Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие стратегии. Процесс разработки стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Выбрав тему данной курсовой работы для меня, как для руководителя, интересны новые современные идеи в управлении кадрами, но чтобы успешно их внедрять, необходимы и базовые знания. Основная цель и задача это проанализировать существующую кадровую стратегию в бюджетной организации и найти способы ее улучшить и усовершенствовать. Так как в управлении организаций бюджетной сферы важнейшее место занимает работа с персоналом, а успех организации зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника.

Первая глава – общетеоретическая. В ней рассматривается общая философия трудового процесса, процесса управления персоналом. Дано понятие и определение кадровой стратегии современной организации. Рассмотрены основные концепции управления кадрами. В том числе – современная концепция гуманистического подхода, в котором люди – главная ценность организации, а развитие человеческого потенциала – основная стратегия успеха. Уделено внимание основным принципам, факторам и методам, с помощью которых руководители могут реализовать эту стратегию. Рассмотрены различные варианты политики управления персоналом и кадровые стратегии, а также современные модели управления персоналом.

Во второй главе изучается кадровая стратегия бюджетной организации. Даются задачи по службе управления и их решения, а так же анализ системы управления с разработкой стратегий бюджетных организаций, и их последствий.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации бюджетной сферы

1.1. Понятие стратегии. Процесс разработки стратегии

Слово "стратегия" вошло в сферу управления от военных служб, где оно относится к применению сил против врага, чтобы выиграть войну. Слово "стратегия" произошло от двух греческих слов, т. е. Stratus (армия) и Agein (вести). Греки считали, что разработка стратегии является одной из обязанностей генерала армии. Эту концепцию сегодня приняли даже в бизнесе [10,с.430]. Примерно в то же время китайский генерал Сунь Дзу, который писал о стратегии, также предположил, что разработка стратегии является одной из обязанностей лидера. Одно из самых первых определений стратегии прослеживается до древнегреческого писателя Ксенофонта, который сказал: “стратегия знает бизнес, который вы предложили осуществить". Это определение подразумевает знание бизнеса как стратегии [9].

Стратегическое управление включает в себя разработку и реализацию конкурентной стратегии организации для устранения неопределенности с помощью комплексного подхода. Хотя понятие "стратегия" изначально разрабатывалось в военной администрации, оно стало очень популярным в деловом мире. Как и на войне, быстрые перемены, и сопутствующая ему неопределенность распространена в бюджетных организациях. Чем выше ставка на выживание, как в военной сфере, так и в сфере бизнеса, тем больше значение стратегии для рационального управления [10,с.432]. Стратегическое управление применимо ко всем типам организаций: будь то бизнес, некоммерческие, государственные или частные, религиозные или социальные, образовательные учреждения, футбольная команда, команда по

крикету, гостиницы и рестораны, розничные магазины, сервисные организации, такие как банковские и страховые или коммунальные службы, больницы и клиники, а также любые организованные учреждения. Стратегическое управление стало известно как императив для поддержания в этот век неразумия. В общем виде, управление — это деятельность, направленная на достижение определенных целей [13,с.18].

Стратегическое управление — это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, а так же гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ. Что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [13,с.19].

Стратегия представляет собой взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов. Целью стратегии является достижение долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат организации высокую рентабельность и устойчивую прибыль, а так же направленных на укрепление жизнеспособности и могущества организации по отношению к ее конкурентам. Таким образом, стратегия является обобщенной моделью действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов организации [13,с.20].

Сравнение цели и стратегии показано на фиг. 1.

Фиг.1. Соответствие стратегии цели

Стратегия организации обеспечивает прямую связь между общей миссией организации, политикой и конкретными видами деятельности, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических целей. Соотношение этих понятий представлено в таблице. [Приложение 1]

Стратегия организации бюджетной сферы может быть описана двумя основными параметрами: продолжительностью планирования и типом стратегии [8,с.87].

Под продолжительностью планирования понимается уровень перспективы: стратегический, управленческий, практический. Тип стратегии определяет основные цели организации: предпринимательство, ликвидация, динамичный рост, прибыльности, стабильности. Учитывая глубину планирования и тип целей, руководитель предприятия должен разработать конкретные сценарии работы с персоналом, выбрать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации [8,с.97].

Кадровое направление – одно из направлений деятельности организации, в рамках которого решается весь комплекс задач, связанных с удовлетворением ее потребностей в человеческих ресурсах и эффективным управлением ими [26,с. 335].

