Файл: Роль мотивации в поведении организации (Структуры системы мотивации в организации).pdf

Позднее зародилась «школа человеческих отношений», а так же содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. [11].

Таблица 2 - Эволюция теорий мотивации и их связь с теориями управления

Рассмотрим последовательно каждую из них, сравнивая и выделяя достоинства и недостатки реализации их на практике.

Содержательные доктрины трудовой мотивации предназначены для определения, что же все-таки непосредственно провоцирует жителей нашей планеты к труду. Создателей содержательных доктрин интересует раскрытие имеющихся у жителей нашей планеты стимулов и их приоритетности. Содержательные доктрины принято считать «статичными», так как они сразу предусматривают всего один либо несколько причин и нацелены или на прошедшее, или на настоящее. Потому они порой имеют все шансы предвещать мотивацию к труду либо поведение; все же, данные доктрины важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. [19].

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней, которые приведены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 Основные потребности человека

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (таблица 3).

Таблица 3 - Мотивационная модель

Долг управляющего состоит в том, чтоб кропотливо следить за собственными подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут любым из них, и брать на себя решения по их реализации имея цель повышения производительности работы служащих.

В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 4).

Рисунок 4 - Группировка потребностей по К. Альдерферу

С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:

• - чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е >Е;
• - чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E > R;
• - чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования: R >Е;
• - чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие: R > R;
• - чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее "работают" социальные потребности: G > R;
• - чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R > G;
• - чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются: G > G.

Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории, Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому [25].

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 4).

Таблица 4 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности - на 70 %, в уважении - на 40 %, в самоактуализации - на 15 %. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна [18].

Таким образом, содержательные доктрине мотивации базируются на изыскании потребностей и выявлении причин, характеризующих поведение жителей нашей планеты.

По доктрины мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и заслуги, соучастия и власти, не имеют серьезной структуры. Их сочетание находится в зависимости от особенности жителя нашей планеты (от личных качеств, его культуры и навыка и определенной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высочайшей ступенью организованности, рвением к независимости в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в определенных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в ходе работы. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе считаются мотивацией служащих с потребностью в соучастии.

Потребность во власти -- значит стремление оказывать влияние на иных жителей нашей планеты, держать под контролем и сразу отвечать за них.

Сравним теории трудовой мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. Маклелланда.

Ф.Герцберг подчеркнул в собственной доктрине две категории факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, моральный климат, отношения с руководством и сотрудниками, оплату и стабильность работы, то есть причины, связанные с окружающей средой, в которой служащий работает. По Герцбергу, гигиенические факторы сами собой не вызывают довольстве работой не мотивируют служащего. Хотя их дефицитность либо неимение вызывают неудовлетворенность работой.

Мотиваторысвязаны с сущностью и содержанием труда. Недоступность либо неадекватность мотиваторов не ведут к неудовлетворенности. Но абсолютное их присутствие ведет к удовлетворенности трудом и провоцирует увеличение его отдачи. Среди мотиваторов Ф. Герцберг подчеркнул увлекательное содержание труда, фуррор и признание, самодостаточность и ответственность, продвижения по карьерной лестнице, самореализацию. Бесспорным полезным эпизодом двухфакторной доктрине Ф. Герцберга считается вывод о дифференцированном применении разных стимулов: гигиенические факторы не имеют возможности выступать как главные при удовлетворении необходимостей низшего уровня, и в тот момент, покуда не удовлетворены гигиенические потребности, не надо уделять много времени применению мотиваторов.