Файл: Роль мотивации в поведении организации (Структуры системы мотивации в организации).pdf

В общем же рассмотренные содержательные доктрины позволяют гласить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует определенного служащего в определенной ситуации в конкретное время, имеет возможность в другое время либо в другой ситуации не оказывать практически никакого мотивирующего воздействия на данного, либо иного жителя нашей планеты.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных доктринах. Тут рассказывается о рассредотачивании усилий тружеников и выборе конкретного вида поведения для достижения определенных целей. К этим доктринам относятся доктрина ожиданий, либо модель мотивации по В. Вруму, доктрина справедливости и доктрина или модель Портера - Лоулера

Рисунок 5 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Согласно доктрине ожиданий, В. Врума не только лишь потребность считается нужным условием мотивации жителя нашей планеты для достижения цели, но и избранный вид поведения. Как следует из доктрины ожиданий, можно прийти к выводу, что труженик обязан иметь эти потребности, которые имеют все шансы быть сильно удовлетворены в следствии предполагаемых гонораров. А руководитель обязан предоставлять эти поощрения, которые имеют все шансы удовлетворить прогнозируемую потребность труженика. К примеру, в ряде платных структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Сообразно доктрины справедливости, эффективность мотивации оценивается тружеником не по явной группе факторов, а системно с учетом оценки гонораров, выданных иным сотрудникам, работающим в подобном системном окружении.

Работник рассматривает собственный объем поощрения в сравнении с поощрениями иных служащих. При всем этом он принимает во внимание условия, в каких трудятся он и др работники. К примеру, один работает на новеньком оборудовании, а другой - на древнем, у одного было одно качества болванок, а другого - иное. Либо, к примеру, руководитель не обеспечивает работникатой работой, которая подходит его квалификации. Либо отсутствовал доступ к информации, нужной для исполнения работы, и.т.д.

Доктрина мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании частей доктрины ожиданий и доктрине справедливости. Сообразно этой доктрине, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда находится в зависимости от оценки вероятности взаимосвязи "усиление - вознаграждение", от соответствующих отличительных черт и возможных способностей труженика и самомнения тружеником собственной роли. Отсюда принципиальный вывод, о том, что именно результаты труда считаются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно подниматься.

Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 6.

Рисунок 6 - Модель Портера-Лоулера

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно [38].

Ознакомившись со всем вышеуказанным теоретическим материальном, можно прийти к выводу: стимулирование и мотивация труда персонала, это обязательная часть работы органов управления. Это важная задача управляющих любого предприятия. Раз человек, не станет доволен и удовлетворен в меру собственных необходимостей, впоследствии, это снизит прибыль и репутацию всего предприятия. Чтобы этого не вышло, не потерять значимого труженика, не переносить большие расходования своих средств, любого человека отдельно и группу работников, регулярно необходимо стимулировать к работе.

1.3Методы мотивации в управлении

• Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основа­ны на действии законов и закономерностей управления; они предпо­лагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. Мотиаационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 4.1). Руководителям следует применять их в практической де­ятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотива­ции, а как целостную систему. Экономические методы мотивации раскрыты в теме 5, методы мо­тивации коллективов — в теме 6. Здесь же рассмотрим методы мо­тивации некоторых категорий работников, неэкономические методы мотивации и методы удовлетворения основных потребностей подчи­ненных.
• Методы мотивации
• С точки зрения компании, система  мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким  образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.
• Целью мотивационных стратегий  в бизнесе является выработка  определенного подхода, направленного  на создание и развитие политик и  процедур, которые обеспечивают высокую  продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.
• Постановка системы мотивации  – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет  выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости  от начальной диагностики компании происходит задействование того или  иного метода мотивации.
• К возможным методам мотивации  относятся:
• Справедливое денежное вознаграждение. Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.
• Финансовые мотиваторы работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
• Наделение полномочиями и ответственностью. Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).
• Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.
• Возможность профессионального роста. Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.
• Формирование преданности/верности организации. Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь

Глава 2

Содержательные теории Мотивации Содержательные теории мотивации основаны на определении пот­ребностей человека и их структуры. Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения (заработная плата и премии, продвижение по службе) и внутренние (чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы).

Содержательные теории мотивации предусматривают, в первую очередь, выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории А.Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.

2.1 Теория Клейтона Альдерфера

Клейтон Пол Альдерфер — американский психолог-гуманист. Родился он 1 сентября 1940 года в США. Стал психологом Йельского университета. Во многом его взгляды были схожи с рассуждениями Абрахама Маслоу.

Уже многие годы ученые разных направлений психологии изучают явление и понятие мотивации. Можем ли мы дать определение этому слову? Можем. Если уж совсем просто, то мотивация — это именно то, что заставляет людей действовать.

Психологи выделяют множество видов мотивации, изучают, что именно побуждает человека что-либо делать или не делать. Они также глубоко рассматривают иерархию потребностей и то, как они влияют на наше поведение. В чем суть теории мотивации Клейтона Альдерфера?

Как я уже говорила, Альдерфер всячески поддерживал. Идеи Маслоу Однако в 70-хгодах прошлого века он выдвинул свою интерпретацию теории потребностей. Его детищем стала теория мотивации, которая известна как ERG-теория.

Вы спросите, почему здесь используются три заглавные английские буквы? Все просто. Для названия были взяты заглавные буквы названий категорий, которые использовал психолог:

• E — existence, существование;
• R — relatedness, что переводится как «связанность», однако подразумевает связь и отношения в обществе;
• G — growth, рост, развитие.

Хочется отметить, что за основу Альдерфер взял пирамиду потребностей своего предшественника, выявил в ней ряд недостатков и представил обществу свою концепцию. В отличие от теории Маслоу, в разработке Альдерфера человеческие потребности разделены на 3 основные группы, о которых речь шла выше.