От эффективности функционирования рассматриваемого направления прямо зависят основные результаты рыночного функционирования организации – ее конкурентные позиции, финансовые результаты, степень защищенности от различных угроз. В частности:

1)     профессиональная компетентность и ответственность персонала в первую очередь прямо влияет на характеристики продукции или услуг организации, соответственно, на их привлекательность в глазах покупателей и клиентов;

2)     лояльность персонала является главным условием обеспечения безопасности имущественных и неимущественных интересов организации от вероятных угроз со стороны конкурентов, криминала, прочих злоумышленников;

3)    преданность персонала интересам своего работодателя служит важной предпосылкой для реализации различных инноваций, направленных на укрепление ее рыночных позиций;

4)    эффективное управление персоналом выступает необходимым критерием высокой корпоративной культуры организации [26,с.336].

Персональный менеджмент в современной теории управления определяется, как комплексная система управления персоналом, так и необходимым элементом которой выступает кадровая стратегия [26,с. 339].

Кадровая стратегия – закрепленная в соответствующем программном документе организации совокупность   стратегических целей,

сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, т.е. - кадровым политикам; стратегических подходов к достижению установленных целей.

Кадровая стратегия современных работодателей включает в себя несколько основных направлений таких как:

1.Политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных: с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест; с сокращением рабочих мест [5,с.215].

2.Политика развития персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией: первичного развития новых сотрудников организации; замещения руководящих должностей в организации; дополнительного обучения всех сотрудников организации.

3.Политика социально-психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией: психологической поддержки сотрудников организации; социальной поддержки сотрудников организации [5,с.218].

4. Политика мотивации персонала, в которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией: моральной мотивации сотрудников организации;  экономической мотивации сотрудников организации. 

На формирование кадровой стратегии современной бюджетной организации оказывают влияние разнообразные факторы макро- и микросреды.

  Первая группа факторов практически не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при формировании собственной кадровой стратегии, стремясь при этом: максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;    нейтрализовать связанные с их действием рыночные опасности [5,с. 224].

К числу факторов макросреды, непосредственно оказывающих влияние на кадровую стратегию бюджетной организации, относятся: 1)нормативно- правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе - действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;

2) особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда;

3) состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса-предложения как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны проф. посредников и сервисных структур [22,с.36].

Вторая группа факторов определяется индивидуальными особенностями, характерными для любой организации и проявляющимися по всем направлениям ее основной деятельности. Это определяет одно из традиционных требований общей методологии стратегического управления – стратегия каждого хозяйствующего субъекта имеет строго индивидуальный характер [22,с.37].

Типовой перечень таких факторов микросреды: социальные ценностные ориентиры собственников организации, которые решают, на какую из доктрин организации трудовых отношений будет опираться кадровая

стратегия их предприятия; общая миссия организации;  финансовые возможности организации, определяющие общую степень амбициозности кадровой стратегии и выбор конкретных стратегических подходов к решению поставленных ею задач; уровень профессионализма сотрудников кадровой службы организации, от которых непосредственно зависят как форма, так и содержание кадровой стратегии; имидж организации непосредственно на соответствующем региональном рынке труда, от которого прямо зависят конкурентные преимущества и конкурентные недостатки, проявляющие себя при реализации большинства стратегических целей по кадровому направлению [22,с.38].

Основными методическими требованиями, которые необходимо соблюдать при формировании и актуализации кадровой стратегии: необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации; на стадии разработки стратегии, должно обеспечиваться рациональное сочетание необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, и высокой степени адаптированности их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды. Кадровая стратегия должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной миссией организации, а так же вытекающей из нее стратегией рыночного поведения; непосредственно необходимым элементом стратегии должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей актуализации [15,с.405].

Основными методическими принципами, на которые необходимо ориентироваться при формировании и последующей актуализации кадровой стратегии выступают: четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в процессе разработки и реализации стратегии между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

ориентация на решение кадровых проблем в режиме их планирования , но не на стадии кризисного развития; а так же реальность, измеримость, конкретность и непротиворечивость целей, отраженных в стратегии [15,с.406].

 Технологическая последовательность мероприятий по актуализации кадровой стратегии организации: определение необходимых изменений в кадровой стратегии организации, проведении опытной апробации намеченных инноваций, согласование их с заинтересованными инстанциями и должностными лицами; выявление элементов системы персонального менеджмента, утративших прежнюю эффективность из-за несоответствия соответствующих позиций кадровой стратегии организации изменившимся условиям микро- или макро- среды; внесение необходимых коррективов в актуальную кадровую стратегию по результатам ее апробации, утверждение новой стратегии [15,с.407].