Файл: шпора (экономия безопасности).docx

При планировании группового собеседования роли между интервьюерами четко распределяются. Хотя нередко бывают случаи, когда собеседование ведет один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости (при возникновении дополнительных вопросов).

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших".

[ резюме Киев, резюме Белая Церковь, резюме Винница ]

Виды собеседований по поставленным целям:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование

Целью отсеивающего собеседования является определение и отбор из большого колличества соискателей тех кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап собеседования. Такое собеседование организовывается самыми разными способами.

Рассмотрим некоторые из них:

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону

Такой тип отсеивающего собеседования позволяет избавить офис от большого количества посетителей и сэкономить время работников отдела кадров. При этом сотрудник, проводящий собеседование, должен иметь опыт в ведении телефонных переговоров (чтобы "заочно" провести предварительную оценку кандидатов), тщательность, щепетильность и такт (не каждый кандидат легко идёт на откровенный телефонный разговор).

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте

Это такой вид собеседования, при котором интервьюер проводит беседу в офисе компании (нередко с предложением заполнить анкету). В данном случае есть возможность более точно оценить личностные свойства соискателя и те его качества, которые нельзя определить во время разговора по телефону. А также отсеивающее собеседование даёт возможность установить - соответствует ли соискатель необходимым параметрам, какие в данном случае наиболее важны (например, если нужен работник для работы, связанной с частыми командировками, или работник, который сможет при надобности работать по выходным).

Письменное отсеивающее задание

На сегодняшний день многие компании в качестве первичного отсеивающего задания высылают кандидатам по электронной почте задания, на основе которых проводят первичный отсев.

2. Отборочное собеседование

Это решающий этап собеседования, на котором оценивается квалификация кандидата. В случае надобности может проводиться серия отборочных собеседований, в процессе которых кандидат беседует с различными работниками организации, начиная, например, с сотрудника отдела кадров и заканчивая руководителем компании ("серийное собеседование"). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону, то обычно кандидату перед первым отборочным собеседованием предлагают заполнить стандартную анкету.

3. Серийное собеседование

Этот вид собеседования состоит из ряда собеседований:

- Первичное отсеивание менеджером по подбору;

- Более детальное собеседование с HR-менеджером;

- Беседа с начальником отдела и т.д..

Зачастую серийное собеседование является утомительным не только для менеджера по персоналу, но и для самого кандидата.

В действительности работодатели, как правило, проводят собеседования по типу индивидуальных. И если Вы научитесь проходить этот тип собеседования легко и без проблем, то и остальные будут для Вас совсем не сложными. И даже групповое собеседование, которое всегда наиболее пугает кандидатов, не вызовет у Вас особых трудностей. Все зависит от Вас, Вашей уверенности в себе, коммуникабельности, Вашего обаяния, умения нестандартно мыслить и грамотно излагать свои мысли.

46. Основные методы проверки репутации вновь принимаемых сотрудников.

Основные методы проверки репутации вновь принимаемых сотрудников:

Проверка причины увольнения, проверка причины возвращения, лояльность к

компании,

47. Контроль персонала предприятия. Цели, задачи, методы, способы контроля.

Контроль персонала - проверка действий персонала по определенной системе с

последующим анализом и принятием оперативных и стратегических решений с целью

контроля.

Цели:1.установление того, что результаты развития персонала вносят действительный

вклад в достижение предпринимательских целей;

2.выявление препятствий в развитии персонала;

3.анализ причин отклонения целей развития;

4.введение корректирующих мероприятий;

5.выявление соотношения между пользой развития персонала и затратами на него.

Задачи:1.контроль позволяет заблаговременно выявить в организации факторы,

оказывающие значительное влияние на ее деятельность и своевременно отреагировать

на них.

2.с помощью контроля можно вовремя выявить в работе организации неминуемые

ошибки, нарушения, сбои и своевременно принять необходимые меры для их

ликвидации.

3.контроль служит основой оценки работы самого персонала за определенный период

времени, а также результатов деятельности организации, эффективности всей системы

управления.

4.благодаря контролю допускается корректирование текущей работы и создаются

необходимые предпосылки для ее стимулирования.

Методы:1.административный. 2.экономический. 3.соц.-психологический.

Способы контроля:1.Контроль через социализацию индивидов к групповым

нормам(работники достигают такого типа поведения, при котором они хотят

действовать так, как они должны действовать в качестве членов данного

общества).2.Контроль через групповое давление(желание большинства работников

организации следовать существующим нормам и правилам организационного

поведения; этот контроль возможен только в малых группах, члены которых

находятся в постоянном межличностном общении).3.Контроль через принуждение.

49. Вопросы безопасности при увольнении сотрудников.

При увольнении сотрудника, имевшего доступ к конфиденциальной информации,

рекомендуется проводить следующие мероприятия: сделать резервную копию

служебной информации увольняющегося сотрудника; организовать передачу дел;

выяснить причины увольнения; выяснить будущее место работы; выяснить мотивацию

увольняющегося сотрудника и его лояльность к компании; выяснить объем известной

ему конфиденциальной информации; установить возможные риски разглашения

конфиденциальной информации и принять меры к их нейтрализации; поменять коды

доступа, компьютерные пароли, которые были известны увольняющемуся сотруднику;

проверить, чтобы увольняющийся сотрудник сдал имеющиеся у него источники

конфиденциальной информации; провести специальный инструктаж с увольняющимся

сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнения;

провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их

коллеги; оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных

клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том,

что сотрудник уволен.