Стоит сказать, что новое суждение имеет множество достоинств, которых не было у предшествующего. Но особо хочется отметить два из них:

1. Во-первых, количество категорий сократилось с 5 до 3.
2. Во-вторых, отсутствует четкая иерархия потребностей.

Как известно, у Маслоу возможно перейти к следующему уровню только после того, когда все потребности предыдущего (нижнего) уровня удовлетворены. Альдерфер же допускает движение как снизу вверх, так и в обратном направлении. Если движение происходит вверх, тогда человек удовлетворен, а если вниз, тогда оказывается в состоянии фрустрации (говоря кратко, личность потерпевает фиаско, стремясь удовлетворить свои потребности).

Обращаю ваше внимание, что в пирамиде потребностей Альдерфера отображен путь удовлетворения конкретных потребностей к более абстрактным. Движение сверху вниз (или регрессия) происходит за счет перехода от абстрактной потребности к более конкретной, если первая не была удовлетворена.

Существование, связь и рост

Далее поговорим о каждой из категорий Альдерфера более подробно.

Итак, мы имеем 3 основные группы, в которые входят потребности в существовании, связи и росте:

1. К первой группе психолог относит физиологические потребности –пища, вода, воздух, сон, половое влечение и т.п. Также сюда входят и факторы, обеспечивающие как безопасность, так и условия труда.
2. Во второй группе нашли свое отражение социальные нужды человека, среди которых групповая безопасность, желание получить социальный статус, реализоваться в семье, получить признание окружающими успехов и достижений, самоутвердиться в коллективе (на работе, в семейном кругу и среди друзей).
3. Группа потребностей номер 3 это сочетание самориолизация, чувства собственного достоинства, стремления развиваться и совершенствоваться, а также желание выразить себя на рабочем месте и в творчестве.

Практический подход

Теория Альдерфера нашла свое практическое применение во многих организациях, поскольку позволяет использовать широкий спектр возможностей мотивации персонала.
Далее предлагаю рассмотреть поведение людей, согласно каждой из групп потребностей:

1. Существование. Человек, которого заботит удовлетворение желаний данной группы, будет мало интересоваться тонкостями и содержанием своей профессии. Главное, на чем он будет сконцентрирован, это размер заработанной платы, условия, где он работает, а также возможности для отдыха в процессе труда.
2. Связь. В коллективе нужды этой группы могут быть реализованы, когда организовываются всевозможные мероприятия. При наличии связей меняется мировоззрение человека. Здесь он работает не только ради материального вознаграждения, но и ради ощущения своей ценности как специалиста, как части целого, ведь теперь он принадлежит к определенному коллективу.
3. Рост. Люди, удовлетворяющие потребности наивысшей категории стремятся стать лидерами, чтобы их качества признавали. Такие люди нуждаются в поощрении и наградах.

2.2Теория мотивации Фрейда

Психологи и психиатры давно пытаются понять, какие механизмы управляют поступками человека, что движет им на протяжении всей жизни. В попытке ответить на этот вопрос, было выдвинуто немало теорий. Одна из наиболее популярных концепций ХI-ХХ веков – это теория мотивации Фрейда. Зигмунд Фрейд считал, что людьми, в основном, управляют подсознательные психические силы, формирующие их поведение и подавляющие различные влечения. При этом, Фрейд утверждал, что полностью подавить активность тех или иных сегментов психики нельзя и всякое подавление вызывает обратную реакцию, выражающуюся в психозах, навязчивых состояниях и невротическом поведении. Рассмотрим теорию мотивации Фрейда подробнее.

Сознание представлялось автору теории, как вершина айсберга. Человек актуально осознаёт только незначительную часть того, что происходит в его душе. Подавляющее большинство своих поступков человек не в состоянии правильно объяснить или понять. Но за сферу сознания можно проникнуть только посредством ряда специальных процедур, разработанных в психоанализе. Согласно теории мотивации Фрейда, личность состоит из трёх сегментов: «Я», «Оно», «Сверх Я».

1.«Я» в своих действиях ориентируется на принцип реальности. Это человеческое самосознание, восприятие человеком своей личности и поведения.

2.«Оно» руководствуется «принципом удовольствия». Представляет собой продукт биологического опыта, унаследованного от животных (согласно теории Зигмунда Фрейда) либо неосознаваемым итогом негативного индивидуального жизненного опыта (по мнению неофрейдистов).

3.«Сверх Я» в своих действиях опирается на идеалистические представления, принятые в обществе моральные нормы и ценности. «Сверх Я» представляет собой результат воздействия социума на личность, её сознание и подсознание. «Сверх Я» формируется под влиянием родителей, учителей и любых других людей, с которыми человек поддерживал общение на протяжении длительного времени; к тому же, «Сверх Я» формируют произведения искусства, литература (в наше время также – кинематограф, телевидение, радио, компьютерные игры, интернет и рекламная продукция).

«Оно» заключает в себе жизненно важные потребности человека, которые требуют постоянного удовлетворения и бессознательно руководят психической активностью личности, регулируя её индивидуальные состояния. Часто «Оно» находится в состоянии конфликта со «Сверх Я»; между этими двумя сегментами психики постоянно существуют неизбежные противоречия: если «Оно» направлено исключительно на удовлетворение инстинктивных, индивидуальных потребностей, то «Сверх Я» руководствуется нравственными, общественными оценками поведения и «общепринятыми» в данной информационно-социальной среде морально-этическими нормами. Разрешает эти противоречия «Я», которое сознательно действуя в соответствии с принципом реальности, стремится примирить между собой обе стороны конфликта так, чтобы их потребности были в максимальной степени удовлетворены.