Файл: Роль мотивации в поведении организации (Структуры системы мотивации в организации).pdf

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.

Это внутренняя система игры в компании: как человек может придти в компанию, до каких высот он может вырасти, как это будет здорово на больших высотах.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является совершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте. Внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.

В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

Поэтому одним из предложений стало бы предложение о разработке и утверждении документа - Программы, регулирующего систему мотивации предприятия. Этот документ полезен как сотрудникам отдела работы с персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они могут претендовать.

Важнейшее место в Программе нужно отнести к внедрению новой технологии – управления по целям (МВО) - Management By Objectives. Оплаты труда работников должна зависеть от выполнения конкурентных показателей. Использование этого метода позволит значительно повысить производительность труда, а как следствие – и доходы сотрудников, умеющих эффективно работать. В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть решена внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия высок.

Эта технология должна включать в себя не только профессиональное тестирование, экспертную оценку, но и наблюдение за реальным поведением оцениваемого в ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Технология опирается на модель компетенций. Модель компетенций – это требования к производственному поведению персонала. На сегодняшний день можно выделить три блока компетенций:

- Корпоративные компетенции (базовые требования к персоналу компании).

- Профессиональные компетенции (требуемые знания и навыки в области специализации).

- Управленческие компетенции (знания и навыки, требуемые для руководящей деятельности).

Особого внимания должны заслуживают те пункты Программы, которые касаются развития молодежной политики. Работа с молодежью очень важна, т.к. именно эти люди будут отвечать за судьбу кампании, им будет доверен созданный технологический и интеллектуальный потенциал. В ближайшие год – два необходимо значительно укрепить позиции молодежи во всех сферах деятельности, создать стимулы для закрепления талантливых молодых сотрудников, основать молодежную организацию филиала.

Программа должна так же предусматривать повышение эффективности системы непрерывного обучения персонала. Мотивация дополнительным обучением должна, на мой взгляд, дополнительно стимулировать сотрудников.

Именно с этой целью в Программу повышения эффективности использования человеческих ресурсов должны быть включены такие мероприятия, как проведение видеоконференций, «круглых столов» и личных встреч первых руководителей с сотрудниками подразделений. По предложению руководителей необходимо проводить мониторинги удовлетворенности персонала работой в МРФСС, в ходе которых каждый сотрудник сможет выразить свое отношение к проводимой кадровой политике и внести свои предложения по совершенствованию системы управления персоналом и других направлений деятельности предприятия.

Внедрение сделанных рекомендаций, на мой взгляд, позволит повысить производительность труда и снизить демотивационные настроения сотрудников.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество, конкурентоспособность, могут быть достигнуты только при участии каждого работника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в перспективе на предприятии в целом.

Список используемой литературы

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 475 с.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 476 с.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 670 с.

4 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2005. – 236 с.

5 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2005 – 236 с.

6 Самыгин С.И., Обухов Д.В. Основы управления персоналом – Ростов, 2001. – 480 с.

7 Самыгин С.И., Обухов Д.В. Основы управления персоналом – Ростов, 2001. – 480 с.

8 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 477 с.

9 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом – М., 2004. – 352 с.

10 Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник – М., 2006. – 416 с.

11 Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом – Мн., 2000. – 320с.

12. Эсаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ – Пермь, 2006

13. Молодчик А. В. «Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание.» - М., 2005г., издательство ГУ ВШЭ

14. Рабочая тетрадь «Мотивация и стимулирование» Институт организационного и личного развития «Эго ресурс» 2007г.

15. Материалы тренинга «Материальная и нематериальная мотивация» Школа профессионального развития – Урал, г. Пермь, 2007г.

16. «Мотивация сегодня» Нематериальное стимулирование 2007-2008г. Выпуск 3, ООО «Кадровые технологии».

17. При подготовке курсовой работы использованы материалы с сайтов www.rhr.ru., www.kt-ekt.ru

18. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия – М., 2007. – 159 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 670 с.

20. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов – М., 2001. – 560 с.

21. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов – М., 2001. – 560 с.

22. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов – М., 2001. – 560 с

23. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом – М., 2006. – 304 с.

24. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М., 2007. – 653 с.

25.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М., 2001. – 446 с

26. Пул, Уорнер М. Управление человеческими ресурсами – СПб., 2002. – 1200 с.

27. Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М. 1997. – 432 с.

28. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М., 2007. – 653 с.

Содержание

Введение

Глава1.Основа понятия моотивации.Мотивационный процесс.

1.1Мотивация персонала. Роль руководителя в трудовой мотивации

1.2Теория мотивации и их применение в современной жизни .

1.3Методы мотивации в управлении

Глава2.Содержательные теории мотивации

2.1Теория Клейтона Альдерфера

2.2 Теория мотивации Фрейда

2.3 Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

2.4 Двухфакторная теория мотивации Герцберга

2.5 Теория Дэвида Макклелланда

Глава3.Структуры системы мотивации в организации

3.1Для чего нужны структуры системы мотивации в организации.

3.2Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции компании

3.3Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала