деятельности, реализуемых в трудовых функциях и определяющих реальную эффективность труда. Успешность любой организации, как уже говорилось ранее, зависит от эффективно разработанной кадровой политики.

Выделим инструменты реализации кадровой политики организации:

• мотивация и стимулирование персонала;
• развитие и обучение персонала;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• текущая кадровая работа;
• кадровое планирование;
• мероприятия по решению социальных проблем.

Существуют следующие этапы выработки кадровой политики в организации:

1. Анализ ситуации и прогнозирование развития организации
2. Разработка принципов кадровой политики
3. Утверждение кадровой политики
4. Информирование о разработанной кадровой политике
5. Оценка финансовых ресурсов организации для осуществления кадровой политики
6. Планирование потребности в трудовых ресурсах
7. Разработка плана оперативных мероприятий и определение их значимости
8. Реализация кадровых мероприятий
9. Оценка результатов деятельности организации
10. Анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации

1.2 Черты кадровой стратегии

Основными чертами кадровой стратегии являются:

- ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления)^[1].

Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Стратегия управления человеческими ресурсами (ЧР), или кадровая стратегия - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с человеческими ресурсами, уникальный для каждой организации.

Стратегия управления персоналом всегда носит долгосрочный характер и тесно связана со стратегией развития организации в целом.

По мнению Владимира Маслова, эффективное управление персоналом сдерживает кадровая работа, которая на предприятиях строится как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач.

Предпосылкой формирования стратегического менеджмента является развитие нравственного предпринимательства как основы нового технологического уклада. В современных условиях персонал рассматривают не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять^[2].

Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.

Стандартные для функционального управления компанией задачи службы управления персоналом (УП), т.е. подбор, оценка, обучение, делегируются руководителям самостоятельных подразделений с выделенными центрами финансовой прибыли. Служба персонала переименуется в "Управление человеческими ресурсами".

Основные характеристики УЧР таковы:

• Кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию.
• Цель УЧР – развитие приверженности компании (формирование корпоративного духа).
• Обязательное вовлечение топ-менеджмента в задачи кадровой политики. Т.о. задача службы.
• Особое внимание уделяется тщательному отбору и развитию персонала.

Отличия обычной, функциональной службы персонала (УП) от стратегического Управления человеческими ресурсами (УЧР) см. табл.1.1

Таблица 1.1 - Отличия УП от УЧР

Таким образом, если руководство компании полно решимости перейти, либо уже на этом пути к стратегическому управлению, то нужно иметь в виду, что: в рамках стратегического менеджмента возникает потребность изменить функциональную модель управления персоналом. Новая стратегическая модель управления персоналом характеризуется несколькими особенностями, в том числе: