Файл: шпора (экономия безопасности).docx

Статья 5. Принципы обработки персональных данных

1. Обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.

2. Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

3. Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой.

4. Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.

5. Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

6. При обработке персональных данных должны быть обеспечены точность персональных данных, их достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки персональных данных. Оператор должен принимать необходимые меры либо обеспечивать их принятие по удалению или уточнению неполных или неточных данных.

7. Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

44. Вопросы безопасности при подборе сотрудников предприятия на вакантные должности, состав объявления на замещение вакантной должности.

Задача СБ заключается не только в предотвращении нанесения экономического или морального ущерба извне, но и в обеспечении гарантий внутренней безопасности — предотвращении нанесения ущерба компании ее сотрудниками.

на этапе профотбора:

-осознание и понимание менеджментом предприятися требований к будущему сотуднику,их фомализации в виде описания компенсаций(составления карты должности)

-внесение измененийв систему локальных нормативных актов предприятия

-определение процедур профотбора(их содержания и последовательности)

-назначение ответственных должностных лиц за реализацию всех этапов профотбора кандидатов на вакантные должности

-корректное определение критериев профессиональной пригодности(непригодности)кандидатов

-введение системы контроля своевременности и качества выполнения этапов работ

После завершения профотбора

-формулирование эффективной мотивации для всех категорий работников

-жесткую регламентацию служебной деятельности служебной деятельности

-разработку и реализацию системы контроля качества работ и выполнения обязанностей сотрудниками

-организацию и осуществление учета материальных средств

-делегирование в части касающейся,полномочий должностными лицами всех уровней

-корректное распределение ответственности между непосредственными исполнителями и вышестоящим руководством

-и другие

Цель сотрудника СБ — собрать максимум дополнительной информации о кандидате. Это очень важно для предотвращения потенциальной угрозы безопасности компании и в настоящем, и в будущем. Необходимо выяснить:

не привлекался ли кандидат к уголовной ответственности за правонарушения, связанные с финансовой или иной деятельностью на предыдущих местах работы;

не был ли кандидат уволен с прежних мест работы по причинам, связанным с финансовыми и иными нарушениями, которые официально не получили огласки;

не было ли в числе мест прежней работы организаций, которые практикуют «теневые» схемы бизнеса.

Во время беседы с кандидатом нужно выяснить:

основные побудительные мотивы трудоустройства в данную компанию;

наличие необходимого опыта работы;

планы кандидата в перспективе (повышение квалификации, карьерный рост, зарплатные ожидания и пр.);

причины увольнения с предыдущего (предыдущих) мест работы (неудовлетворенность уровнем заработной платы, конфликты с коллегами, руководством);

наличие полезных (или подозрительных) личных и деловых связей;

характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы и др.;

готовность кандидата (при необходимости) помогать коллегам, работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни;

наиболее предпочтительный для кандидата режим работы (рутинный, активный, с частыми командировками и пр.).

45. Собеседование, цели и варианты.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии

насколько эти качества важны для вакантной должности

возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность)

установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

По структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование.

Групповое

иды собеседований по содержанию:

1. Биографическое собеседование

На биографическом собеседовании беседа строится вокруг фактов из биографии кандидата (обговариваются опыт, образование, предыдущие места работы и т.д.). Работодатель главным образом оценивает достижения и успехи соискателя и на основании этого делает предположения, насколько успешно он будет работать на новой должности.

2. Ситуационное собеседование

В ходе ситуационного собеседования работодатель предлагает кандидату решить одну или несколько проблем, основанных на практике работы специалиста, на должность которого соискатель устраивается работать. Оценивается, помимо результата, способ мышления кандидата, его логика, личностные качества, ход самого решения задачи.

3. Критериальное собеседование

Работодатель описывает соискателю ситуацию, связанную с будущей профессиональной деятельностью. И кандидат должен решить - как бы он поступил в данном случае. Ответы кандидата оцениваются по заранее выбранным критериям.

[ работа Черновцы, работа Ялта, работа Украина ]

Виды собеседований по структуре:

1. Жесткое собеседование (структурированное)

Жесткое собеседование используется для оценки профессиональных навыков соискателя. При таком типе собеседования заранее составляется план, в котором определены темы для разговора и вопросы, задаваемые кандидату. При подготовке вопросов структурированного собеседования работодатель использует должностную инструкцию на вакантную должность и во время интервью скрупулезно "по пунктам" выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Главным недостатком структурированного собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, мотивационной направленности кандидата, его личностных качеств, привычек так и не задаются.

2. Свободное собеседование (не структурированное)

Свободное собеседование - это обычная беседа, роль направляющего в которой выполняет работодатель. Заранее здесь намечаются только основные темы. Но в данном виде интервью есть один недостаток: приятная, мирная, свободная беседа может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в результате, многие вопросы так и останутся невыясненными.

3. Комбинированное собеседование

Наилучшим вариантом для полной оценки кандидата является комбинированное собеседование. При таком виде интервью заранее разрабатывется план для оценки профессиональных знаний и навыков соискателя, а в свободной беседе выясняется, какие личностные ценности имеет будущий работник.

Виды собеседований по форме организации:

1. Индивидуальное собеседование

При таком виде собеседования один интервьюер работает отдельно с каждым новым кандидатом, в результате чего между ними устанавливается более прочный контакт и возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов.

Но есть в индивидуальном собеседовании свои недостатки:

- При индивидуальном собеседовании возможна ситуация, когда работодатель слишком субъективно оценивает кандидата, так как находится под впечатлением от его предшественников. В таком случае интервьюер либо переоценивает соискателя, либо недооценивает его.

- Бывают случаи, когда на интервью приходят кандидаты, не совсем подходящие на заявленную должность. Но их профессиональные навыки и опыт работы подходят для других вакансий в этой компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, не относился к работе излишне "односторонне", а был заранее сориентирован на "параллельный" отбор соискателей на другие позиции и был проинформирован о возможных и планируемых изменениях в организации. Тогда ценный для компании работник не будет потерян, а также будут сэкономлены средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование

При таком виде интервью с соискателем беседуют сразу несколько интервьюеров. Поскольку такая обстановка является для соискателя максимально напряженной, то это даёт возможность оценить, насколько он выдерживает прессинг, как "держит удар". Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.